변경 관리 단계

변화는 복잡한 과정입니다. 변화 할 기회가 생기면 많은 문제를 고려해야합니다. 변화 관리 기술의 필요성은 빠르게 변화하는 조직의 세계에서 변함없는 것입니다.

다음 6 단계 변경 모델은 변경 사항을 이해하고 작업 단위, 부서 또는 회사를 효과적으로 변경하는 데 도움이됩니다. 이 모델은 또한 원하는 변경 사항을 성취하기위한 일차적 인 책임을지는 사람 또는 그룹 인 변경 에이전트의 역할을 이해하는 데 도움이됩니다.

조직은 효과적으로 변화가 일어나기 위해서는 모델의 각 단계를 완료해야합니다. 그러나 단계가 완료되면 여기에 표시되는 순서와 다소 다른 순서로 발생할 수 있습니다. 어떤 경우에는 단계 사이의 경계가 명확하지 않습니다.

변경 관리에는 어떤 영향이 있습니까?

직원 참여 및 권한 부여 수준과 같은 조직의 특성은 변경이 어떻게 진행되는지에 영향을줍니다. 보다 많은 사람들이 참여하고 싶어하는 경험을 가진 유닛은 조기에 변화 과정에 사람들을 기꺼이 데려 올 수 있습니다.

크기 및 범위와 같은 변경 사항의 특성 또한 변경 프로세스에 영향을줍니다. 큰 변화는 더 많은 계획을 필요로합니다. 전체 조직과 관련된 변경 사항은 단일 부서에서 변경하는 것보다 더 많은 계획과 참여가 필요합니다.

널리 지원되는 변경 사항은 구현하기가 더 쉽습니다. 직원이 손실이 아닌 이득으로 보는 변경 사항도 구현하기가 더 쉽습니다.

적절한 조치를 취하고 적절한 사람들을 참여 시키며 변화의 잠재적 인 영향을받는 경향이 있으므로 변화에 대한 저항이 줄어 듭니다. 이러한 변경 관리 단계는 조직이 필요하고 원하는 변경을 수행하는 데 도움이됩니다.

변화에 대한 마음에 드는 인용으로 시작합시다.

"사람들은 자신이 가지고있는 것의 가치를 과대 평가하고 포기함으로써 얻을 수있는 것의 가치를 과소 평가하기 때문에 변화가 어렵습니다." - Belasco & Stayer

이해가 되니? 당신의 경험에 어울리나요? 이제 변경 관리 단계를 수행하십시오.

변경 관리 단계

이러한 변경 관리 단계를 통해 효과적으로 변경을 구현하는 데 도움이되는 체계적인 방식으로 조직의 변화에 ​​접근 할 수 있습니다.

1 단계: 시작

이 단계에서 조직의 한 명 이상의 사람들이 변화의 필요성을 느끼게됩니다. 뭔가 옳지 않다는 잔소리가 있습니다. 이러한 인식은 조직의 내부와 외부의 여러 출처에서 비롯 될 수 있습니다. 또한 조직의 모든 수준에서 발생할 수 있습니다.

이 작업에 가장 익숙한 사람들은 종종 변화의 필요성에 대해 가장 정확한 인식을 가지고 있습니다.조직 구성원은 다른 조직을 보거나 벤치마킹하거나 다른 조직의 경험이있는 새로운 고위 지도자를 초대하여 변경해야 할 필요성을 느낄 수 있습니다.

대규모 조직에서는 변경 작업이 즉시 작업 단위 외부에서 이루어 지기도합니다. 그리고 변화하는 고객 요구 때문에 어떤 규모의 회사도 변경해야 할 수도 있습니다.

2 단계: 조사

이 단계에서 조직의 사람들은 변화를위한 옵션을 조사하기 시작합니다. 그들은 변화가 발생한 후에 조직이 어떻게 보이는지에 대한 비전이나 그림을 만들기 시작합니다. 그들은 또한 현 단계에서 변화시킬 조직의 준비를 결정해야합니다.

3 단계: 의도

이 단계에서는 조직의 변경 담당자가 변경 과정을 결정합니다. 그들은 미래의 조직이되어야 할 위치에 대한 비전을 제시합니다. 주요 전략의 계획 및 정의는 변경 프로세스의이 단계에서 발생합니다. 변화가 항상 조직의 문화에 변화를 요구한다는 인식은 중요합니다.

4 단계: 소개

이 단계에서 조직은 변경을 시작합니다. 조직은 변화를위한 목표와 목표를 달성하기위한 전략을 가져야합니다. 이것은 개인적인 반응이 일어날 확률이 높은 단계입니다.

지도자는 변화를 통해 변화를 시작해야합니다. 지도자 및 기타 변경 대리인은 변경 사항에 대한 명확한 기대를 설정해야합니다. 가능한 한 조직의 많은 직원을 참여시켜 변경 계획을 시작하고 구현하십시오.

5 단계: 구현

이 단계에서 변경 사항은 관리되고 앞으로 나아갑니다. 모든 것이 완벽하게 진행되지 않을 것임을 인식하십시오. 변경은 항상 예상보다 오래 걸립니다. 직원이 매일의 책임을 다할 때 변경 활동은 무시됩니다.

목적의 불변성 유지. 변경을 지원하려면 조직 시스템을 다시 설계해야합니다. 변화된 행동을 보이는 사람들에게 인정과 보상 (긍정적 결과)을 제공하십시오. 변화에 계속 참여하고 독을 넣는 것보다 변화에 더 빨리 참여하고 지원하지 않는 사람들을 해고하십시오.

클라이언트 회사의 한 부통령은 자신의 직장을 변화 시키려 할 때 가장 큰 실수는 비지지 관리자가 18 개월 동안 머무를 수있게하는 것이라고 말했습니다. 그는 자신의 결론이 훨씬 일찍 해고 했어야했다.

6 단계: 통합

이 단계에서 변경 사항은 표준이되고 완전히 채택됩니다. 변경이 시작된 후 18 개월 동안이 문제가 발생하지 않을 수 있습니다. 전체 조직은 2-8 년이 걸릴 수 있습니다. 변경 사항이 조직에 성공적으로 통합되면 신입 사원은 조직이 변경되었음을 알 수 없습니다.

이 단계에 따라 변경을 구현하고 심지어 조직 변환을 구현하여 구현하려는 변경 사항이 조직의 패브릭에 성공적으로 통합되도록합니다.