귀하의 표창 프로그램을 성공적으로 만드는 방법

직원을 인정하고 보상하는 평소와 사려 깊은 비공식적 인 방법 외에도보다 공식적인 프로그램을 만드는 데 관심이 있습니까? 공식 인정 프로그램은 비공식적 인 직원 인식 방법보다 구조, 커뮤니케이션, 기준, 일관성 및 공정성이 더 필요합니다.

비공식 프로세스에서 성공의 열쇠는 다음과 같습니다.

• 보상과 인정을 많이 제공하여 직원들이 동료를 희생해서 얻어야하는 부족한 자원으로 간주하지 않도록합니다.
• 직원들이 자신의 작업 환경에 따라 동기를 부여받을 수 있도록 자주 인정하고,
• 직원에 대한 자격이되지 않도록 예측을 예측할 수 없게 만들고,
• 모든 사람이 행동이나 행동에 대한 인식을 자주 받도록하십시오.

정식 프로그램을 수립 할 때 이러한 비공식적 인 인식 특성을 염두에 두십시오. 그러나 직원과의 일상적인 상호 작용을 통해 제공하는 인정과는 다른 방식으로 공식적인 인식 프로세스를 처리해야합니다.

공식 인정 프로그램은 조직이 특정 활동이나 행동을 개선하고자 할 때 종종 만들어집니다. 정식 프로그램을 통해 원하는 개선 사항을 인정하고 보상받을 수 있습니다.

직원을위한 공식 인정 프로그램의 사례

이들은 직원에게 제공 할 수있는 정식 프로그램의 예입니다.

• 이번 주 베스트 프랙티스 고객 서비스를 전시 한 직원을위한 금전상의 상,
• 팀의 전방 진출을 촉진하는 직원에 대한 현물 보너스,
• 전년도 당일 판매량을 초과하는 판매 판매 수수료를 x %
• 품질 및 생산 증가에 대한 금전적 보상
• 출석에 대한 상금.

성공적인 직원 인식 프로그램을위한 6 가지 핵심 요소

공식 인정 프로그램에서 직원은 자신이 추구하는 변화 나 개선 사항을 정확하게 파악할 수 있도록 기준이 중요합니다. 따라서 공식 프로그램이 그 목적을 달성하게하는 추가 요소가 있습니다.

이것들은 프로그램이 목표를 달성하고 직원들을 화나게하고 동기를 없애지 않도록하기 위해 존재해야하는 구성 요소입니다.

인식 프로그램 성공을위한 특정 구성 요소

먼저, 상을받을 가치가있는 성과를 구성하는 기준을 설정하십시오. 요청 된 행동과 행동을 측정 할 수없는 경우 직원들이 자신과 의미를 공유 할 수 있도록 명확하게 설명 된 단어 그림에서 원하는 결과를 구두로 설명하십시오.

가능한 경우 기준을 측정 가능하게 만드십시오. 그러나 측정하고자하는 욕망이 당신이 격려하고자하는 주요 행동과 관련이없는 측정을 선택하게하십시오. 때로는 직원이 가장 원하는 것을 측정 할 수없는 경우가 있습니다.

둘째, 상장의 성격에 따라 동일한 직무를 수행하는 모든 직원 또는 회사에서 일하는 모든 직원은 반드시 인정을 받아야합니다. 관리자가 부적격 인 경우 모든 관리자는 부적격이어야합니다 (예:). 한두 부서가 비슷한 업무를 수행하는 경우 다른 사람들을 떠날 수있는 공식 인정 프로그램을 제공하는 경우 회사의 전반적인 목표와 문화에 가장 적합하지 않습니다.

반면에 생산 단위 만 생산과 품질을 개선해야한다면 나머지 회사는 프로그램에 참여하지 않아야합니다. 목표가 콜 센터의 유용성과 서비스 방향을 높이는 것이라면 콜센터 직원 만 참여해야합니다.

셋째, 인식 방법은 직원에게 인식의 장점을 정확히 알려 주어야합니다. 귀하의 목표는 직원들로부터 그러한 행동을 더 많이하도록 장려하는 것이므로 공인을 공유하는 것은 좋은 습관입니다.

넷째, 기준에 명시된 수준에서 수행하는 사람은 보상을 받아야합니다. 인정을 한 직원에게만 맡기기를 원할 경우, 적임자를받을 자격이있는 직원을 결정하는 공정한 방법을 선택하십시오. 예를 들어, 20 명의 직원이 기준을 충족하면 도면에 모든 규정 된 이름을 지정하십시오.

(직원이 시나리오의 문제를 일으킬 수 있음을 발견 할 수도 있지만 가능할 때마다 상을 수여 한 모든 직원에게 직원에게 보너스 프로세스를 구현하는 방법을 묻는 것이 좋습니다. 보너스 액수 또는 보너스 종류를 예산 내에서 유지하십시오.)

관리자가 자격을 갖춘 사람들로부터 우승자를 선정하는 것을 실수로하지 마십시오. 그것은 인식 프로그램의 성격을 바꾸고 대부분의 직원들의 사기에 부정적인 영향을 미치는 교사의 선호도와 갈색 코끝 혐의에 대한 공개로 남겨 둡니다.

해당 프로그램 기간의 중간에 프로그램을 변경할 수 없습니다. 예를 들어 이번 주 보상에 대한 모든 기준을 충족 한 50 명의 직원이 있다는 것을 알고 있습니다. 약속 한대로 끝까지 따라야하고, 그것이 프로그램이라면 50 점을 모두 포상해야합니다.

다음 주 상을위한 그림 아이디어를 소개 할 수 있습니다. 그러나 요청 된 행동을 전시하기 위해 노력하는 직원은 상을 어떻게 처리 할 것인지 미리 알아야합니다.

중간 규모의 중소기업에서는 37 명의 직원이 직장 동료를 위해 50.00 달러 이상의 수표를받을 자격이 있습니다.

정식 인정위원회는 수표를 수여하기위한 기준을 검토하고 어려움을 증가시키기 위해 불과 몇 주 만에 연간 예산을 포기하겠다고 인정했습니다. 그들은 또한 예산 제약에 대해 분명했던 직원들의 동의를 얻어 그림을 구현했습니다.

다섯째, 인정은 가능한 한 행사에 근접하여 이루어져야하며,이를 통해 고용주가 권장하고자하는 행동을 강화할 수 있습니다. (이것이 월간 및 연간 공식 인정이 권장되지 않는 이유입니다. 직원에게 보상을 줄 때까지 성공은 희미한 기억입니다.) 더 나쁜? 직원에게서 더 많은 것을 장려하고 싶은 행동을 강화하지 못했습니다.)

여섯째, 정식 승인에 동참해야하는 이유는 공무원이 직원에게 왜 보너스를 지급했는지 상기시켜주는 공문 또는 필기 메모를 써야합니다. 직원들은이 메모를 영원히 소중히합니다. 돈을 쓰고 음식물을 먹었을 때, 당신은 그들에게 그들이 인정 받고 보상 받았다는 사실을 상기 시키도록 실질적인 것을주었습니다.

결론

공식 인정 프로그램에는 비공식적 인 방법에없는 특별한 문제가 있습니다. 그러나 각자는 직원들이 인정 받고 보상을받으며 노력과 기여에 감사하는 작업 환경을 제공하고자하는 회사에 자리를 굳혔습니다.

공식 인식에 접근하는 방법에 대해 자세히 알아보십시오.

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