360도 피드백 : 좋은, 나쁜, 그리고 추한

성공적인 조직은 직원의 지속적인 개선을 위해 직원을 평가하고 안내하기 위해 노력하지만 표준 성능 검토 시스템은 종종 부족한 것으로 나타났습니다. 점점 더 많은 회사들이 360도 피드백이라는 기술을 검토 프로세스에 통합하는 반면, 일부는 기대했던 것처럼 부드럽고 쉽게 진행되지 못하는 것으로 나타났습니다.

조직은 이러한 유형의 여러 참가자 프로세스를 도입하고 사용하는 데 열악한 업무를 수행 할 수 있지만, 올바른 단계를 통해 360도 피드백의 가치를 도입하고 최대화 할 수 있습니다. 이는 특히 성과 보상 방법에 대한 변화처럼 치명적인 어려움을 낳지는 않으며, 특히 직원 보상에 대한 결정에 영향을 미칠 수 있습니다.

360도 피드백이란 무엇입니까?

360도 피드백은 각 직원에게 상사 또는 관리자와 4-8 명의 동료, 성과 직원, 동료 및 고객으로부터 성과 피드백을받을 수있는 기회를 제공하는 방법이자 도구입니다. 대부분의 360도 피드백 도구는 자체 평가에서 각 개인이 응답합니다.

360도 피드백은 각 개인이 직원, 동료 또는 직원으로서의 효과가 다른 사람들에게 어떻게 보이는지를 이해할 수있게합니다. 가장 효과적인 360도 피드백 프로세스는 다른 직원이 볼 수있는 행동을 기반으로 피드백을 제공합니다.

피드백은 사명, 비전 및 목표를 달성하고 가치를 실현하기 위해 조직에서 요구되는 기술 및 행동에 대한 통찰력을 제공합니다. 피드백은 고객의 기대를 뛰어 넘는 행동에 확고하게 자리 잡고 있습니다.

평가자 또는 피드백 공급자로 선택된 사람들은 종종 조직과 직원이 공유 프로세스에서 선택합니다. 이들은 일반적으로 피드백을받는 사람과 일상적으로 상호 작용하는 사람들입니다.

360도 피드백의 목적은 각 개인이 자신의 강점과 약점을 이해하고 전문 개발이 필요한 업무의 측면에 통찰력을 제공하는 것을 돕는 것입니다. 모든 종류의 토론이 조직 세계에서 다음과 같은 방법에 대해 분노하고 있습니다.

• 피드백 도구 및 프로세스 선택
• 평가자를 선택하십시오.
• 피드백 사용
• 피드백 검토
• 프로세스를 관리하고보다 큰 성과 관리 시스템에 통합

이 방법의 장단점을 살펴보면 의사 결정 과정에 도움이 될 수 있습니다. 각 항목은 목록 아래에 더 자세히 표시됩니다.

거꾸로

• 다양한 출처에서 직원들에게 피드백을 제공합니다.

• 팀워크와 책임 성을 개발하고 강화합니다.

• 직원 성장을 저해 할 수있는 절차상의 문제를 밝힙니다.

• 특정 경력 개발 영역을 밝힙니다.

• 평가자 편견과 차별 성향 감소

• 직원 생산성 향상을위한 건설적인 피드백 제공

• 교육 요구에 대한 통찰력 제공

단점

• 전반적인 성능 측정 시스템의 일부로 만 사용됩니다.

• 성급하거나 불완전한 방식으로 구현되는 경우 조직의 문제를 야기 함

• 기존 실적 계획에 효과적으로 포함시키지 않으면 가치를 창출 할 수 없음

• 프로세스가 익명이기 때문에받는 사람이 더 많은 정보를 얻는 것을 방지합니다.

• 강점 대신 직원의 약점과 단점에 중점을 둡니다.

• 경험이없는 평가자로부터 피드백을 제공하고, 그룹은 프로세스를 "게임"할 수 있습니다.

• 어떤 경우에는 많은 양의 데이터 수집 및 처리가 필요합니다.

360도 피드백의 윗부분

360도 피드백에는 많은 긍정적 인 측면과 많은 지지자가 있습니다.

존 재거 (Jack Zenger)는 조직 행동에 대해 세계적으로 높은 평가를 받고있는 전문가로서, "리더십 개발 프로그램의 핵심 부분으로 360 피드백의 가치를 인식하게되었습니다. 동료, 상사 및 기타 그룹으로부터 피드백을받는 데 익숙한 조직 리더가 거대한 가치를 얻게되면 사실상 공급 업체, 고객 및 고객과 같은 평가자에게 다른 그룹을 추가하게됩니다. 조직 내에서 두 레벨 아래에있는 사람들."

