연민과 계급으로 직원을 해고 할 수 있습니다.

관리자는 직원을 해고하는 것을 가장 싫어하는 일로 인용합니다. 그러나 때로는 직원의 고용을 종결하는 것이 귀하의 조직을 위해 취하는 최선의 조치입니다. 때로는 직원의 취업을 종결하는 것이 직원을 위해 취할 수있는 가장 친절한 행동이기도합니다. 일부 고용 관계는 결코 작동하지 않았습니다.

일부 상황에서는 직원을 해고하는 것이 나머지 직원의 안전과 복지를 위해 즉각적인 필요성입니다. 때로는 고용인이 즉각적인 고용 종료가 보증되는 그러한 중대한 행동을했을 수도 있습니다.

고용 종결은 상황에 따라 여러 가지 형태가있을 수 있으므로 생산성 부족이나 직원, 직장 및 회사의 일반적인 불일치로 인해 성과가없는 원인 및 종료에 대한 즉각적인 해고를 살펴 보겠습니다.

원인에 대한 즉각적인 고용 종료

때로는 사람의 고용을 즉시 종결하고 싶은 상황이 발생합니다. 직원 핸드북에이 인스턴스가 있는지 확인하십시오. 여기에는 종종 직원이 다음과 같은 상황을 포함합니다.

• 폭력을 위협하거나 폭력을 행사하며,
• 일할 무기를 가져오고,
• 업무용 컴퓨터 및 업무 시간에 음란물을 볼 때,
• 회사 재산을 훔치거나, 그리고 / 또는
• 무서운 성격의 유사한 범죄를 범합니다.

그러한 상황에서 할 수있는 최선의 방법은이 프로세스를 따라 개인의 취업을 종식시키는 것입니다.

• 직원이 자신이나 다른 직원에게 위험하지 않도록하십시오. (그럴 경우 다른 직원의 안전을 도우며 사법 당국과 보안 요원에게 즉시 전화하십시오.)
• 직원이 자신이나 타인에게 위험한 것으로 보이지 않는 경우, 불법 행위가 발생하면 사법 당국에 신고하십시오.
• 가능하다면 내부 보안 요원을 활용하십시오.
• 정중하고 존중 해주십시오.
• 침착하게 침묵을 말하고 방에있는 증인과 이야기하십시오.
• 직원에게 고용 종료 사실을 알립니다.

• 모든 회사 재산의 반환을 얻으십시오.
• 상황에 따라 직원이 워크 스테이션에서 개인 물품을 포장하도록 허용하십시오.
• 직원이 고용 종료에 관한 질문을 할 수있게하십시오.
• 그가 돌아 오면 그가 침입하고 있다는 것을 알고 건물에서 전 직원을 에스코트하십시오.

비 성과를위한 고용 종결

직원을 해고하는 것은 1 년 중 최악의 경험 일 필요는 없습니다. 이 기회를 통해 고용 관계에서 무엇이 잘못되었는지 조사 할 수 있습니다. 해고가 불일치라고 가정하면 고용 종료에도 불구하고 직원이 자부심을 갖도록 도울 수 있습니다.

직원이 앞서보고 새로운 구직 활동을 시작할 수 있도록 직원을 독려 할 수 있습니다. 해고가 아닌 경우에도 긍정적 인 메모에서 관계를 끝내기를 원합니다.

합리적인 회사 생산 표준을 충족시킬 수없는 직원을 해고하는 것이 일반적입니다. 그래서 광범위한 훈련을하더라도 자신의 직업을 수행 할 수없는 직원을 해고하고 있습니다. 때로는 조립 라인 또는 고객 서비스 직원과 같이 지속적으로 인력을 필요로하는 직업에 대해 다년생으로 늦은 직원이 있습니다.

때때로 직원은 현재 지위, 임금 또는 직위에 지루하거나 불만합니다. 당신은 그녀가 자격을 갖춘 오픈 포지션이 없습니다. 그녀의 임금과 직위는 직위와 일치합니다. 불행히도 직원의 업무 수행이 급속히 악화되고 있습니다.

어떤 경우에는 직원이 의식적으로 또는 무의식적으로 그녀에게 자신의 수행을 위해 해고하라고 요구하는 경우가 있습니다. 개인은 어떤 수준에서 당신과의 취업이 잘못된 배치라는 것을 알고 있습니다. 최근 종결 회의에서 직원은 "나를 해고하는 데 너무 오래 걸린 사람이 있었습니까? 나는이 직업으로 내 두개골에서 지루합니다."라고 말했습니다.

이 모든 경우에 다음 단계를 따르십시오.

비 업무 성과를위한 고용 종료 단계

해지 전 회의

• 직원이 직업 기대, 생산 기대치 및 그 사람이 효과적으로 수행 할 수있는 기타 세부 사항에 대해 분명히해야합니다. 작업 설명, 게시 된 생산 표준 및 성능에 대한 데이터는 직원이 자신의 역할을 이해하고 수행하는 데 도움이됩니다. 성과 관리 시스템은 직원의 목표에 대한 명료성을 보장합니다.
• 직원이 정책과 절차를 위반하고 있다면, 해당 직원이 정책과 절차에 대해 교육을 받았는지 확인하십시오. 직원이 정책을 읽고 이해했다는 서명 양식은 향후 소송 가능성을 완화시키는 데 사용할 수 있다는 좋은 증거입니다.

