잠재 직원 인터뷰 체크리스트

예비 직원과 면담 할 때 관련된 단계를 요약 한 점검 목록을 찾으십니까? 이 단계는 후보자를 인터뷰하는 방법을 팀원이 파악할 수 있도록 도와 주어야합니다. 효과적으로 인터뷰하는 방법을 알고 있다면 구인 제안을 할 때 선택한 사람이 일을하고 조직의 문화에 적합하며 비즈니스의 자산이 될 수 있는지 확인할 수 있습니다. 효과적인 인터뷰를 수행하기 위해 따라야 할 단계입니다.

효과적인 인터뷰 방법

모집 초기에 모집 계획 회의를 개최하여 이상적인 후보자를 확인하고 자격을 갖춘 후보자 풀을 만드는 방법이 최적이되도록하십시오. 첫 번째 및 두 번째 인터뷰를위한 인터뷰 팀 구성원은 계획 회의 중에 배정됩니다. 또한 회의 또는 전자 메일로 인터뷰 및 후속 프로세스를 계획 할 수 있습니다.

• HR 채용 담당자와 고용 관리자가 초기 전화 인터뷰를 수행하는 데 사용하는 선별 질문을 결정하십시오.
• 인터뷰에 참여할 직원에게 행동 기반의 인터뷰 주제와 질문을 할당하십시오. 또한 시나리오 작성이나 간단한 역할극을 고려하고 후보자에게 특정 문제를 해결하고 까다로운 작업 상황을 해결하며 작업의 일부 측면을 개선 할 방법을 알려달라고 요청할 수 있습니다.
• 이상적으로 인터뷰 팀의 각 구성원은 문화적 적합성, 경험, 소통 능력, 대인 관계 효율성, 기술 역량 등 잠재 직원의 자격 요건에 대해 서로 다른 측면을 평가합니다. 이렇게하면 각 후보자의 기술, 경험 및 잠재적 인 문화적 적합성의 전체 스펙트럼을 알아 차리고 분석하고 평가할 가능성이 높아집니다.

• 면접관은 각 후보자에게 동일한 기본 질문을하여 나중에 후보자를 비교할 때 각 잠재 직원의 유사한 정보를 얻을 수 있도록해야합니다.
• 각 면접관이 후보자 인터뷰 후 평가에 대해 적절한 질문을한다. 몇 가지 일반적인 질문 외에도, 당신이 고용 한 사람에게 가장 중요하다고 판단한 성격과 밀접하게 관련된 체크리스트를 구성해야합니다. 이 서면 질문 목록은 면접자의 메모입니다.

• 핵심 선발팀의 구성원을 결정하십시오. 이들은 인터뷰 팀에 의해 생성 된 모든 정보와 응답을 취하여 채용 제안자를 공유하고 결정할 직원입니다. 이 팀에는 고용 관리자, HR 담당자, 회사 동료의 수에 따라 기숙사 또는 공동 팀장, 회사 회장 또는 원의 지위에 기득권이있는 사람 등이 포함되어야합니다.
• 인터뷰하는 동안 작성되어야하는 유일한 메모는 나중에 참조 할 수있는 후보자의 대답입니다. 면접자의 개인적인 견해 나 가난한 의사 전달자와 같은 단어는 설명이 부족합니다. 대신 면접관은 면접 동안 자신이 관찰 한 행동을 적어 두어야합니다.

예를 들어 가난한 의사 소통 자라기보다는 면접관은 질문에 대답 할 때 눈을 마주 치지 못하거나, 질문에 직접 답하지 않고 계속해서 답장을하거나, 응답 할 때 남성 면접관 만 보았을 수 있습니다.

• 채용 담당자, 고용 감독관 또는 직위 및 인사 담당자와의 인터뷰를 내부 후보에게 예정하십시오.

  내부 후보자가 직위 (예: 개발자로서의 기술 경험이없는 HR 직원)를 고려할 자격이없는 경우를 제외하고 모든 내부 후보자는 이러한 이유로 인터뷰를받을 자격이 있습니다.

• 면접관은 취업 후보자 평가 양식이나이 특정 채용을 위해 만들어진 유사한 문서 또는 체크리스트를 작성합니다.

• 많은 직원들이 특정 후보자를 인터뷰하는 참여 근로 환경에서, 참석하는 19-20 명의 직원들과 함께 후보자 요약은 효과가 없습니다. 직원들은 브리핑에서 자신의 의견을 표현할 핵심 팀 구성원에게 의견 및 메모를 전달해야합니다.
• 유자격 내부 후보자가 적용되거나 선정되지 않은 경우, 동시에 후보자를 홍보하지 않았다면 외부 후보자로 검색을 연장하십시오. 다양한 지원자의 후보자 풀을 개발하십시오.
• 전화 인터뷰에서 후보자 자격이 자신의 직책에 잘 맞는 것처럼 보입니다.

• 고용 상사, HR 담당자 및 다른 여러 인터뷰 팀원과의 첫 번째 인터뷰에서 급여에 필요한 여유있는 자격을 갖춘 후보자를 계획하십시오. 모든 경우에있어, 면접 과정이 예상되는 일정을 후보자에게 말하십시오. 자 포스 (Zappos)와 같은 일부 회사는 인터뷰 과정에서 다른 직원의 시간을 투자하기 전에 먼저 HR 신병 모집인과 문화적 적합성 인터뷰를 수행하기로 결정합니다.
• 후보자가 평가되고 귀하의 조직과 귀하의 필요 사항에 대해 배울 수있는 인터뷰를합니다.

• 취업 후보자 평가 양식 또는 귀하가 인터뷰 한 각 후보자의 특정 직무에 대해 작성한 다른 문서 체크리스트를 작성하십시오.
• 핵심 팀은 전체 인터뷰 팀으로부터 피드백을받은 후, 두 번째 인터뷰에 다시 초대 할 후보자 (있는 경우)를 결정합니다.
• 2 차 면접에 참여할 적절한 사람들을 결정하십시오. 여기에는 잠재적 인 동료, 고객, 고용 관리자, 고용 관리자의 관리자, 소규모 회사의 회장 및이 그룹이 채용 계획 회의에서 아직 선택되지 않은 경우 HR이 포함될 수 있습니다. 고용 결정에 영향을 줄 사람 만 포함하십시오.

• 추가 인터뷰 일정을 계획하십시오.
• 각 면접관과의 2 차 면접을 통해 면접 과정에서 자신의 역할에 대해 분명하게 파악하십시오. (문화적 적합성, 기술 자격, 고객 반응성 및 지식은 면접관에게 맡길 수있는 선별 책임 중 일부입니다.)
• 면접관은 후보 평가 양식을 작성합니다.
• 전체 인터뷰 프로세스를 통해 HR 및 관리자는 원하는 경우 전화 및 이메일을 통해 가장 적합한 후보자와 연락합니다.
• 조직이 비공식 토론, 핵심 팀 회의에서 공식 토론, HR 담당자가 면접 원과의 접촉, 후보 평가 양식 등을 통해 후보자를 선택할지 여부를 결정하십시오. 불일치가 있으면 감독 관리자가 최종 결정을 내려야합니다. 보십시오: 당신이 직업 제안을하기 전에 고려해야 할 7 가지 중요한 요소.
• 상급자가없는 경우 후보자 풀을 다시 검토하고 필요한 경우 풀을 재개발하십시오.