"전체 포춘지 선정 500 대 기업 중 85 % 이상이 360도 피드백 프로세스를 사용하여 전반적인 리더십 개발 프로세스의 초석으로 삼고 있으며, 현재 사용자가 아닌 경우 새로운 모습을 보여줄 것을 권장합니다."

성과 관리 시스템의 360도 구성 요소에 만족하는 조직은 잘 관리되고 잘 통합 된 360도 피드백 프로세스에서 나타나는 이러한 긍정적 인 기능을 식별합니다.

더 많은 소스에서 개선 된 피드백

• 이 방법은 동료,보고 직원, 동료 및 감독자로부터 온전히 피드백을 제공하며 한 개인의 피드백보다 확실한 개선 일 수 있습니다. 360 피드백은 또한 더 많은 사람들이 프로세스에 참여할 때 피드백을 제공하는 데 더 적은 에너지를 소비 할 수 있다는 점에서 관리자의 시간을 절약 할 수 있습니다. 동료 인식은 중요하며이 프로세스를 통해 다른 직원이 자신의 업무를 보는 방식을 이해할 수 있습니다.

팀 개발

• 이 피드백 접근법은 팀원들이보다 효과적으로 함께 일하는 법을 배우는 데 도움이됩니다. (팀은 팀원이 감독자보다 어떻게 수행되는지에 대해 더 잘 알고 있습니다.) 다중 평가자 피드백을 통해 팀 구성원은 각 구성원의 성과에 대한 의견을 제공한다는 지식을 공유 할 때 서로에 대해 책임을지게됩니다. 잘 계획된 프로세스는 의사 소통 및 팀 개발을 향상시킬 수 있습니다.

개인 및 조직 성과 개발

• 360도 피드백은 조직의 개인 및 조직 발달 요구를 이해하는 데 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 직원들이 성공적으로 함께 일하는 것을 유지하는 방법과 조직의 정책, 절차 및 접근 방법이 직원의 성공에 미치는 영향을 파악할 수 있습니다.

커리어 개발에 대한 책임

• 많은 이유로 조직은 직원의 경력 개발을 위해 더 이상 책임을지지 않습니다. 책임의 대부분은 직원에게 주어 지지만, 고용주는 직원이 자신의 성장 필요성에 대해 격려 받고 지원받는 환경을 제공 할 책임이 있습니다. 여러 명의 평가자 피드백은 개인에게 경력을 향상시키기 위해해야 ​​할 일에 대해 훌륭한 정보를 제공 할 수 있습니다.
• 또한 많은 직원들은 360도 피드백이 자신의 성과를보다 정확하게 반영하고 있으며 감독자의 피드백보다 더 검증 된 것으로 생각합니다. 이것은 정보를 커리어와 개인 발전에 더욱 유용하게 만든다.

차별 위험 감소

• 피드백이 다양한 직업 기능을 가진 다수의 개인으로부터 오는 경우 인종, 나이, 성별 등의 차별이 줄어 듭니다. 감독자가 직원과의 최근 상호 작용을 기반으로 성과를 평가하는 "뿔과 후광"효과 또한 최소화됩니다.

개선 된 고객 서비스

• 각 사람은 제품 또는 서비스의 품질, 특히 내부 또는 외부 고객과 관련된 피드백 프로세스에 대한 가치있는 피드백을받습니다. 이 피드백을 통해 개인은 이러한 제품 및 서비스의 품질, 신뢰성, 신속성 및 포괄 성을 향상시킬 수 있어야합니다.

교육 필요성 평가

• 360도 피드백은 조직 교육 요구 사항에 대한 포괄적 인 정보를 제공하므로 수업 계획, 교차 기능 책임 및 교차 교육을 계획 할 수 있습니다.

360도 피드백 시스템에는 좋은면이 있습니다. 그러나 360도 피드백에는 나쁜 면도 있습니다. 심지어 추악한면이 있습니다.

360도 피드백의 단점

모든 긍정적 인 포인트에 대해 약 360도 피드백 시스템을 만들 때, 비방자가 단점을 제공 할 수 있습니다. 단점은 360 피드백 프로세스를 구현할 때 피할 수있는 부분에 대한 로드맵을 제공하므로 중요합니다.

다음은 360도 피드백 프로세스의 잠재적 인 문제점과 각각에 대한 권장 솔루션입니다.

프로세스에 대한 탁월한 기대

• 360도 피드백은 성과 관리 시스템과 동일하지 않습니다. 이는 성과 관리 시스템이 조직 내에서 제공하는 피드백 및 개발의 일부일뿐입니다. 또한, 지지자들은 참가자들로 하여금 이러한 피드백 시스템으로부터 조직 구현을위한 지원을 얻기 위해 너무 많은 것을 기대하도록 유도 할 수 있습니다. 360 피드백이 완벽한 성과 관리 시스템에 통합되어 있는지 확인하십시오.

