직장 갈등 해결을 중재하는 단계

조직 리더는 사람들이 번성 할 수있는 작업 환경을 조성해야합니다. 잔디 전쟁, 불일치 및 의견 차이가 대인 관계 갈등으로 확대되면 즉시 개입해야합니다.

조직과 긍정적 인 문화를 소중하게 생각한다면 개입하지 않아도됩니다. 분쟁 상황에서 중재 기술과 중재가 중요합니다.

우리는 직원들이 직장에서 겪을 수있는 일별 불일치에 대해 말하는 것이 아닙니다. 대부분의 직원은 그 이상의 일을 처리합니다. 그러나 일과 사람에 부정적인 영향을 미치는 오래 지속되는 갈등이 해결되어야합니다.

이러한 종류의 갈등은 직원이 혼자서 해결할 수없고 감독자의 개입이 필요하다는 것을 보여주기 때문에 어려움을 낳을 수 있습니다.

갈등 해소를위한 조치

갈등을 피하면서 희망을 버리지 마십시오. 그렇지 않습니다. 충돌이 표면적으로 겉으로 드러난 것처럼 보이더라도 스트레스가 증가하거나 새로운 불일치가 발생할 때마다 추한 머리를 뒤로 젖 힙니다.

해결되지 않은 갈등이나 대인 관계의 불일치는 작업 환경의 표면 아래서 훼손됩니다. 가능할 때마다 표면에 기포를 일으키고 항상 최악의 순간에 거품을 일으 킵니다.

갈등이있는 사람들과 개별적으로 만나는 것은 아닙니다. 각 개인에게 자신의 이야기를 들려 줄 수 있다면 자신의 입장을 분열시킬 위험이 있습니다. 분쟁중인 사람은 판사와 배심원 자리에 앉으면 자신을 옳게 만드는 데에 관심이 있습니다. 이 상황에서 종업원의 유일한 목표는 자신의 경우의 장점을 당신에게 확신시키는 것입니다.

믿지 마라, 잠시라도 갈등의 영향을받는 유일한 사람들은 참가자들이다. 귀하의 사무실에있는 모든 직원과 상충되는 직원이 상호 작용하는 모든 직원은 스트레스의 영향을받습니다.

길항제가있을 때 달걀 껍질 위에서 걷는 것처럼 느껴집니다. 이것은 다른 직원들에게 적대적인 근무 환경을 조성하는데 기여합니다. 최악의 시나리오에서는 조직 구성원이 측면을 맡고 조직이 분리됩니다.

갈등을 해결하기 위해해야 ​​할 일에 관심이 있으십니까? 다음은 충돌 해결 단계입니다.

갈등을 중재하고 해결하는 방법

직원이 회사의 갈등을 해결하는 데 도움이되는 단계는 다음과 같습니다.

• 함께 길항근을 만나십시오. 각각 상대방의 의견이나 방해없이 그들의 관점을 간략하게 요약하게하십시오. 이것은 모든 당사자가 불일치와 상충되는 견해에 대해 분명하도록 간략한 토론이어야합니다. 어느 한 직원이 다른 직원을 공격하면 개입하십시오. 이것은 허용되지 않습니다.
• 각 참가자에게 상대방이 차이점을 해결할 수있는 특정 행동을 설명하도록 요청하십시오. 3 ~ 4 건의 제안이 효과적입니다. 예를 들면, "나는 목요일 오후 1시에 Mary에게 보고서를 보내주기를 바란다. 정오에 금요일 마감일까지 내 과제를 완료 할 수 있습니다."

  두 번째 예는 "나는 모든 사업 개발 및 해당 고객에 대한 후속 조치에 대한 책임을지고 싶습니다. 일이 분열 된 방식으로 인해 톰과 나는 상대방이하고있는 일을 결코 알지 못한다. "

• 위의 두 번째 예에서와 같이 관리자가 책임을 져야만 직원이 자신의 갈등을 해결할 수 있도록 지원해야하는 경우가 있습니다. 항상 "작업 상황으로 인해 직원들이 실패하는 원인이 무엇입니까?"라고 물어보십시오.
• 상황이 더 이상 탐험이 필요하면 스티븐 코비 (Stephen Covey)가 채택한 프로세스를 사용하여 각 참가자에게 다른 직원이 무엇을 더 많이, 적게, 중지하고 시작할 수 있는지 추가적으로 확인하도록 요청하십시오.
• 모든 참가자는 갈등을 해결하는 데 필요한 변경 사항을 논의하고 커밋합니다. 아무리 작아도 상대방이 변화를 겪었다는 사실을 알리십시오. 서로의 존엄과 존중으로 대우하기로 약속하십시오. 문제와 계획에 대해 합당한 의견 차이가있는 것은 괜찮습니다. 직장에 영향을 미치는 성격 상충은 절대 발생하지 않습니다.

• 적대자들에게 당신이 변장을 선택하지 않는다는 것을 알리십시오. 분쟁 외부의 사람이 그 사안의 진실을 아는 것은 불가능합니다. 개개인이 성인으로서 충돌을 사전에 해결할 것으로 기대합니다. 그들이 그렇게하기를 꺼리는 경우, 양 당사자에 대한 해고로 이어질 수있는 징계 조치를 강요 받게됩니다.
• 마지막으로 양 당사자가 자신의 차이점을 해결하고 공동 조직 내에서 성공적으로 기여할 수있는 능력에 대한 모든 신념을 갖고 있음을 확인하십시오. 진행 상황을 검토 할 시간을 설정하십시오.

갈등을 중재하는 것은 쉽지 않지만, 관리자 또는 감독자로서 중재자의 역할은 당신의 영역에 있습니다. 적절하게 개입하려는 당신의 의지가 당신 자신의 성공을위한 무대가됩니다.