직원 확약을위한 경영진 점검표

그들의 소개가 직원의 헌신과 지원을 구축 할 수 있도록 직장에서 변화를 도입하는 방법을 알고 싶습니까? 이러한 권장 사항을 따르고 변경하기위한 직원의 의지를 구축하는 세 가지 초기 단계를 수행 할 수 있습니다.

변화를 관리하는 네 번째 단계

변경 프로세스의이 단계에서는 변경 사항이 조직의 상당 부분에 도입됩니다. 노력을 주도하는 변화 팀이 세부 계획을 수립합니다.

이러한 변경 에이전트는 계획 단계에서 가능한 한 많은 사람들을 참여시켜야합니다. 다른 직원을 참여시킬 수있는 능력의 정도는 희망하는 변화의 규모와 범위에 달려 있습니다.

변화 리더십 팀의 직무

변화를 주도하는 팀은 또한 직원들이 다양한 방식으로 변화를 경험할 것이라는 사실을 인식해야합니다. 전문가들은 변화의 도입에 전문적으로 대응할 것이지만 더욱 중요한 것은 개인 수준의 변화에 ​​대응할 것이며 이것은 모두의 가장 강력한 대응 일 수 있습니다.

이는 직원이 변경 사항을 수락하고 통합하기 전에 변경하기 위해 개인 대응의 4 단계를 거쳐야하기 때문입니다. 일부 직원은 10 분 안에 4 단계로 이동합니다. 다른 직원들은 같은 경로를 지나는 데 수개월이 걸릴 것입니다.

변화를위한 소개가 성취해야 할 것

이 도입 단계에서 변화를 주도하는 팀은 다음과 같은 이니셔티브가 성취되도록해야합니다.

• 역할과 작업을 어떻게 변경해야하는지 결정하십시오.
• 모든 사람들이 변화가 조직에 어떤 의미인지, 그리고 어떻게 변화가 관리 될지 이해할 수 있도록 조직에 일반 교육을 제공하십시오.
• 직원들이 변화 기대치와 매개 변수를 전체 조직과 공유 할 수 있도록 필요한 교육 세션을 계획하십시오. 작업 및 부서를위한 특정 교육도 일반적으로 필요합니다.
• 필요한 경우 변경 사항을 통합하는 데 도움이되는 내부 또는 부서 프로젝트 관리자 또는 팀을 식별합니다.
• 필요에 따라 다른 직원 교육 기회를 제공하여 직원이 필요한 변경을 할 수 있도록 준비하십시오. 여기에는 다음이 포함될 수 있습니다.

  - 일자리 변화에 대한 기술 교육, - 감독과 경영 교육 - 변화와 기대, 그리고 강화가 필요한 관리 기술에 관한 것, - 프로젝트 관리 교육, - 경영 교육을

  - 팀 건축 및 리더십 회의와 같은 인간 관계 교육.

• 혁신 노력을 지원하기 위해 변화를 동등하게 보상 할 수있는 조직의 보상 및 인정 구조 및 관행의 변화를 계획하십시오.
• 피드백 메커니즘을 구축하여 직원들이 변화가 어떻게 진행되고 있는지 파악하십시오. 통신을 백 배로 늘리십시오.
• 변경 사항을 채택하거나 거절하는 데 따르는 결과를 제공하십시오. 지나치게 길지는 않지만 지나치게 길지는 마십시오. 초기 입양아들에 대한 보상과 인정으로 시작하십시오.
• 오래된 방법에 작별 인사를하고 비즈니스를 수행하는 새로운 방식에 전념 할 수있는 방법을 제공하십시오. 이들은 의식이라고하며 강력한 동기 부여 자입니다. 한 경찰관이 경찰의 사회 정책을 완전히 채택했을 때, 길거리 경찰관들은 이전에 지역 사회와 상호 작용했던 모든 방법을 적었습니다. 일단 옛날 방식을 다 쓰고 나면 쓰레기통에 버리고 종이를 불에 태웠다. 강력한 실망.

직원 헌신을위한 변화 도입

사람들은 다양한 방식으로 변화에 반응합니다.직원이 원하는 변화를 지원하고 수행하는 정도는 변화에 대한 자연스런 반응과 부분적으로 어떻게 변화가 도입되는지에 부분적으로 달려 있습니다.

조직에 변경 사항이 도입 될 때마다 다음 변경 관리 아이디어를 적용하여 사람들이 구현하려는 변경 사항에 등록하도록 권장 할 수 있습니다. (이러한 제안은 하버드 대학의 Rosabeth Moss Kanter 박사의 아이디어에서 발췌 한 것입니다.)

