HR은 내부적으로 우선 채용 정보를 게시해야합니까?

귀하의 인사 부서는 내부적으로 취업 후보자에게 취업 알선을 위해 취업을해야합니까? 대부분의 경우 내부 공석 게시는 고용 법에 의해 요구되는 것은 아니지만 노동 조합 계약이나 공무원 또는 정부 직책에 대한 요구 사항 일 수 있습니다. 이러한 경우에는 내부 공석 게시 또는 연공 서열에 의한 직원 승격이 계약에 의해 요구되는 경우가 종종 있습니다.

채용 정보를 게시하는 HR의 의무에 관한 정책은 무엇입니까?

고용주는 직원 핸드북에 내부 업무 게시를 처리하는 방법에 대한 정책을 명확하게 명시해야합니다. 이렇게하면 모든 직원이 내부 결원 신청시 기대할 수있는 최신 정보를 얻을 수 있습니다.

예를 들어, 내부 정책에 따라 현재 직무에서 6 개월 이상 근무한 직원이 직무를 수행 할 자격이 있다고 명시 할 수 있습니다. 또한 일반적으로 내부 채용을 신청하려는 직원의 현재 관리자는 직원에게 신청하기 전에 통보를 받아 동의를 얻어야합니다. 직원의 업무가 현재 허용되지 않는 경우 조직 시간을 절약 할 수 있습니다.

이 정책은 고용주가 그 직무에 필요한 기술과 경험에 따라 내부적으로나 외부 적으로 채용 정보를 게시 할 수있는 옵션이 있음을 명시 할 수 있습니다. 고용주는 현재 직원을 보충 할 고용주가 누구인지를보고 싶을 때 이것을합니다. 또는 고용주가 내부적으로 필요한 기술을 가지고 있지 않다는 것을 확신 할 때 내부적으로나 외부 적으로 동시에 작업을 게시합니다.

고용주가 연합 대표 또는 공무원 직장에서 내부 공석을 게시해야합니까?

노동력이 단체 교섭 협약의 적용을받는다면, 모든 채용 공고 요구 사항이 협약에서 명확히 밝혀지고 일반적으로 연공 서열 및 기타 협상 요소에 의해 우선 순위가 부여 될 가능성이 큽니다. 그러므로 가장 자격있는 지원자를 선발하는 것은 선택 사항이 아닙니다.

공무원은 시험을 치러 직원을 진급시키고 현직 직원에게 기회를 제공하기 위해 많은 직책에 내부 직원 배치가 필요합니다. 현재 주 또는 연방 선출직 리더십의 지명자 인 간부직은 공무 지침을 따르지 않아도됩니다. 공무원은 공개 신청서를 제출합니다.

민간 부문 고용주와 내부 직업 게시

민간 부문 고용주가 직원 또는 노동 조합과 계약을 맺지 않은 경우 내부적으로 채용 정보를 자유롭게 홍보 할 수 있습니다. 그러나 초기 내부 게시를 선호하는 정책이 선호되는 많은 이유가 있습니다.

우수한 직원을 유치 및 유지하는 선택 고용주는 현재 직원에게 경력 개발 기회를 제공하는 데 중점을두고 있습니다. 즉, 내부 지원자가 처음 또는 동시에 내부 지원자에게 공개됩니다.

고용주가 내부 고용 공석을 게시하는 이유는 무엇입니까?

자신의 기술, 경험 및 경력을 계속 성장시킬 수있는 기회는 직원이 고용주에게 바라는 다섯 가지 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 고용인은 현업 종업원 육성에 전념하고 헌신하며, 이러한 이유로 고용 법상 이러한 게시가 필요한지 여부에 관계없이 내부 결원을 게시합니다.

• 내부 구인 게시를 통해 직원은 현재 조직 내에서 경력 경로를 추구 할 수 있습니다. 인적 자원 관리 학회 (SHRM) 설문 조사에 따르면 직원들이 현재 조직에서 불만족 한 요소 중 약 다섯 가지가 경력 계획 및 경력 개발 기회와 관련되어 있습니다.

  직원들은 자신의 기술을 지속적으로 성장시키고 발전시킬 수있는 기회를 원하고 있습니다. 고용주는 경력 성장의 기회를 제공하거나 고용주에게 직원을 잃을 필요가 있습니다.

• 직원들이 경력 개발의 기회를 얻는 것처럼 느낄 수있는 회사 문화를 만듭니다. 이 문화는 직원 유지 및 참여에 기여할 가능성이 큽니다. 외부의 후보자가 보통 기회를 얻는다면, 당신은 최고의 직원을 잃을 것입니다. 그들은 회사가 계속 성장할 수있는 기회를 갖게 될 것으로 생각하는 회사로 이사 할 것입니다.
• 내부 지원 프로세스를 통해 직원은 인터뷰 과정에서 자신의 재능과 기술을 선보일 수 있습니다. 이는 조직 전체에 걸쳐 더 많은 직원들에게 특정 지식과 기술이 필요할 때 서로를 알 수 있고 서로를 생각할 수있는 기회를 제공합니다. 이는 그룹이 직무 간 팀 또는 프로젝트의 핵심 담당자를 식별 할 때 특히 중요합니다.

  조직은 자신이 고용하는 사람들의 기술, 재능 및 역량을 이해하고자합니다. 내부 작업 게시, 응용 프로그램 및 인터뷰 프로세스보다 좋은 쇼케이스가 없습니다.

• 관리자는 다른 부서의 직원 및 조직 전체의 직원의 기술과 재능을 더 잘 이해하기를 원합니다. 이를 통해 조직은보다 효율적인 승계 계획, 측면 이동 및 다른 부서 및 업무로의 이전을 수행 할 수 있습니다. 관리자에게 강력한 팀을 구성하기 위해 채용하거나 고용하고자하는 후보자를 관리자에게 제공합니다.
• 최고의 직원을 조직의 고용 기회에 끌어들이려면 조직의 경력 개발 옵션을 보유하고있는 후보자와 함께 거리 평판을 개발해야합니다. 이것은 선호하는 후보자가 당신을 위해 일하기로 결정한 이유 중 하나입니다. 소셜 미디어, Glassdoor.com과 같은 사이트 및 전문 단체와 함께 한 고용주로서의 평판은 한 번에 한 명의 직원으로부터 입소문을 통해 이루어집니다.

요약하면, 노조 단체 교섭 협약, 민간 부문 고용 계약 및 공무원 등주의 된 사례를 제외하고 고용주는 내부적으로 직업을 게시 할 법적 의무가 없습니다.

그러나 현재 직원에게 기회를 포기하지 않으면 직원 불만족, 무관심, 사기 저하, 새롭고 더 나은 기회로 나아갈 수있는 직원들에 대한 회전식 문호가 생깁니다.

직원들이 내부 개구부에 신청해야합니까?

한마디로, 그렇습니다. 대부분의 고용주는 신입 사원의 직업 이동을 제한하지만, 많은 고용주는 직원을 6 개월 또는 1 년이라는 새로운 기회로 현재 직업으로 간주 할 의향이 있습니다. 위의 항목에 나열된 모든 이유 때문에 직원들은 자신의 재능과 기술을 보여주고 싶어합니다.

HR, 동료 및 관리자가 개인 및 경력 개발 및 개발 기회를 얻을 수 있도록 더 잘 알 수 있기를 바랍니다. 이것은 조직에 좋으며 직원에게는 반드시 발생해야합니다.

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