직장에서 효과적인 변경 관리를위한 지원 구축

봄 심기를위한 정원 준비와 마찬가지로 조직은 사전 준비가 잘되어있을 때 가장 성공적으로 변화합니다. 변화 관리 성공에 대한 응답자는 수년 동안 변화에 앞서 신뢰와 신뢰할만한 환경을 조성하는 것에 대해 이야기 해 왔습니다.

성공적인 변화 관리 실무자는 전통적으로 각 직원을 소중히하고 잠재적 인 기여도를 존중하는 조직에서 변화에 대해 가장 효과적이라고 말했습니다. 빈번하고 정직한 의사 소통의 규범을 가진 조직에서 변경 관리 및 변경을보다 쉽게 ​​설명했습니다.

변화를 계획 할 때 변경 사항을 구현해야하는 모든 직원을 신중하게 참여 시켰을 때 조직의 변경 사항을 가장 성공적으로 관리 할 수 ​​있습니다.

또한 조직 내에서 변화의 필요성에 대한 광범위한 합의가 이루어지면 변화가 더 쉽다고 말했습니다. 변화에 관한이 합의서를 작성하고 효과적인 변경 관리를 실시하려면 다음을 수행하십시오.

필요한 조직 변경 사항에 대한 지원 구축

최대한 많은 정보 제공가능한 한 많은 직원에게 비즈니스에 관한 정보를 제공해야합니다. 재무 정보, 고객 피드백, 직원 만족도 조사 결과, 업계 예측 및 문제점, 측정 프로세스의 데이터를 공유하십시오.

관련 데이터를 기반으로 필요한 변경에 대한 결정이 내려지면 정보통의 인력은 변화의 필요성을 이해하고 이에 동의하게됩니다. (그들은 어떻게 그리고 / 또는 무엇에 동의하지 않을 수 있습니다. 그러나 당신이 그 이유와 동의 여부에 대해 동의한다면 당신은 먼 곳입니다.)

변화의 필요성에 대한 긴급 성을 창출하십시오. 프로젝트, 당신의 노동력에 대해, 당신이 필요한 변화를하지 않으면 어떻게 될 것인가. 이 정보를 솔직하게 전달하고 사용할 수있을 때마다 데이터를 사용하십시오. 변경을해야하는 이유가 있습니다. 권리?

전선 감독 직원 및 라인 관리자와 협력하여 추가 시간과 에너지를 소비하십시오. 그들이 변화를 이해하고, 소통하며, 지원할 수 있도록 보장합니다. 그들의 행동과 의사 소통은 나머지 인력의 의견을 형성하는 데 중요합니다.

그들은 또한 자신의 행동과 신념에서부터 가장 먼저 저항을 창조 할 수있는 종업원이며, 그 다음에 그들에게보고하는 종업원입니다. 나는이 그룹이 변화를위한 계획을 뒷받침 할만큼 충분히 강조 할 수는 없다.

몇 년 전, 한 고객과 저는 미국 교육 및 훈련 학회 (ASTD) 지역 회의에서 연설했습니다. 프레젠테이션을 따르는 질문에서 우리는 회사에서 작업 팀을 수행하면서 어떻게 다르게했을지 질문 받았습니다.

제 의뢰인은 그의 가장 큰 실수는 이전에 변화에 저항 한 중견 관리자를 해고하는 것이 아니라고 대답했습니다. 그는 그들에게 거의 18 개월을 주었고,이 친절은 꽤 잠시 동안 변화를 훼손 시켰습니다.

모든 조직 시스템을 조정하여 필요한 변경 사항을 지원하십시오. 여기에는 성과 관리 시스템, 보상 및 인정, 징계 접근법, 보상, 판촉 및 채용이 포함됩니다. 모든 인적 자원 시스템의 일관성은 더 빠른 변경을 지원합니다.

조직의 비공식 구조와 네트워크를 원하는 변경 사항과 맞추십시오. 비공식적 의사 소통 및 정치 네트워크를 활용할 수 있다면 변화 약속을 늘릴 수 있습니다.

(예를 들어, 점심 시간에 점심을 먹고 비공식적으로 변경 사항에 대해 토론하십시오. 조직의 "핵심 커뮤니케이터"로 알고있는 사람들에게 변화의 긍정적 인 측면을 알릴 수있는 여분의 시간을 보냅니다.)

직원이 마치 자신보다 큰 변화 관리 프로세스에 참여한 것처럼 느끼도록 도와줍니다. 이러한 행동을 취함으로써 직원을 변화 관리에 효과적으로 참여시킬 수 있습니다.