디자인 프로세스 단점

• 종종 360도 피드백 프로세스가 HR 부서의 권장 사항으로 도착하거나 세미나 또는 책에서 프로세스에 대해 알게 된 임원이 목격합니다. 조직이 계획된 변경을 구현하는 것처럼 360도 피드백의 구현은 효과적인 변경 관리 지침을 따라야합니다. 함께 살고 프로세스를 활용해야하는 사람들의 단면은 조직의 프로세스를 탐색하고 개발해야합니다.

프로세스 연결 실패

• 360 피드백 프로세스가 작동하려면 조직의 전반적인 전략 목표와 관련이 있어야합니다. 역량을 확인했거나 포괄적 인 직무 기술이있는 경우 예상 역량 및 직무에 대한 성과에 대한 피드백을 사람들에게 제공하십시오. 조직의 기본 방향 및 요구 사항을지지하는 사람이 아닌 추가 기능인 경우 시스템이 실패합니다. 그것은 조직의 크고 장기적인 그림을 성취하기위한 척도로서 기능해야합니다.

불충분 한 정보

• 360도 피드백 프로세스는 현재 일반적으로 익명이므로 피드백을받는 사람들은 피드백을 더 이해하기를 원한다면 아무런 의지가 없습니다. 그들은 불분명 한 의견에 대한 명확한 설명을 요구하거나 특정 등급과 그 기준에 대한 자세한 정보를 요구할 사람이 없습니다. 따라서 360 프로세스 코치를 개발하는 것이 중요합니다. 관리자, 인사 담당자, 관심있는 관리자 및 기타 사람들은 사람들이 자신의 의견을 이해할 수 있도록 돕고 사람들이 피드백을 기반으로 실천 계획을 수립하도록 도와줍니다.

네거티브 및 약점에 집중

• 적어도 1 개의 책, "모든 규칙을 벗어나십시오: 세계에서 가장 위대한 관리자가 다르게하는 것"은 훌륭한 관리자가 약점이 아닌 직원의 강점에 초점을 맞추고 있다고 조언합니다. 저자들은 "사람들은 그다지 변하지 않으므로 시간을 낭비하지 말고 남겨둔 것을 넣으십시오. 남은 것을 끌어 내려고 노력하십시오. 어렵습니다."

나중에 경험이 부족하고 비효율적이다.

• 불충분 한 교육 기관은 피드백을받는 사람과 의견을 제공하는 사람을 모두 제공하지만, 평가자가 잘못되는 수많은 방법이 있습니다. 그들은 직원을 좋게 보이게 등급을 부 풀릴 수 있습니다. 그들은 개인을보기 좋게하기 위해 등급을 may아 낼 수 있습니다. 비공식적으로 함께 묶어 시스템이 인위적으로 모든 사람의 성과를 부 풀리게 만들 수도 있습니다. 이러한 함정을 방지하기 위해 수표와 잔액이 있어야합니다.

서류 / 컴퓨터 데이터 입력 과부하

• 전통적인 360 평가에서, 다중 평가자 피드백은 프로세스에 참여한 많은 사람들과 후속 투자 시간을 올렸습니다. 다행히도 대부분의 다중 평가 시스템은 온라인 입력 및보고 시스템을 갖추고 있습니다. 이것은 거의 이전의 단점을 제거했습니다.

360도 피드백은 사람들이 고객에게 더 나은 서비스를 제공하고 자신의 커리어를 개발할 수 있도록 관리 및 교육을 통해 구현 될 때 성과 관리 시스템에 긍정적 인 추가 기능입니다.

그러나 다른 모든 사람들이 사용하고 있기 때문에 우연히 접근하면 360 회 피드백을 통해 수 개월 및 수 년 동안 복구해야하는 재앙이 발생할 수 있습니다.

360도 피드백 프로세스에는 부정적인면이 있지만 성능 피드백 프로세스를 통해 긍정적이고 강력한 문제 해결 능력을 높이고 직원 성장과 개발을 촉진하기위한 조직을지지하는 방법을 제공합니다.

그러나 최악의 경우, 사기를 꺾고 동기 부여를 파괴하며, 자격을 박탈당한 직원이 자신의 실적을 완벽하지 못한 사람에 대한 경정 또는 음모의 복수 시나리오로 전환 할 수 있습니다.

귀사는 어떤 시나리오를 선택합니까? 세부 사항에 관한 전부입니다. 앞으로 나아 가기 전에 심오하게 생각하고 다른 사람들의 실수로부터 배우고 조직의 준비 상태를 평가하십시오. 계획 및 시행을위한 효과적인 변경 관리 전략을 적용하십시오. 올바른 일을 올바르게 수행하면 성과 관리 및 향상 툴킷에 강력한 도구를 추가 할 수 있습니다.