성과 개선 계획 : 내용 및 샘플 양식

정식 PIP (Performance Improvement Plan)가 필요한 직원이 조직에서 성공하지 못할 것이라고 생각되는 경우이 이야기는 귀하에게 적합합니다.

새롭게 승격 된 150 명의 직원으로 구성된 공장 관리자는 사장이 예상 한 주요 결과물에서 비참하게 실패했습니다. 의사 소통 및 성과 향상 코칭은 영향력을 미치지 않았으며 관리자가 개선 할 수 있음을 입증하지 못했습니다. 매니저의 사장 인 제조 담당 부사장은 플랜트 매니저의 성과에 점점 더 불만을 갖게되었습니다.

11 가지 목표와 성공 척도를 인용하여 공장 관리자를 위해 공식 PIP가 개발되었습니다. 90 일간의 일정은 단기 목표가 아니라 도전적인 목표 였기 때문에 제공되었습니다. 그는 자신의 감독관의 성공에 대한 기대가 핵심 요인이었던 강하고 협력적인 환경을 부여 받았다.

맞춰봐?

그는 꿈에서 벗어나 성공했습니다. 그가 성공하기 위해서는 그가해야 할 일에 대해 진지한 지시가 필요했습니다.

PIP에 정식으로 배치 된 특정 방향으로 무장 한 그는 전체 팀, 4 명의 상사 및 여러 지원 직원을 모으고 PIP를 11 가지 주요 목표로 공유했습니다. 그는 자신과 자신의 상사가 성공할 수 있도록 목표 달성에 도움을 요청했습니다. 그들은했다.

따라서이 과정을 지켜 보면서 긍정적 인 보강을 특징으로하며 잘 계획되고 측정 가능한 PIP의 힘에 관련된 모든 사람들을 믿는 이들로 만들어주고지지와 격려를 표했습니다.

성과 관리: 성과 개선 계획

성과 개선 계획 (Performance Improvement Plan, PIP)은 직원과 관리자간에 건설적인 토론을 촉진하고 개선이 필요한 정확한 업무 성과를 명확히하기 위해 고안되었습니다.

직원의 업무 수행 능력을 향상시키는 데 도움이 필요할 때 관리자의 재량으로 구현됩니다. 관리자는 영향을받은 직원의 의견을 받아 개선 계획을 개발합니다. 요약 된 목표의 목적은 직원이 원하는 수준의 성과를 달성 할 수 있도록 돕는 것입니다.

PIP는 성능 개발 계획 (PDP) 프로세스와 세부 사항의 양과 양이 다릅니다. 직원이 이미 회사 차원의 PDP 프로세스에 참여하고 있다고 가정하면 PIP의 형식과 기대는 관리자와 직원이 특정 기대에 대해 명확한 수준으로 의사 소통 할 수 있도록해야합니다.

일반적으로 자신의 직무를 효과적으로 수행하고 PDP 프로세스의 기대에 부응하는 사람들은 PIP에 참여할 필요가 없습니다. PIP의 전형적 참여자 인 관리자가 지원을 통해 개선 할 수 있다고 생각하는 희소하고 성과가 저조한 직원입니다.

모든 경우에 관리자의 관리자와 인사부가 계획을 검토하는 것이 좋습니다. 이를 통해 직원들은 부서 및 회사 전체에서 일관되고 공정한 대우를받을 수 있습니다.

관리자는 자신의 PIP 수행 실적을 모니터링하고 직원에게 피드백을 제공하며 필요한 경우 조직의 점진적 징계 절차를 통해 추가 징계 조치를 취할 수 있습니다.

관리자는 문서를 사용할 때 다음 6 가지 항목을 직원과 함께 검토해야합니다.

1. 개선해야 할 정확한 성능을 기술하십시오. 구체적으로 인용 할 수 있습니다.
2. 업무 수행 기대 수준을 명시하고 일관성있게 수행해야합니다.
3. 직원의 성공을 돕기 위해 제공 할 지원 및 자원을 확인하고 지정하십시오.
4. 직원에게 피드백을 제공하기위한 계획을 전달하십시오. 회의 시간을 누구와 얼마나 자주 지정하십시오. 직원의 진도를 평가할 때 고려할 측정 값을 지정하십시오.
5. 문서에서 설정 한 성능 표준이 충족되지 않을 경우 가능한 결과를 지정하십시오.

1. 직원 핸드북과 직원이 자신의 업무 수행 능력을 향상시키는 데 도움이된다고 생각되는 정보와 같은 추가 정보 출처를 제공하십시오.

직원이 자신의 업무 수행 능력을 향상시킬 수 있도록 공식적으로 약속 했으므로 다음 양식을 참고하여이 약속을 문서화하십시오.

성과 개선 계획서

이것은 성능 향상 계획 양식의 예입니다. 성능 향상 계획 양식 서식 파일 (Google Docs 및 Word Online과 호환 가능)을 다운로드하거나 아래 예제를 참조하십시오.

Word 템플릿 다운로드

성능 향상 계획 양식 예 (텍스트 버전)

직원 이름:

표제:

학과:

날짜:

개선이 필요한 성과: (성과 향상을 위해 직원이 시작할 목표 및 활동을 나열하고, 업무 성과 기대치를 충족시키는 데 필요한 기술 개발 및 변경 포함)

개선 목표 날짜:

예상 결과: (가능한 경우 측정 값을 나열하십시오.)

직원 및 감독자의 진행 상황을 검토하는 날짜:

검토 날짜 진행:

직원 서명: _____________________________________________

날짜:__________________________________________________________

감독자 서명: _____________________________________________

날짜:__________________________________________________________

결론

공식 성능 향상 계획은 모든 직원이 프로세스를 사용할 때마다 성능 기대치를 충족시키는 데 도움이되지 않습니다. 그러나 조직이 도구에 올바르게 접근하면 직원의 성공을 돕는 도구로 성공할 수 있습니다.

고용주를 떠나는 직원의 첫 번째 단계로 PIP에 대해 생각하지 마십시오. 직원이 PIP에서 실패 할 것이라고 확신하는 경우 왜 직원을 PIP로 작성하지 않을까요? 그 사람의 고용을 종료하십시오. 그것은 주변의 그리고 길을 따라 많은 비참함과 불안을 덜어줍니다. 직원이 개선 할 수 있다고 진심으로 믿을 때 PIP를 사용하십시오.

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