인터뷰하지 않는 문제 및 질문

우리 모두는 고용 관련 문제 영역에서 우리 사회가 얼마나 소극적인지를 알고 있습니다. 모든 채용 담당자, 고용 관리자, 임원 및 부서 관리자는 불법 면접 질문을하거나 부적절한 문의를하면 차별 또는 부당 해고 소송을 당할 수 있다는 사실을 깨달아야합니다. 이러한 소송은 면접 과정에서 취해진 진술에 따라 이루어 지거나 상실 될 수 있습니다.

따라서 기업의 고용 관행 책임에 대한 노출을 최소화하기 위해 인터뷰 프로세스에 리스크 관리를 통합하는 것이 중요합니다.

귀하 또는 귀하의 회사는 불법 면접 질문을하거나, 편견을 반영하는 차별적 진술이나 의견을 제시 한 혐의로 기소 될 수 있습니다. 인터뷰 중 구속력있는 계약으로 해석 될 수있는 보장이나 약속을하는 것이 가능합니다. 이러한 잠재적 인 위험 영역을 인식하는 것이 인터뷰에서 잘못된 것을 말하는 것을 피하는 가장 좋은 방법입니다.

대부분의 회사는 신청자를 인터뷰하고 고용하는 데 최소한 2 명이 책임이 있습니다. 일관성을 보장하는 절차를 갖는 것이 중요합니다. 점검표 역할을하는 객관적인 기준을 포함하는 면담 양식을 개발하십시오. 면접 질문 및 불법 면접 질문 목록을 작성하십시오.

이들은 면접관 간의 일관성을 보장 할뿐만 아니라 차별 대우가 실패한 신청자에 의해 나중에 접수 된 경우 고용 결정을 뒷받침하는 문서를 작성합니다.

회피해야 할 문제들

차별 소송의 위험을 최소화하기 위해 면접관이 면접 질문으로 허용되지 않는 주제에 대해 잘 알고 있어야합니다. 불법 면접 질문을 피하십시오. 예를 들어, 남편, 자녀 및 가족 계획에 대해 여성 지원자에게 자세한 질문을해서는 안됩니다.

그러한 질문은 남성 지원자가 직책에 선출되거나 여성이 고용되어 나중에 해직 될 경우 성 차별을 증명하는 데 사용될 수 있습니다. 나이가 많은 지원자는 젊은 감독자의 지시를받을 수있는 능력에 대해 질문하지 않아야합니다.

인터뷰 과정에서 고용 계약을 맺을 수 있다고 주장 될 수있는 진술을 피하는 것도 중요합니다. 직업을 설명 할 때 "영구적", "취업 기회"또는 "장기적"과 같은 용어 사용을 피하십시오.

면접관은 또한 직업 안정에 대한 과도한 확신을 피하는 것이 좋습니다. 직원이 훌륭한 일을하는 한 고용은 계속 될 것이라는 진술을 피하십시오. 예를 들어, 신청인에게 "당신이 잘하면, 나머지 직업을 위해 여기서 일할 이유가 없습니다." 신청자는 직업을 수락하고 6 개월 후에 인력 감축으로 해고됩니다.

이는 계약 위반을 초래할 수 있습니다. 직원이 "좋은 직장"을 수행하지 않았다는 것을 증명하지 않으면 계약을 해지 할 수 없다고 주장합니다. 법원은 때때로 면접 중에 만들어진 그러한 약속이 고용 계약을 체결한다고 주장합니다.

불법 면접 질문

이러한 관행은 불법 면접 질문을 피하는 것을 포함하여 합법적이고 문서화 된 면접 방법을 사용하여 가장 자격있는 후보자를 고용하는 데 도움이됩니다.

취업 후보자의 장점을 평가하는 방법을 배우십시오. 평가 기준을 개발할 때보다 객관적인 요인으로 폭 넓고 주관적인 인상을 나누십시오.

분명히, 지원자가 제출 한 신청서, 이력서, 표지 말, 시험 결과 및 기타 자료를 검토하여 면담을 준비해야합니다. 후보자를 쉽게 시험해보고 "예"또는 "아니오"로 대답 할 수없는 면접 질문을하십시오.

