HR에서 일할 때 HR 전문 용어는 무엇을 알아야합니까?

당신이 일하기로 선택한 분야와 상관없이, 동료들은 언어로 말하고 현장에서 듣는 모든 사람들에게 의미를 신속하게 전달하기위한 단어를 사용합니다. 당신이 지역 사회의 일원 일 때, HR 용어와 특수 용어를 사용하여 생각과 필요를 공유 할 수있는 유틸리티에 감사드립니다.

모든 직업에는 고유 한 언어 또는 전문 용어가 있습니다. 인적 자원도 예외는 아닙니다. 다음은 HR 관리자의 입에서 나오는 HR 용어 및 전문 용어 및 실제로 말할 때의 의미입니다. 이는 HR 전문가와 효과적으로 의사 소통하기 위해 꼭 알아야하는 HR 특수 용어 및 용어입니다.

테이블 좌석

결정을 내리는 테이블 주변에 앉아있는 의사 결정자 집단을 상상해보십시오. 테이블에있는 사람은 누구든지 "자리"를가집니다. 이것은 누가 회의에 초대 받았는지에 대한 설명 일뿐입니다. HR 부서는 사람들이 어떤 결정에 대한 관점을 고려할 수 있도록해야한다는 것을 강조하기 위해 종종 "탁자에 앉으십시오"라고 말합니다.

또한 임원 회의실에서 경영진의 리더십을 지닌 자리를 가리 킵니다. 이것은 HR 부서가 회사의 전략적 방향과 목표를 달성하기위한 성공적인 직원 배치에 영향을 미치는 결정에 대한 포용과 의견을 원하는 곳입니다. 인사가 결정을 내리기에 더 이상 충분하지 않습니다. HR은 그 자리가 그룹의 전략 결정자 중 한 명으로 참여하기를 원합니다.

균형 성과 기록표

이 용어 인 균형 성과표는 하버드 비즈니스 스쿨에서 나오므로 아주 복잡한 방식으로 또는 다음과 같이 설명 할 수 있습니다. 모든 것이 중요합니다. 당신은 당신의 사람들을 무시하고 숫자에 집중할 수 없습니다. 사람들이 생산하는 부품의 수에 따라 판단된다면 사람들은 양질의 제품을 생산할 것이라고 기대할 수 없습니다.

스코어 카드는 학습 및 성장, 비즈니스 프로세스, 고객 및 재무의 네 가지 영역을 구체적으로 보여줍니다. 종종 HR 비즈니스 파트너는 각 고령자에 대해이 스코어 카드를 결정하는 학습 및 성장 부분에 크게 관여합니다. 일부 조직에서는 조직의 관리 및 고객 중심 작업이 인사 부서에보고됩니다.

역량 또는 핵심 역량

이들은 일반적으로 특정 직무를 수행하는 데 필요한 기술이지만 참조는 종종 약간 흐릿합니다. 기술은 구체적으로 뭔가를 암시합니다. 재무 모델링 방법을 알아야하며 역량은 문제 해결 능력과 같은 부드러운 기술을 포함 할 수 있습니다.

HR 관리자가 핵심 역량에 관해 이야기 할 때, 그들은 업무에 절대적으로 중요한 지식, 기술 및 능력을 언급합니다. 따라서 좋은 대인 관계 기술을 갖춘 회계사를 갖는 것이 좋지만 모든 회계사는 먼저 숫자로 작업 할 수 있어야합니다.

기업 문화

모든 회사마다 고유의 문화가 있습니다. 문화는 아무런 노력없이 자연 스럽 게 개발 될 수 있지만 종종 HR 부서는 특정 문화를 구축하려고 시도합니다. 조직 내에서 특정 문화를 창조하기 위해 고안된 선교사 진술과 팀 구성 활동 및 기타 여러 활동을 볼 수 있습니다.

좋은 HR 부서는 좋은 기업 문화를 창출하는 데 최우선 순위를두고 나쁜 관리자 (또는 나쁜 관리자를 훌륭한 관리자가되기 위해 훈련시키는 사람)를 제거합니다. 나쁜 HR 부서는 사명 진술에 초점을 맞추고 왜 문화가 여전히 독성인지 궁금해합니다.

다운 사이징, 재구성, 구조 조정 또는 권한 부여

일반적으로 이것들은 모두 한 회사가 다수의 직원을 해고한다는 것을 의미합니다. 모든 직원을 재구성하고 구조 조정하고 유지하는 것은 가능하지만 실제로는 전사적 인 조직 개편에 대한 토론을 듣는다면 필요할 수도 있으므로 이력서를 새로 작성하십시오.