• 비전 제시 변경 초기에 원하는 새 상태에 대한 명확한 세부 정보가 포함되어 있습니다.
• 적극적인 헌신을 보여주십시오. 변화에; 미래를위한 흥분의 감각을 창조하십시오. 능동적 인 헌신은 사람들에게 책임감 있고 보람을주고 긍정적 인 직원의 노력과 기여를 지원하는 것을 포함합니다.
• 정보 공유 모든 직원들과 최대한의 범위에서 변경 계획에 대해 알고 있으면 최대한 빨리 공유하십시오.
• 시간 제공 직원들이 변화의 아이디어에 익숙해 지도록

• 모든 직원 참여 변화를 계획 할 때.
• 큰 변화를 작은 것으로 나눕니다.달성 가능한 단계. 작은 단계와 전반적인 변화 과정에 대해 구체적으로 측정 가능한 목표와 이정표를 만듭니다.
• 놀라움을 최소한으로 유지하십시오.. 모든 사람들이 무엇이 올지를 볼 수 있도록 변경 프로세스의 각 단계에서 효과적인 의사 소통에 집중하십시오. 변화가 개인에 미치는 영향에 대한 구체적인 내용은 알려진 바에 따르면 사람들이보다 신속하게 변화하도록 조정하는 데 도움이됩니다.
• 새로운 표준 만들기, 요구 사항 및 변경 사항에 대한 정책이 명확 해집니다.

• 긍정적 인 강화 및 인센티브 제공 조기 성공에 대한 보상을 제공하고 조직의 나머지 부분에서 역할 모델 및 바람직한 행동을 제공합니다.

변화를위한 개인적 대응

대부분의 사람들은 현재의 습관에 깊이 관련되어 있습니다. 변화를 일으키는 것은 단순히 새로운 기술을 배우는 것 이상을 의미합니다. 정서적으로 오래된 방식을 버리고 새로운 방식으로 나아 가기 위해서는 사람들이 과도기적 인 기간을 필요로합니다.

변화 수용의 네 단계는 거부, 저항, 탐사 및 헌신입니다. 이러한 단계를 거치기 위해 조직에 변화가 도입되면 직원은 거부 (외부 환경)에서부터 과거에 기반을 둔 저항 (내부 환경)으로 이동합니다.

그들이 도입 된 변화를 수용하기 시작할 때 직원들은 먼저 탐사 단계에 진입하여 미래로 나아 간다. 그리고 모든 것이 계획대로 진행된다면 그들은 미래에 대한 고민 단계에서 끝나고 다음과 같은 입문 단계를 완료하게된다. 변경 관리.

소개하는 동안 변화하는 개인 반응의 4 단계

직원들은 조직에서 도입 한 변경 사항을 커밋하는 과정에서 4 단계를 거칩니다. 이 네 단계는 변화 과정에서 경험하게 될 여섯 단계 중 네 번째 단계에서 발생한다는 것을 기억하십시오. 이것은 각 단계에서 일어나는 일입니다.

1. 거부: 변화는 직원에게는 현실이 아닙니다. 개별 직원이 볼 수있는 일은 없습니다. 평소처럼 일이 계속됩니다. 개인은 "내가 무시하면이 변화는 사라질 것"이라고 생각할 수도 있습니다.

"조직이 마음을 바꿀 것" "내게는 일어나지 않을거야." "나는 그걸 배우기를 기대할 수는 없다." "그러나 우리는 언제나 그렇게했습니다."그리고 " 이 일을 다른 방식으로 시작하기에는 너무 오래되었습니다."

2. 저항력: 직원들은 분노, 의심, 불안 및 기타 부정적인 감정을 경험합니다. 그들은 자신의 조직에 도움이 될 수있는 방법보다는 변화의 영향에 대한 개인적인 경험에 집중하는 경향이 있습니다.

생산성과 생산량이 감소 할 수 있습니다. 당신은 성난, 음성, strident, 가시, 오프 퍼팅, 대립 및 무서운으로 직원으로부터 저항을 경험할 수 있습니다. 저항은 또한 침묵, 음침한, 철회, 비언어적, 숨김, 침식 및 방해 행위 일 수 있습니다.

둘 다 존재하며 두 가지 형태의 저항에 대처할 준비가되어 있어야합니다.

3. 탐험: 사람들은 미래에 초점을 맞추기 시작하고 변화가 실제로 어떻게 도움이 될지에 대해 집중합니다. 그들은 배우고 그들의 직업과 영향권에 변화의 영향을 이해하기를 열망합니다. 이 단계는 직원들이 서로 행동하고 서로 관련시키는 새로운 방법을 모색함에 따라 스트레스를받을 수 있습니다.

이 시점에서 사람들은 변화가 사라지지 않는다는 것을 인식합니다. 따라서 여전히지지를 얻지 못하는 경우라도 개인적으로나 직무에있어 변화를 가장 잘 활용할 수있는 방법을 모색합니다.

4. 약속: 직원들은 변화에 참여했고 행동 계획을 가지고 앞으로 나아갈 준비가되었습니다. 생산성과 긍정적 인 느낌이 돌아옵니다.

결론적으로, 변화 관리의 도입 단계는 도전적이고 반응 적이며 스트레스가 많지만 흥미 진진하고 활력을주고 강화시킵니다. 이 팁과 제안은 조직에서 변경 사항을 효과적으로 효과적으로 전문적으로 처리하는 데 도움이됩니다.