채용 전 취업 준비의 역할

내부 또는 외부의 고객에게 프리젠 테이션을 제공 할 직원을 고용하고 싶지 않고 그룹의 앞에 서있을 때 입에서 일관된 문장을 얻을 수 없다는 사실을 너무나 긴장하고 있음을 알게됩니다.. 이력서에 나열된 프로그래밍 언어를 모르는 프로그래머를 고용하고 싶지는 않습니다.

당신이 고용 한 사람들이 면접에서 물건을 만드는 것만이 아니라는 것을 어떻게 확신합니까? 공식적인 배경 조사가 도움이됩니다. 그러나 적절한 배경 기술을 결정하는 또 다른 좋은 방법으로 많은 기업들이 고용 전 평가를 통해 후보자의 실제 기술을 확인합니다. 사전 고용 평가를 정확하게하고 싶으므로 다음 사항을 유의하십시오.

• 가장 자격있는 부부 후보자에게만 고용 전 평가에 참여하도록 요청하십시오. 예비 후보자가 입사 최종 후보자가 아닌 한, 예비 후보자에게 고용 전 평가에 필요한 시간을 보내도록 요청하는 것은 공정하지 않습니다.
• 귀하가 요청한 사전 평가에 대한 시간 제한을 설정하십시오. 후보자에게해야 할 일은 바쁜 일정에서 시간을 낭비하는 것입니다. 자신의 시간에 컨설팅 비용을 지불 할 의사가없는 한, 응시자는 후보자에게 한 두 시간 이상 준비와 시험을 요구하는 것을 요구하지 마십시오.

• 선택한 사전 평가 테스트가 귀하의 작업 산출물이되어서는 안됩니다. 그래픽 디자인 후보자에게 새로운 로고를 디자인 한 다음 그 사람을 고용하지 말고 로고를 사용하도록 요청하지 마십시오. 분석가 후보자에게 보고서를 작성한 다음 해당 보고서를 사용하도록 요청하지 마십시오. 그건 도둑질이라고합니다. 그리고 직업 후보자는 자신이 제작 한 모든 것에 저작권을 소유하고 있음을 기억하십시오. 당신이 그것을 지불하지 않았기 때문에 그들의 제품은 고용을 위해 작동하지 않습니다.
• 사전 고용 평가는 직무와 직접 관련되어야합니다. 기본적인 수학 테스트는 식료품 점 출납원에게는 필수 사항이지만 카트를 수집하는 사람들에게는 필요하지 않습니다. 영업 보조자에게 판매 프레젠테이션을 요청하는 것은 영업 사원에게 파이썬 코딩 테스트를 요청하는 것보다 의미가 없습니다.

취업 준비도

많은 기업이 (소프트웨어 개발자에게 적절하게) 기술 능력을 테스트하거나 항상 통역에 열려있는 성격 평가를 수행하지만 다음의 사전 고용 평가는보다 유용한 정보를 제공 할 수 있습니다.

프레젠테이션 스킬

후보자는 프레젠테이션에서 자신을 어떻게 다룰 지 알고 있습니까? 매력적인 파워 포인트 슬라이드를 만들 수 있습니까? 그녀는 가드에서 잡히지 않고 그녀의 자리를 잃지 않고 중반에 질문에 대답 할 수 있습니까? 그녀는 분명하고 일관되게 말할 수 있습니까? 후보자에게 취업 전 평가로서 발표를 요청할 때, 후보자의 발표 능력을 평가하기 위해 10-15 분이라는 짧은 시간 만 있으면됩니다.

내부 기술적 인 기술

기술 스킬은 이력서에서 쉽게 발견 할 수 있으며, 키워드가 일치했기 때문에 신청자 추적 시스템에서 이력서를 반환했을 가능성이 큽니다. 그러나 후보자가 "나는 X를 할 수있다"고 말하면서 그녀가 실제 기술을 보여줄 수있는 또 다른 것이있다. 신청자의 이력서가 인상적으로 보일 수도 있지만 실제로 필요한 기술을 효과적으로 보여줄 수는 없습니다.

그게 왜? 후보자가 자신의 기술을 과장했을 가능성은 항상 존재하지만, 당신과 후보자가 기술에 대해 다르게 생각할 가능성을 고려해야합니다. "Excel로 작업 할 수 있습니까?"라는 질문에 후보자에게 "그래, 나는 그래프를 만들 수 있고, 숫자 열을 추가 할 수있다."라고 대답 할 수도 있습니다.하지만 고용주는 생각하고 있습니다. " 데이터베이스간에 통신하고 자동화 된 보고서를 생성하는 매크로를 만듭니다."

종종 지금 일을하고있는 사람이 후보자가 필요한 기술 능력을 가지고 있는지 평가하는 가장 좋은 사람입니다.

분석 기술 평가

많은 사람들이 직장에서 분석가 역할을 담당하지만, 직업 제목, 분석가가 의미하는 것은 직업과 직장, 회사마다 크게 다릅니다. 신입 사원을 분석하려면 무엇이 필요합니까? 그녀에게 쓰기 전 보고서와 함께 표본 분석 과제 인 고용 전 평가를 제공하십시오. 그녀의 결과물은 그녀가 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하고 있는지를 보여줄 것입니다.

고객 서비스

후보자의 고객 서비스 기술을 어떻게 평가합니까? 물론 그녀에게 고객, 고객의 역할을 담당하는 직원을 제공하십시오. 어떻게 그녀가 성난 사람을 다룰까요? 아니면 고객이 듣고 들으려고 느끼기 위해 그녀는 무엇을합니까?

회사 프로토콜에서 후보자를 훈련시키지 않았으므로 분쟁 해결을위한 세 단계를 따라 그녀를 평가하지 마십시오. 후보자의 전반적인 성과와 상호 작용을 살펴보고 자신의 성취 기준에 맞게 그녀를 훈련시킬 수 있다고 생각 하는지를 자문 해보십시오. 그녀가 기초를 닦을 수 있는지를 결정해야합니다.

피드백

취업 준비 시험에 대한 피드백을 줄 때 응시자는 어떻게 반응합니까? 그녀는 당황하고 방어가 되는가? 왜 그녀는 왜 그녀가 한 짓을했는지 설명하고 왜 당신이 제안한 이유에 대한 추가 정보를 요구합니까?

이것은 구두로 응원 할 기회가 아니라 그녀가 압박감에 빠졌을 때 그녀가 어떻게 반응하는지 평가할 수있는 기회입니다. 정상적인 피드백 일뿐입니다. "X와 Y에 대한 귀하의 분석에 동의하지만 Z에 동의하지 않습니다. 그 결론을 어떻게 이끌어 냈는지 조금 더 설명 할 수 있습니까?"

취업 준비 평가에서 귀하의 목표를 잊지 마십시오.

사전 고용 평가의 목표는 귀하가 기꺼이 제공 할 수있는 훈련의 양으로 그 사람이 직업을 수행 할 수 있는지 판단하는 것입니다. 각 회사는 자체 표준 및 프로토콜을 가지고 있기 때문에 사전 고용 평가에서 완벽을 기대해서는 안됩니다.

잠재적 신입 사원과 함께 사용할 사전 고용 평가를 평가할 때 이것을 명심하십시오. 이 이해는 당신이 직업에 가장 적합한 사람을 찾는 데 도움이 될 것입니다. 비즈니스는 항상 변화하고 있으므로 새로운 기술을 습득 할 수있는 후보자를 고용하는 것이 오늘날 완벽하게 일하는 사람을 고용하는 것보다 더 중요하다는 것을 기억하십시오.