가족 친화적 인

기업에서는 일하는 부모를 지원하는 정책이있을 때 가족 친화적이라고 주장합니다. 탄력적 인 일정, 현장 보육 및 자신과 아픈 자녀를 돌보는 관대 한 병가와 같은 혜택은 종종 가족 친화적 인 사업의 중요한 측면으로 인용됩니다. HR 부서는 대개 이러한 가족 친화적 인 정책을 개발하고 구현하는 부서입니다.

우수한 HR 부서는 직원 복리 후생을 결정할 때 직원이 자신이 얻는 이익이 가장 중요한 요소임을 인식하고 있습니다. 이 혜택은 직원 유지에 중요한 역할을합니다.

중대한 부정 행위

회사가 즉시 당신을 해고한다는 결과가 너무 나빠서 뭔가를한다면, 당신의 행동은 중대한 부정 행위입니다. 예를 들어, 사장의 사무실에 불을 질렀다면, 주일 전에 완벽한 성능 평가를받은 것이 중요하지 않습니다. 사장이 당신을 해고 할 것입니다.

중대한 부정 행위는 일반적으로 법률이 아닌 회사 정책에 의해 결정됩니다. 그러나 직원 핸드북에 방화는 허용되지 않는다고해서 회사가 귀하를 해고하지 않으며 귀하를 체포했음을 의미하지는 않습니다. 다른 직원을 때리는 것은 회사의 제품을 훔치는 것과 같은 중대한 부정 행위의 또 다른 예입니다.

가자

고용주와 직원이 말하는 많은 완곡 어법 중 하나는 직원이 해고되었다고 말합니다. 이제는 두 가지 주요 유형의 "해고"가 있습니다. 첫 번째는 성과와 관련이없는 비즈니스상의 이유로 종업원이 해고되는 경우입니다. 이것은 일반적으로 "해고"로 알려져 있습니다.

두 번째는 직원이 잘못된 일을했을 때 진정한 해고입니다. 뭔가 잘못된 것은 성능 저하뿐만 아니라 도난과 같은 더 무언가를 포함 할 수 있습니다. 직원 해고에 대한 또 다른 공통된 용어는 고용 종결 또는 고용 관계 종결입니다.

온 보딩

당신이 고용되면, 당신은 많은 서류를 작성해야합니다. 이것은 모든 신입 사원들에게 행해지는 아주 기본적인 단계이며 어떤 경우에는 이것이 전체 "온 보딩"프로그램입니다.

일부 회사는 문화 통합 및 일반적인 회사 지식 기반 구축과 관련된 정교한 온 보딩 프로그램을 운영하고 있습니다. 모든 온 보딩 프로그램의 목표는 신입 사원을 회사에 파견하여 가능한 한 빨리 효과적으로 일하도록하는 것입니다. 궁극적 인 목표는 직원을 계속 유지할 수있는 긍정적 인 관계를 구축하는 것입니다.

인재 관리

재능 = 사람들, 경영 = 경영. HR 인력이 인재 관리에 관해 이야기 할 때, 인재 관리는 최고의 인재를 채용하고, 훈련시키고, 관리하고, 개발하고 유지할 수 있는지에 대한 이야기입니다.

때때로 인재 관리 프로그램은 조직의 모든 사람을 포함하지는 않지만 잠재력이 높은 직원과 현재의 리더 만 포함합니다. 관리 부서와 HR 부서는 모두 인재 관리 시스템을 개발하고 구현하는 데 관여합니다.

80/20 규칙

이 용어는 다양한 상황에서 사용되지만 인사 관리에서는 일반적으로 문제의 80 %가 직원의 20 %가 원인입니다. HR 부서에서는 "자주가는 전단지"에 관해 이야기 할 수도 있습니다. 이들은 모든 것과 모든 문제에 시달리고 많은 HR 시간을 차지하는 직원들입니다. 직원들은 HR 직원이 오히려 자신의 시간을 보내고 자하는 직원들에게 HR 시간을 불균형 적으로 사용합니다.

이 말은 비 HR 담당자가 이해해야하는 용어 인 HR 전문 용어의 전체 목록은 아닙니다. 그러나 HR 부서가 말할 때 더 많은 것을 이해하도록 도와 줄 것입니다.