일자리 기회가 재결정되면 누가 결정합니까?

채용 담당자는 직무 재 인증 여부를 결정한 다음 해당 조직의 인사 부서에 채용 공고를 계속 게시하거나 재 게시하도록 알립니다.

게시가 마감되면 고용 관리자 또는 인사 부서 직원이 채용 신청서를 심사하여 신청자가 게시 자격의 최소 요건을 충족하지 못하는 직원을 제거합니다. 그런 다음 관리자는 나머지 신청서를 면밀히 검토하여 지원자가 채용 프로세스의 다음 단계로 이동할 것인지 확인합니다.

잡스는 다양한 이유로 재 게시됩니다.

고용 관리자는 응용 프로그램에서 스크린 된 것을보고 아무 것도 찾지 못하거나 다음 단계로 넘어갈 수있는 사람이 거의 없습니다. 고용 관리자는이 시점에서 그 또는 그녀가 가진 지원자와 함께 가야할지 아니면 인적 자원에 재 게시를 요청할지 결정해야합니다. 고용 관리자는이 결정에 상충하는 인센티브를 가지고 있습니다. 한편으로, 매니저는 자신이받을 수있는 최고의 지원자를 원합니다. 이렇게하면 재 게시가 촉진됩니다. 이상적인 후보자가 어딘가에 있으며, 그 사람이 직업 게시를 가로 질러 비틀 거리는 데 시간이 걸릴 수 있습니다.

반면에 관리자는 대개 신속하게 누군가를 고용해야합니다. 위치가 비어 있기 때문에 작업이 멈추거나 감속하지 않습니다. 이를 통해 관리자는 고용 프로세스를 계속 움직일 수 있습니다.

작업 설명의 변경

채용 관리자가 직무 설명을 변경해야하는 경우 인사 담당자에게 재 게시하기 전에 변경 사항을 적용해야합니다. 예를 들어 고용 관리자는 신청자 풀의 자격 요건에 불만족 할 수 있습니다. 더 나은 자격을 갖춘 후보자를 유치하기 위해 고용 관리자가 급여 범위를 조정할 수 있습니다.

이 작업을 수행하는 두 가지 옵션은 최소 및 최대 모두 이동하거나 최대 값 만 늘리는 것입니다. 첫 번째 옵션은 신규 고용이 고용 관리자가 원래 지불하려고했던 것보다 더 많은 수입을 얻는다는 것을 의미합니다. 일부 조직에서는 큰 이슈이지만 다른 조직에서는 그렇지 않습니다. 두 번째 옵션은 채용 담당자가 원래의 급여 예상치를 유지할 가능성이 높습니다. 더 높은 상위 끝은 새로운 후보자뿐만 아니라 처음으로 주위에 적용한 사람들을 끌어들입니다.

인터뷰 대상자 중 누구도 적합하지 않습니다.

선별 검사가 유일한 시간이 아닐 때, 관리자는 재검토하기로 결정할 수 있습니다. 후보자를 인터뷰 한 후 고용 관리자가 인터뷰 대상자를 고용하지 않을 것이라고 결정할 수 있습니다. 관리자는 더 많은 지원자를 인터뷰하거나 위치를 다시 게시 할 수 있습니다. 관리자가 재 게시하기로 결정하고 게시가 크게 변경되지 않으면 면접자는 다시 신청해서는 안됩니다. 이미 인터뷰 한 직원들에 대한 고용 관리자의 의도는 분명합니다.

제안을 거절 한 탑 후보자

재 응시는 최고 후보자가 구인 제안을 거절 할 때도 발생할 수 있습니다. 고용 관리자와 최고 후보자 간의 협상은 일주일에 2 ~ 3 주가 걸릴 수 있습니다. 양 당사자가 합의에 이르지 못하면 고용 관리자는 첫 번째 후보자와의 협상을 종료하고 두 번째 후보자와 협상을 시작할 수 있습니다. 그것은 후보자 순위에 따라 필요한만큼 여러 번 발생하지만 한도가 있습니다.

채용 관리자는 수용 가능한 후보자들과 만 협상을 시작하고 잠시 후 후보자들은 더 이상 입장에 관심이 없습니다. 일부 조직에서는 인적 자원 정책에 따라 게시가 종료 된 후 고용 관리자가 후보자의 제안을 수락해야합니다.

전체로서의 인적 자원은 재검토 결정에 관여 함.

채용 관리자는 별도로 재 게시를 결정하지 않습니다. 인적 자원 부서가 고용 관리자를 지원합니다. 인적 자원 담당 직원은 실제로 재 공업을위한 발판을 마련하는 것 외에도 채용 관리자에게 게시 내용을 수정할지 여부, 게시를 얼마나 오래 열어 둘지, 조직의 표준 방법 이외의 방법으로 업무를 광고할지 여부에 대한 조언을 제공합니다. 고용 관리자는이 결정에 거의 대면하지 않지만 인적 자원 담당자는 관리자가 적절한 전화를하는 것을 자주 돕습니다.