왜 HR은 두 번째 인터뷰 일정을 잡아야합니까?

구직 후보자와의 두 번째 인터뷰는 후보자의 자격과 문화적 적합성을 평가하기 위해 알아야 할 점을 많이 알 수 있습니다.

첫 번째 인터뷰를 통해 귀하 또는 귀하의 팀 구성원이 후보자를 만나 기본 기술을 평가할 수 있지만, 수년간 고용이 지속될 수 있으며 신중하게 결정해야합니다. 고용주는 후보자에 대한 지식을 높이고 다른 직원이 개인과 성공적으로 일할 수 있다는 느낌을주기 위해 후속 인터뷰 일정을 계획합니다.

두 번째 인터뷰를 위해 선택한 후보자가 가장 좋은 잠재 고객입니다. 그들은 신청 한 사람들의 작은 비율입니다. 이러한 후보자를 알기 위해 적어도 일곱 가지 이유가 있습니다.

1. 첫인상 확인

채용 관리자 인 경우 첫 번째 인터뷰에서 후보자의 기술과 잠재적 인 문화적 적합성에 대한 초기 긍정적 인 인상을 받았어야합니다. 일자리를 제공함을 편안하게 느끼는 첫인상을 확인하는 것이 중요합니다. 어쩌면 두 번째 및 더 가까운 모습을 얻을 때 발생할 우려가있을 수 있습니다.

2. 다른 사람들을 과정에 소개하십시오.

처음에 후보자를 인터뷰 한 직원 그룹에 추가하고 싶을 것입니다. 첫 번째 인터뷰에서 후보자는 HR 직원, 고용 관리자 및 기타 직원을 만났을 수 있습니다. 두 번째 인터뷰에서 더 많은 동료를 추가 할 수 있습니다. 면접관은 고용 관리자와 인사 담당 직원 및 부서 책임자를 다시 포함해야합니다.

많은 직원들이 잠재적 인 직원의 자격 및 상호 작용을 조사 할 수 있도록 허용하고 있습니다. 이는 고용에 대한 책임을 소유하고 공유하는 직원이 많아 질수록 좋습니다. 그들은 새로운 직원의 성공에 투자 될 것입니다.

3. 그들이 하루 종일 어떻게되는지보십시오.

두 번째 인터뷰는 하루 종일 반으로 지속되는 경향이 있습니다. 결과적으로, 팀은 첫 번째 인터뷰에서 개인이 그들이 만난 사람으로 남아 있는지 평가할 수 있습니다. 사람들은 2 시간 동안 자신의 이미지를 투영하는 데 유능하지만, 대부분의 개인은 하루 종일 이미지를 가짜로 만들 수 없습니다.이 시간대에 팀원은 지원자를 식사에 초대하여 후보자의 매너, 사회적 능력 및 대인 관계 상호 작용 기술에 대한 또 다른 수준의 통찰력을 갖게됩니다.

4. 도전에 부딪히지 않습니까?

두 번째 인터뷰에서 후보자에 대한 기대치가 다르기 때문에 후보자가 자신을 성취하기 위해 상승했는지 확인하고 싶습니다. 두 번째 인터뷰에서 후보자는 귀하, 귀하의 직원, 회사 등을 조사 할 기회를 가졌습니다. 그 또는 그녀는 현재 직원들과 함께 일과 그 도전에 대해 몇 시간 동안 이야기했습니다. 당신이 그날 의제를 그에게 준다고 가정 할 때, 그는 또한 그가 인터뷰 할 직원들을 조사했습니다.

두 번째 인터뷰에서 그는 직위에 대한 아이디어와 취업을 위해 선발 한 경우 그가 기여할 수있는 것을 알려줄 수 있어야합니다. 그는 자신의 기술과 경험 그리고 그 직책의 요구 사이에 선을 그어야합니다.

두 번째 인터뷰에서 묻는 질문은 첫 번째 인터뷰 질문과 다릅니다. 그들은 그들이 권장하는 풍성한 세부 사항으로 더욱 구체적이고 주목할 만하다. 후보자에게학과를 제공해야하는 기술과 지식에 대한 빛을 비출 기회를 제공합니다.

5. 질문에 답하기

후보자의 질문에 답할 준비를하십시오. 귀하의 회사에 대해 알아보고 그녀가 들어갈 지 여부를 알아낼 수있는 기회입니다. 두 번째 인터뷰에서는 후보자가이 결혼 생활이 효과가 있는지보기 위해 여러 가지 질문을합니다.

응시자는 전직 직원이 퇴사 한 이유부터 직장에 대한 기대치에 이르기까지 다양한 질문을합니다. 그들은 전문성 개발과 경력 개발 기회에 대해 질문합니다. 일치하는 것이 적합한 지 결정할 때 양 당사자가 자신의 역할을 수행 할 수 있도록 자세한 대답을 준비해야합니다.

후보자가 질문으로 준비되지 않았다면, 그것은 붉은 깃발이어야합니다.

6. 일하도록하십시오.

면접 전에 취업 관련 시험이나 과제를 완료하도록 응시자에게 요청하면 후보자의 노력 결과를 듣고 볼 수 있습니다. 인기와 함께 직업 관련 테스트 또는 과제는 후보자가 어떻게 접근하는지에 대한 통찰력을 제공합니다.

창의력, 후속, 철저 함, 경험 및 다양한 개인적 및 전문적 특성을 평가할 수 있습니다. 일부 설정에서 두 번째 인터뷰는 실제 테스트를 포함 할 수 있습니다. 예를 들어, 기술 직원이 화이트 보드에서 문제를 해결하도록 요청 받거나 고객 지원 담당자가 여러 고객의 이메일에 응답해야합니다.

7. 자신을 시장에 내라.

점점 부족한 기술을 가진 직원을위한 경쟁에서 두 번째 인터뷰는 후보자에게 조직을 마케팅 할 수있는 기회입니다. 두 번째 인터뷰를 통해 회사 생활이 어떤 삶인지를 보여줍니다. 현재 직원들이 회사에 대한 이야기를 나눌 수있게하십시오. 이야기는 문화를 조명하고 작업 환경과 그 과제와 기대에 대한 감각을 제공합니다.