직원의 기술 향상을위한 의견 제공 방법

관리자는 직원에게 칭찬을하고 직원에게 피드백을 제공해야한다고 계속 통보합니다. 그 것들은 똑같은 것처럼 보입니다.프레젠테이션, 프로젝트 또는 판매가 끝난 후에 "위대한 직업!"은 칭찬과 피드백입니다. 아니면 정말로?

그는 성과 관리 플랫폼 인 Reflektive의 CEO 인 Rajeev Behera와의 인터뷰에서 "칭찬은 정의 상으로는 무언가 또는 누군가의 승인 또는 존경을 표하는 것입니다. 반면 피드백은 개선의 기초로 사용되는 개인의 성과에 대한 정보입니다. 즉, 피드백과 칭찬 모두 긍정적 일 수 있지만 피드백은 항상 성능을 향상 시키도록 설계되었습니다."

그렇다면 관리자에게 이것은 무엇을 의미합니까? 칭찬을하는 것이 아니라 긍정적이거나 건설적인 피드백을주는 방법을 어떻게 확신 할 수 있습니까? 다음은 몇 가지 제안 사항입니다.

직원들의 목표에 대해 물어보십시오.

직원들이 도달해야하는 영업 목표, 매일 처리해야하는 파일의 수 또는 직원의 업무 목표에 관계없이 직원의 성과 목표를 분명히 알고있을 것입니다. 그러나 개인 경력 목표가 무엇인지 물어보십시오.

이것은 당신의 피드백을 집중하는 데 도움이 될 것입니다. Behera는 이러한 목표를 달성하고 성취 할 수있는 업무와 기술로 나누어서 모호하지 않게 할 것을 권장합니다. 예를 들어, 직원의 목표가 "더 나은 프레젠테이션을 제공하는"것이라면 어떤 기술이 필요한지 알아 내야합니다.

필요한 기술을 무너 뜨리는 것은 이러한 결과를 낳았습니다.

• 자신있게 말하기.
• 단어보다 데이터를 전달하는 PowerPoint 슬라이드를 만들 수 있습니다.
• 회의 참가자들의 질문에 응답합니다.
• 사람들을 주요 주제로 다시 향하게하여 회의의 초점을 유지합니다.

그런 다음, 훌륭한 발표 자료로 직원을 칭찬하고 싶다면이 목표로 돌아가십시오. 예를 들어, "훌륭한 직업!"이라고 말하는 대신, "당신은 그 데이터에 확신을 가지고 있습니다. 당신은 당신이 말한 것을 정확히 알고 있었고 그 모임의 다른 모든 사람들도 당신에게 준비가되었다고 말할 수있었습니다. "또는"슬라이드가 잘되었습니다. 그래프는 이해하기 쉬운 방식으로 데이터를 묘사했습니다."

당신은 구체적 일뿐만 아니라 직원이 개선해야 할 부분에 대해서도 집중하고 있습니다.

정규 일대일 미팅을 갖는다.

직원들에게 긍정적 인 피드백을주고 싶다면 그렇게 할 시간이 필요합니다. 이것은 물론 복도에서 직원을 붙잡을 수 없다는 의미는 아닙니다. "당신은 고객이 질문 할 필요가 없다는 것을 깨닫지 못한 질문에 얼마나 세심한주의를 기울 였는지 그 고객을 잘 처리했습니다."

Behera는 각 직원과 매주 회의를 할 것을 권장합니다. 주 1 대 1 회의는 일부 그룹에게는 실용적이며 다른 그룹에서는 실용적이지 않습니다. 그러나 선택한 일정에 관계없이 직원에게 충분한 혜택을주기 위해 직원을 자주 만날 필요가 있습니다.

감정 평가가 끝날 때까지 모든 정보를 보유하고 있다면 직원에게 그다지 의미가 없으며 직원에게 더 많은 피드백을 줄 수는 없습니다. 당신이 12 월에 앉아서 "5 월에 쓴 보고서 재 설계가 정말 훌륭 했어. 이제는 쉽게 읽을 수 있습니다. "라고 칭찬합니다. 그러나 앞으로 8 개월 전 직원의 행동에 즉각적인 영향을 미칠 것이라고 말했어야합니다.

