학습 조직이되는 법

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미래에 성공하고 번창 할 수있는 가장 좋은 기회를 가진 조직은 학습 조직입니다. Peter Senge는 획기적인 책 "제 5의 징계: 학습 조직의 예술과 실습"에서 학습 조직을 정의했습니다.

그는 "사람들이 새롭고 팽창하는 사고 방식을 키우고, 공동의 포부가 자유롭고, 사람들이 계속 함께 배우는 법을 배우는 곳에서 진정으로 원하는 결과를 창출 할 수있는 역량을 지속적으로 확장하는 조직"이라고 말했다.

Senge는 학습 조직을 형성하기 위해 수렴해야한다고 생각하는 일련의 학문 분야로 학습 조직에 대한 이해를 구성합니다. 학습 조직을 구성하는 구성 요소에 대한 기본적인 이해를 공유 할 수 있도록 각 차원을 간략하게 설명합니다.

그러나 우리의 주요 초점은 조직의 학습 조직 환경을 홍보 할 수있는 몇 가지 방법을 제안하는 것입니다. 이 아이디어는 당신이 시작하는 데 도움이 될 것입니다; 진정한 변화에는 시간, 헌신 및 자원이 필요합니다.

시스템 사고

기본 구조와 각 작업 시스템의 상호 연결 구성 요소는 작업 시스템 내부에서 작업하는 개인의 많은 행동을 형성합니다.

Dr. W. Edwards Deming의 훈계에 대해 생각해보십시오. 어떤 일이 잘못 될 때, 누군가 비난 할 사람을 찾지 말고, 일하는 시스템으로 인해 그 개인이 실패하게 된 원인은 무엇입니까?

개인 마스터티

States Senge는 "개인의 숙달은 우리의 개인적인 비전을 지속적으로 명확히하고 깊게하고, 힘을 집중하고, 인내심을 개발하고, 객관적으로 현실을 바라 보는 훈련입니다."(7 쪽)

그는 조직의 학습이 각 구성원 개개인의 학습만큼 우수 할 수 있다고 제안합니다. 결과적으로 개인의 숙달과 각 개인의 신념 체계에 깊이 통합 된 지속적인 학습에 대한 열망은 향후 경쟁 우위를 위해 중요합니다.

정신 모형

이것들은 우리 각자가 세계, 직장, 우리 가족 등이 어떻게 작동하는지에 관해 마음 속에 품고있는 깊숙한 그림입니다. 정신 모델은 직장에서 일이 어떻게 일어나는지, 직장에서 일하는 이유와 우리가 할 수있는 일에 대한 우리의 비전에 영향을줍니다.

공유 비전 구축

공유 비전을 통해 Senge는 조직의 원래 비전 (아마도 리더가 결정)을 공유 그림으로 변환하여 나머지 조직이 의미, 방향 및 존재 이유를 찾습니다.

팀 학습

Senge는 "개인이 아닌 팀이 현대 조직의 근본적인 학습 단위"라는 것을 알게되었습니다. (p. 10) 조직 구성원이 성장하고 발전 할 수있는 능력을 신장시키는 것은 팀 구성원 간의 대화입니다.

조직의 모든 구성원이 학습 조직을 만드는 데 도움을 주어야하지만 리더의 행동과 기여로 시작하는 것이 좋습니다. 귀하의 지도자는 학습 조직 개발에 네 가지 중요한 공헌을합니다. 그들은이를 성취하기 위해 책임을 져야합니다.

지도자는 귀하의 조직이 존재하는 이유와 귀하가가는 곳의 초기 비전을 제시합니다.
그들은이 비전을 전달합니다. 그들은 지속적인 성장, 학습 및 개선이 비전의 성취를 보장 할 것이라는 그들의 신념을 분명히 전달합니다.
그들은이 비전에 대한 공감대와 소유권을 구축하고 조직 내 다른 사람들의 견해에 영향을받습니다. 그들은 조직의 비전을 구체화 할 때 직원의 아이디어를 기꺼이 사용합니다.
그들은 다른 사람들이 개발하고 싶은 행동을 모델링합니다. 지도자들이 이야기를 나눌 때 직원들은 계획을 진지하게 받아들이게됩니다.

그들의 기대는 구술 적이지만, 가장 중요하게는 다른 사람들이 볼 수있는 행동입니다. 학습 조직이 끊임없이 스스로를 배우기를 원하는 지도자. 그들은 책과 기사를 읽고 나머지 조직과 콘텐츠를 공유합니다. 그들은 훈련 세션과 회의에 참석합니다.

그들은 사람들이 자신의 업무에 대해 결정을 내릴 권한이있는 환경을 조성합니다. 그들은 지능적인 위험을 감수합니다. 그들은 사람들이 좋은 결정을 내리는 데 필요한 모든 정보가 전달되도록 보장합니다. 그들은 학습 및 개인적 숙달을 지원하는 조직 환경을 조성합니다.

회사에서 만들고 싶은 작업 환경처럼 들리십니까? 직원이 학습 조직이되는 임무를 수행하도록 장려하기 위해 취해야 할 16 가지 행동을 살펴보십시오.