성능 저하에 대한 구두 경고 발행

감독자는 직원의 성과가 좋지 않아 감독 상담 및 코칭보다 더 엄격한 징계 조치가 필요한 경우 구두로 경고합니다. 그 목적은 정상적인 경영상의 토론, 회의 및 제안이 유익한 효과를 가져 오지 못했을 때 직원의주의를 끌기위한 것입니다.

구두 경고 문서화

구두 경고는 감독자가 직원의 개선을 돕기 위해 제공 한 노력에 대한 비공식 메모로 문서화됩니다. 구두 경고가 문서화되지 않은 경우, 직원의 서명이 그가 그것을 받았음을 나타내면 존재하지 않을 수도 있습니다. 구두 경고는 잠재적 진보적 인 징계 경고 또는 향후 소송에서 증명하기 어려울 수 있습니다. 그러나 또 다른 장점이 있습니다. 직원들은 성과에 대한 문서화 된 비판을 마음에 품는 경향이 있습니다.

이 구두 경고 문서는 직원 목표, 진도, 직원 성과 향상 계획 (PDP) 또는 성과 평가에 대한 백업 정보 등과 같이 감독자가 유지하는 기타 서면 문서에 포함되어 있습니다.

이 메모는 직원의 인사 파일에 포함되지 않습니다. 직원의 성과에 대한 사적인 감독 문서입니다. 그러나 종업원의 성과가 결국 종결을 보증하는 경우 구두 경고 문건은 공식적인 진보적 징계 조치를 증명하는 백업본으로 종업원 인사 파일에 보관 될 수 있습니다.

언어 경고를 보장하는 성능

여러 가지 유형의 행동을 통해 관리자가 구두 경고를 사용하게 만들 수 있습니다. 일반적으로 일하는 데 소요되는 시간이나 부족한 시간이 포함됩니다. 직원은 일에 끊임없이 일찍 일하거나 일찍 퇴근하거나 필요한 시간 동안 일하지 않습니다.

기타 성능 문제:

• 직원은 꾸물 거리거나 계획이 잘못되어 정시에 과제를 완료하지 못하고 있습니다.
• 직원은 동료 또는 고객과 부정적인 관계를 맺고 있습니다.
• 아무 이유없이 직원은 중요한 백업 정보를 수집하지 못하고 개선이 필요한 문제 또는 프로세스에 대한 솔루션을 적절하게 연구하고 제시하는 데 필요한 조사를 수행하지 못합니다.
• 직원은 그의 상사에게 경박하고 초라하게 이야기합니다.

언어 경고 후 단계

구두 경고는 일반적으로 징계 조치 절차에서 직원의 인사 파일에서 징계 조치에 대한 문서화를 시작하는 서면 언어 경고에 따릅니다. 서면 구두 경고는 조직이 직원을 해고하는 데 필요한 문서의 시작을 제공합니다.

그런 다음 일련의 징계 조치 단계에서 직원의 성과가 향상되지 않으면 고용주는 직원이 프로세스 전반에 걸쳐 고용을 개선하고 유지하도록 돕기 위해 취한 조치를 합법적으로 문서화했습니다. 고용주는 또한 직원이 개선 할 수 있도록 필요한 조치를 취하고 이후 징계 조치가 자의적이지 않다는 사실을 입증했습니다.

구두 경고를 포함한 징계 조치의 단계는 회사와 회사, 회사 내에서도 성과가 아닌 특성에 따라 다르지만 구두 경고는 부정적인 이벤트입니다. 근로자는 고용주가 징계 조치를 요구한다고 판단한 수준에서 수행하지 못했습니다.

직원 핸드북에 명시된 징계 조치 정책에 따라 구두 경고는 비 성취 또는 침해 사건의 심각성에 따라 고용 종결 전 필요한 첫 번째, 마지막 또는 유일한 단계 일 수 있습니다. 이런 이유로, 직원 핸드북은 공식적인 진보적 징계 조치가 항상 뒤따라야하는지에 관해서 막연해야합니다.

고용주가 직원을 일찍 해고 할 수있는 옵션을 가지고 있다면, 그것은 일반적으로 이점입니다. 예를 들어 다른 직원의 업무 및 사기에 영향을 주거나 직장에서의 진행을 적극적으로 방해하는 경우 직원이 주위를 어슬렁 거리는 것을 원하지 않습니다.