6 행동 관리자로서의 효율성 감소

늦은 관리 전문가 인 Peter Drucker는 다음과 같이 제안했습니다. "우리는 지도자들에게 무엇을해야하는지 가르치기 위해 많은 시간을 보냅니다. 우리는 멈출 것을 무엇이 그들에게 가르치는 충분한 시간을 보냅니다."

리더십에 관한 문헌을 탐색한다면, 전문가들이 우리가 채택한 좋은 행동에 초점을 맞춘 일관된 드럼 비트가 있습니다. 그러나 임원 코치와 이야기하면 팀 또는 회사의 실적을 저해하는 자기 제한 및 불쾌한 행동에서 고객을 안내하는 데 더 많은 노력을 기울이고 있음을 신속하게 알게됩니다. 간단히 말하면, 드러커가 옳았다.

잠재적 인 유해한 행동을 피하기 위해 6 가지 파괴적인 경영 행동을 살펴보고 이러한 관리 요령을 따르십시오.

마이크로 매니지먼트

자신이 끊임없이 직원의 어깨를 들여다보고 자신이해야 할 일을 말하면서 많은 시간을 보내고있는 자신을 발견한다면, 당신은 마이크로 매니저입니다. 당신의 수비가 " 내가 무엇을해야할 지 말하지 않으면 아무 일도 끝나지 않습니다. "그 문제의 원인은 그 사람이 당신을 거울에서 응시하는 것과 함께 있습니다. 이 행동으로 인해 팀과 회사에 드는 비용은 사기, 매출액 및 열악한 근무 환경에 대한 기여와 관련하여 매우 높습니다. 이 동작을 변경하려면 일반적으로 코칭과 충분한 피드백이 필요합니다.

일반 대중의 비판

이 유독 한 행동은 당신의 공개 드레싱 다운 이벤트를받는 쪽에서 개인을 사기 치게하고 나머지 팀원들에게 당신을 진정으로 비참한 관리자로 위치시킵니다. 이보다 독성이 더 적습니다. 유혹에 빠지거나 자신이 실수를 저질렀다는 사실에 관계없이 누군가에게 발사 할 적절한시기가 결코 없습니다. 1,000 개에 달하는 것을 배우고 비공개 토론을 설정하여 비즈니스에서의 행동의 영향에 대해 차분하게 토론하고 공동으로 개선 계획을 수립하십시오.

회사 또는 팀 성과에 관한 정보 입수

당신은 직원들이 더 큰 그림에 관심이 없다고 생각할 수도 있지만, 모든 사람들이 그들의 작업이 팀과 회사 성과에 어떻게 연결되는지에 관심이 있습니다. 일부 관리자들은 실수로 직원들을 어둠 속에서 지켜 나가기를 선호합니다. " 그들은 단지 자신의 일에 집중할 필요가 있습니다. "또는" 그들은 통계표 또는 스코어 카드를 이해하지 못합니다. "다른 팀은 팀의 사기를 피하기 위해 부정적인 결과를 공유하지 않습니다.

실제로 사람들은 결과가 좋지 않아도 회사의 결과에 어떻게 연결되는지에 대한 명확한 맥락이있을 때 최선을 다합니다. 어떤 사람들은 회계 용어 나 스코어 카드 측정을 이해하지 못할 수도 있지만, 적절한 교육을받는 것이 중요합니다. 정보를 챙기는 것은 불확실성과 두려움을 낳습니다.

파괴적인 피드백 전달

피드백은 강력한 성능 도구이지만 오용되거나 남용 될 경우 사기와 성과에 독성을 갖습니다. 구체적이지 않은 비판은 의미가 없다. 실제 관찰 된 행동에 근거한 것이 아니라 오히려 함축 된 가난한 태도에 근거한 비판에 대해서도 마찬가지다. 대부분의 관리자는 피드백 제공에 대한 피드백을받지 못하고 있으며 많은 사람들은이 강력한 성능 도구를 사용하도록 훈련 된 적이 없습니다. 나쁜 피드백 습관을 인식하고 신중하게 개발 된 건설적이고 긍정적 인 피드백을 위해 그들을 제거하기 위해 노력하는 것은 귀하의 성공과 개인이 존경 받고 감사를 느끼는 건강한 근무 환경을 구축하는 데 필수적입니다.