• 도움과 안내를 제공하십시오. 직원에게 그녀의 성과에 대한 정기적 인 피드백을 제공하십시오. 실적이 저조 할 경우 발생할 수있는 결과에 대해 설명하십시오. 개선 된 성과를위한 코칭은 직원이 자신의 업무 성과를 향상시키는 데 도움이되는 단계별 코칭 접근법을 제공합니다. 이 접근법은 규율을 피하고 결과를 산출합니다.
• 공정한 기준을 적용하는지 결정하십시오. 차별 회피를 위해 동일한 일을하는 직원을 동일한 방식으로 처리해야합니다. 가장 심각한 문제가있는 직원을 먼저 해결해야합니다. 귀하의 정책을 따르지 않는 모든 직원은 동일한 방식으로 징계를 받아야합니다. 결코 한 사람의 성과에 집중하지 마십시오.

• PIP (Performance Improvement Plan)가 직원의 성공을 도울 수 있다고 판단되면 PIP를 사용하여 직원을 긍정적으로 격려하십시오. PIP에 필요한 세부 사항은 때로는 실패한 직원이 직업 기대에 대한 명확성을 확보하는 데 도움이됩니다. PIP를 사용하지 않고도 직원을 해고 할 수 있습니다.
• 가장 중요한 것은 시간, 날짜 및 정책 또는 성능 문제가 명확하게 식별 된 상태에서 직원 파일의 성능 토론을 문서화해야합니다. 필요할 때 언제 어디서나 좋은 기록을 남기십시오. 최소한, 좋은 기록은 해고에 대한 기억을 새롭게 할 것입니다. 직원은 계속해서 이동하고 좋은 기록은 고용주가 향후 해고에 관한 문제를 해결할 수 있음을 보장합니다.
• 점진적 징계를 할 때, 각 글을 확대해야만 구두 경고, 언어 구두 경고 및 기록 정지가 이루어져야합니다. 이것은 고용 종결이 결코 놀라운 일이 아니도록 보장합니다. 종료 회의 일정을 잡을 때 직원은 놀랄 필요가 없습니다. 최근 종결 회의에서, 직원은 그의 모든 소유물이 이미 포장되어 회의에 왔습니다. 놀라움은 없습니다.

비 성과를위한 고용 종결

해지 회의 중

이들은 고용 종료 회의를 계획하고 실행할 때 사용할 단계입니다.

• 직원, 직원의 감독자, 인사 담당자 또는 경우에 따라 감독자의 관리자가 포함 된 회의 일정을 정하십시오. 이 모임은 화요일이나 수요일 중반 오후에 열리 며 직원이 구직 활동을 즉시 시작할 수 있습니다. 이와 같이 연결된 세계에서도 종결 된 직원이 즉시 조치를 취할 수 있도록하고 싶습니다.
• 똑바로해라. 직원에게 업무가 종료되었다고 알립니다. 대부분의 변호사가이 사실을 알리 겠지만 직원에게 해고 이유를 알릴 수 있습니다. 직원이 종결 직면 직원과 신중하고 정기적으로 의사 소통하는 많은 회사에서는 그렇지 않습니다. 그들이 몇 달 동안 성능 문제에 대해 효과적으로 전달했다고 가정합니다. 종료 회의에서 모든 것을 재촉 할 필요가 없습니다. 시민적이고 간결하며 동정하십시오.
• 그 사람의 존엄성을 존중하십시오. 그녀가 원할 경우 그녀가 말할 수있게하고 그녀가 가질 수있는 질문을하십시오. 고용 관계에서 무엇이 잘못되었는지 토론 할 수도 있습니다. 예를 들어, 아마도 그 사람은 좋지 않았다.처음부터 그 자세에 적합하다. 아마도 직원의 작업 스타일이 회사의 속도에 비해 너무 느릴 수도 있습니다. 아마 직원이 너무 지루 해져서 해고되기를 원했을 것입니다. 그러나 어느 시점에서도 그 사람이 자신의 취업을 끝내기로 한 결정에 대해 "말하지 않을"것이라고 생각하게하십시오.
• 직원은 조장을 얻으려고 시도 할 수 있습니다. 화를 내지 말고 직원과 논쟁하거나 점수를 정착시키지 마십시오. 당신이 매우 실망 할 가능성이 있다는 것을 회의에 알리십시오. 이 직원의 성공에 개인적으로나 재정적으로 많은 비용을 투자했습니다. 직원의 교체를 모집하고 교육해야합니다. 감정이 통제하에 있는지 확인하여 동정심과 예의를 유지하십시오.
• 회의 참석자의 토론이나 조언이 도움이 될지 여부에 따라 회의가 진행되는 방식으로 평가할 수 있습니다. 직원이 성공할 수있는 일의 종류, 구직 자원, 학교 출석 아이디어 및 직원의 강점을 찾는 방법을 설명함으로써 도움을 얻을 수 있음을 알게 될 것입니다. 이 간략한 토의는 직원이 자신의 방향을 명확히하고 계속 나아갈 수 있도록 도울 수 있습니다. 직원의 자부심을 구축하고 구직 절차를 시작할 수 있도록 도와줍니다.
• 회사의 모든 자산을 수집하거나 그 위치를 결정하고 그것을 수집 할 준비를하십시오. IT 직원과 긴밀하게 협력하여 직원이 업무용 시스템에 액세스하는 것을 차단하고 회사가 소유 한 전자 장치를 되 찾으십시오.
• 회의 참석자 중 누구를 건물 밖으로 데리고 나올지에 대한 선택권을 직원에게주십시오. 직원에게 현재 또는 이후에 개인 소지품을 워크 스테이션에서 제거 할 것인지 여부에 대한 선택권을 부여하십시오.
• 고용 종료 체크리스트의 모든 단계를 완료하십시오.

참고: 이들은 직원을 해고 할 때 절대 원하지 않는 10 가지 항목입니다.

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