명확한 직원 성과 기대

명확한 성과 기대치의 부족은 독자가 직장에서의 행복이나 불행을 야기하는 주요 요인으로 인용됩니다. 나쁜 보스를 만드는 것에 대한 설문 조사에서 대다수의 응답자는 관리자가 명확한 방향을 제시하지 못했다고 말했다.

이 요인은 벤처 기업에 대한 참여 의식이 자신보다 크고 참여, 동기 부여 및 팀워크에 대한 자신의 감정에 영향을 미쳤습니다.

명확한 기대 효과의 핵심 구성 요소

성과 기대치를 이해하고 실행하는 직원을 배출하는 프로세스에는 다음과 같은 구성 요소가 포함됩니다.

• 전반적인 방향과 목표를 정의하는 회사 전략 계획 프로세스.
• 모든 직원에게 자신의 직업과 필요한 결과가 더 큰 회사 전략에 적합한지를 알려주는 의사 소통 전략.
• 직원들이 자신의 업무 수행 방식을 알 수있게하는 목표 설정, 평가, 피드백 및 책임 성 프로세스. 이 프로세스는 직원의 전문적 및 개인적 개발을 지속 할 수있는 기회를 제공해야합니다.
• 문화적 기대, 경영 계획 및 커뮤니케이션, 경영 책임 및 책임, 보상 및 인정, 직장을 정의하는 영웅적인 업적에 대한 회사 이야기 (민속)를 통해 전달되는 명확한 성과 기대의 중요성에 대한 전반적인 조직 지원.

명확한 기대치의 전달

커뮤니케이션은 경영진의 전략 계획 프로세스부터 시작됩니다. 조직에 이러한 계획과 목표를 전달하는 방법은 모든 구성 요소가 연결되어 있고 동일한 방향으로 당기는 조직을 구성하는 데 중요합니다.

임원의 리더십은 팀의 성과와 예상되는 결과에 대한 기대치를 명확히 전달하여 조직의 각 영역을 전반적인 사명과 비전에 연계시켜야합니다.

동시에 리더십은 회사 내에서 원하는 팀워크의 조직 문화를 정의해야합니다. 부서 팀이든 제품 팀이든, 프로세스 팀이든, 프로젝트 팀이든, 팀 구성원은 팀이 만들어진 이유와 조직이 팀에서 기대하는 결과를 이해해야합니다.

PDP를 통한 명확한 성능 방향 전달

성과 개발 계획 (PDP) 프로세스는 이러한 상위 목표를 회사 내 각 직원의 직무에 필요한 결과로 변환합니다. 분기 별 PDP 회의가 끝나면 직원들은 기대되는 기여도에 대해 분명히해야합니다.

이러한 회의의 목표 설정에는 성과 평가 구성 요소가 포함되어야하므로 직원은 자신이 수행 한 성과를 알 수 있습니다.

PDP 회의에 이르기까지 직원 자체 평가는 각 직원이 성과에 대해 생각하도록 안내합니다. 회의에서 설정되거나 이전 PDP에서 계속 된 여덟 가지 목표는 직원을 미세 조정하지 않고 성과 기대치를 설정하는 것입니다. 목표를 달성하는 방법을 결정하면 직원에게 권한을 부여하고 참여하며 동기를 부여 할 수 있습니다.

관리자는 매주 회의 및 코칭을 통해 직원의 성과 계획에서 중요한 단계에 필요한 연락을 유지합니다. 이 단계는 직원들이 직무 수행에 대해 책임을 지도록합니다. 서로 동일한 상호 연결성과 명확한 성과 기대치에 대해 확립 한 각 팀과 동일한 프로세스를 따르십시오.

명확한 성능 기대치에 대한 지속적인 지원

조직은 세 가지 주요 방법으로 성과 기대치를 달성합니다.

1. 개인과 팀을 지원하여 목표를 성취 할 수있는 인력, 시간 및 비용의 자원으로 목적의 일관성을 보여줄 필요가 있습니다. 팀이 성공하기 위해 필요한 자원을 제공하면 팀워크와 팀의 성공 가능성을 보장 할 수 있습니다. 때로는 자원의 재편성이나 목표 재협상이 필요합니다. 그러나 리소스의 시각적 응용 프로그램은 강력한 지원 메시지를 보냅니다.
2. 팀의 업무는 시간, 토론,주의 및 경영진의 방향을 지시하는 관심 측면에서 우선 순위로서 충분한 강조를 받아야합니다. 직원들은 조직이 관심을 갖는지 지켜보고 있습니다.

1. 명확한 성과 기대치 달성의 중요성에 대한 조직의 지속적인 지원에서 중요한 요소는 보상 및 인식 시스템입니다. 명확한 성과 기대치는 공적 인정과 개인 보상을받을 자격이 있습니다.

   팀의 성과를 공개적으로 응원하고 축하하는 것은 팀의 성공 감을 높입니다. 이 인정은 회사가 직원에게 기대하는 행동과 행동을 전달합니다.