조기 피드백을 통해 직원은 자신이 올바른 길을 가고 있으며 다른 분야에서 동일한 전략을 사용해야 함을 알 수 있습니다. 그리고 솔직히, 1 년에 1-2 번만 피드백을 보내면 부름을받을만한 많은 행동을 잊을 것입니다 (직원에게도 마찬가지입니다).

피드백 샌드위치는 무엇입니까?

경영진이나 인사부에서 일하는 사람이라면 두 가지 좋은 피드백 사이에 나쁜 피드백을 끼워야한다고 들었습니다. 예를 들어, "제인, 당신은 저 프리젠 테이션에 훌륭한 일을했습니다. 그러나, 당신은 지난 주에 5 일 중 3 일 늦었고 이메일 서명을 정말 좋아합니다."

분명히 그것은 썩은 피드백이며 관리자 만이 나쁜 피드백을 샌드위치에 끼워야한다고 느꼈기 때문에 완료되었습니다. 직원이 부정적인 피드백을 듣게되면, 당신이해야 할 말을 놓치기 때문에 이것은 결코 효과가 없습니다.

피드백 샌드위치에 대해 걱정할 필요가 없습니다. 그것은 효과적인 피드백이 아닙니다. 직원이 그것을 얻었을 때 좋은 피드백을주고, 필요할 때 부정적 피드백을줍니다. 같은 방식으로 부정적인 피드백을 제공해야합니다. "훌륭한 직업"이 유용한 정보를 전달하지 않는 것처럼, "나쁜 일"도 마찬가지입니다.

발달 피드백 제공 방법

따라서 이와 같은 피드백을 보내보십시오. "프레젠테이션을보다 자신있게 수행하는 방법을 찾고 싶었습니다. 마지막 회의에서 제인과 스티브의 질문에 답할 수 없었습니다.

"다음 번에 사람들이 물어볼 질문을 예상하여 답변을 준비하십시오. 모든 질문이 예측 가능한 것은 아니므로 '모르겠습니다.하지만 내가 알아 내서 후속 조치를 취할 것입니다' 당신이 대답을 모를 때."

또는 "더 재미있는 프레젠테이션을 만들고 싶었습니다. 슬라이드는 주로 읽은 글 머리 기호였습니다. 다음 번에 당신이 말하는 모든 것을 게시하고 싶지 않다는 것을 기억하십시오. 슬라이드를 사용하여 데이터를 시각화하십시오. 다음 화요일에 같이 앉아서 슬라이드를 함께합시다."

제작할 훌륭한 설명이 있다면 부정적인 피드백과 함께 제공하는 것이 좋지만 샌드위치에 넣지 않아도됩니다. 가장 중요한 과제는 일관된 부정적인 피드백과 긍정적 인 피드백을 제공하는 것입니다. 직원이 오늘의 피드백이 부정적이지만 내일이 긍정적일 것이라는 사실을 알고 있다면 모두 좋습니다.

왜 이것에 대해 걱정 하는가?

관리는 단순히 숫자를 치는 것이 아닙니다. 따라서 고위 경영진은 행복합니다. 직원들이 훌륭한 일을 할 때 직원에게 제공하는 칭찬과 감사에 관한 것이 아닙니다.

경영진은 또한 직원 개발, 동기 부여 및 코칭에 관한 것입니다. 피드백을 올바르게 사용하면 부서에서 일하고 전체적으로 전화 번호를 향상시킬 수 있습니다. 모든 사람들이 구체적인 피드백을 얻을 수 있습니다.

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Suzanne Lucas는 인적 자원 전문 프리랜서 기자입니다. 수잔의 작품은 포브스 (Forbes), CBS, 비즈니스 인사이드 (Business Inside) 아르 자형 야후.