팀원의 작업에 대한 크레딧 제공

워크샵과 프로그램에서 정기적으로 이러한 행동에 대해 듣고 있으며 많은 수의 무능한 관리자가 아이디어와 업적을 뻔뻔스럽게 도둑질하는 것에 항상 충격을받습니다. 이러한 행동은 모든 신뢰를 파괴하고 독창성과 혁신을 저해하는 것을 보장합니다. 효과적인 관리자는 스포트라이트를 훔치지 않고 다른 사람들에게 스포트라이트를 정연하게 비추는 법을 배웁니다. 당신이 실패로 인해 크레딧을 얻지 않는 한 신용을 줘야합니다.

뭔가 잘못되었을 때 손가락 가리키기

팀의 문제로 타인을 탓하면서 뒤를 뒤덮는 것은 다른 사람들의 성공에 대한 크레딧을 주장하는 것과 정반대입니다. 두 가지 행동 모두 용납 될 수 없다. 효과적인 지도자는 팀 구성원의 결과에 대해 책임이 있음을 이해합니다. 일이 올바르게 진행되면 주변의 모든 사람들에게 공헌합니다. 일이 잘못 될 때, 그들은 실패로 자신의 것으로 올라갑니다. 그렇게 간단합니다.

당신의 관리상의 나쁜 습관을 밝히는데 도움이되는 4 가지 아이디어

현실에서는 가난한 관리자가 자신의 실적에 대한 피드백을 찾는 데 충분하지 않다는 진실이 있습니다. 그럼에도 불구하고, 많은 관리자들은 불편하거나 부정적이라 할지라도 의견을 향상시키고 감사하기를 갈망합니다. 다음은 관리자가 변경하거나 중단해야 할 행동을 식별하는 데 사용할 수있는 몇 가지 아이디어입니다.

1. 묻기. 팀원들에게 당신이 어떻게하고 있는지 물어보십시오. 질문을 사용하십시오. " 관리에 대한 내 접근 방식은 무엇입니까? "및" 무슨 일 이니? "당신의 행동을 논박하거나 합리화하는 대신주의 깊게 듣고 메모를하는 용기를 가지십시오.

2. 설문 조사. 익명의 설문 조사는 1 대 1 대화보다 약간 프랜케 인 의견을 구할 수 있습니다. 설문 조사 결과를 공유하고 개선하기 위해 취하는 조치를 확인하십시오. 사람들에게 그러한 행동에 대해 책임을 지도록 요청하십시오.

3. 코치 참여. 코치는 객관적인 눈과 귀를 제공합니다. 많은 계약에서 코치는 하루 또는 그 이상 동안 클라이언트의 행동을 관찰하고 다른 사람들의 반응을 관찰합니다. 솔직하고 솔직한 의견과 개선을위한 실천 계획을 수립하고 실행하는 도전을 기대하십시오.

4. 피드백 친구를 찾습니다. 코치가없는 경우 신뢰하는 사람에게 다양한 환경에서 관찰하고 다른 사람의 반응과 반응에 대한 피드백을 제공하도록 요청하십시오.

지금의 결론

단순히 올바른 행동을 개발하는 것에 관한 책에서 강조한 것처럼, 사기를 파괴하고 성과를 해치는 행동을 식별하고 중지함으로써 자기 계발 프로그램을 시작하는 것이 좋습니다. 이 길을 추구하는 것은 용기를 얻지 만, 유의하고 긍정적 인 결과에 대한 가능성은 매우 높습니다.