이 개방형 질문은 신청자가 자신의 기술, 지식 및 능력에 관해 모든 것을 알릴 수있게 해줍니다. 예를 들면: "왜 당신은 현재 고용주를 떠나고 있습니까?" "매일 바뀌는 일상적이고 일관된 업무 또는 빠르게 진행되는 작업을 선호하십니까?"

불법 면접 질문을 피하기 위해 면접 시험 문제

인터뷰 질문 및 피할 수있는 문제는 다음과 같습니다.

• 부적절하거나 심지어 불법 면접 질문을하거나,
• 차별적 인 진술을하고
• 구속력있는 계약서 작성.

다음은 면담에서 피해야 할 면접 질문의 예입니다. 면접 질문은 불법적 인 편견을 나타낼 수도 있기 때문입니다. 이것이 그들이 불법 면접 질문 인 이유입니다:

• 당신은 미국 시민입니까? (역으로 국가적 기원에 영향을 미침)
• 시각, 언어 또는 청각 장애가 있습니까?
• 가족이있을 계획입니까? 언제?
• 근로자 산재 보상 청구를 신청 한 적이 있습니까?
• 작년에 질병으로 몇 일을 놓쳤습니까?
• 어떤 외출 활동에 참여합니까?
• 여성 파트너와 일하는 데 문제가 있습니까?
• 어디서 자랐습니까?
• 자녀 있어요? 그들을 몇 살 이니?
• 고등학교를 몇 년이나 졸업하셨습니까? (나이를 드러냄)

보시다시피이 단순하고 겉으로보기에 위협적이지 않은 질문은 인터뷰를 할 때 앞서 언급 한 위험 중 하나를 쉽게 위반할 수 있습니다.

더 많은 최고의 인터뷰 팁

사용하는 회사모범 사례 인터뷰를 통해 일관되게 최고 실적자를 고용하고 면접 질문을 통해 맞춤식 또는 표준 행동 기반 인터뷰 가이드를 사용하여 질문의 일관성을 유지하는 데 매우 효과적입니다.

이 회사는 채용 담당자를 교육 할뿐만 아니라 임원, 부서 관리자 및 채용 관리자를 합법적이고 효과적인 면담 질문 및 인터뷰시 활용할 기술에 대해 교육합니다. 그들은 불법 면접 질문을 피하는 방법에 그들을 훈련시킨다.

이와 같은 "리스크가 현명한"기업은 회사 내부의 모든 직책에 대한 직무 분석 감사를 실시하여 인터뷰 프로세스에 필요한 행동 및 상황 관련 질문 유형을 확립합니다.

직업 분석 감사는 회사가 주어진 직책에서 성공해야하는 목표에 대한 객관적인 데이터를 수집하는 프로세스입니다. 이 과정은 인터뷰, 설문 조사 및 테스트 (하드 스킬 및 소프트 스킬 테스트 모두)를 통해 수행됩니다.

이 프로세스를 통해 회사는 역량, 행동, 사고 및 의사 결정 스타일뿐만 아니라 최고 실적자들 사이에서 공통적으로 문제의 위치에 필요한 기술 능력을 객관적으로 식별 할 수 있습니다. 이 프로세스는 고용 "벤치 마크"또는 면접 "가이드"를 수립합니다.

결과적으로 중요한 역량 목록은 면접자가 후보자를 평가하는 데 사용됩니다. 각 직책에 대한이 벤치 마크를 통해 회사는 직무 요구 사항과 직접 관련이 있기 때문에 이러한 중요한 역량, 행동 및 사고 스타일을 발견 할 수있는 행동 면접 질문의 핵심을 정의하게됩니다.

시장에서 가장 효과적인 취업 전 행동 평가 중 일부는 후보자에게 필요한 행동 면접 질문을 제공합니다. 이는 각 응시자의 역량에 대한 평가의 객관적인 평가 때문입니다.

다음은 인터뷰에서 핵심 역량을 파악하는 데 도움이되는 법적으로 방어 가능한 행동 면접 질문의 몇 가지 예입니다.

• 당신이 달성해야 할 특히 까다로운 목표는 무엇입니까? (이 면접 질문은 후보자의 성취 오리엔테이션을 두드리고 장애물과 장애를 극복하기위한 사고 과정 및 행동을 설명해야합니다.)
• 혁신적인 행동 방침이 필요한 상황을 생각해 볼 수 있습니까? 이 상황에서 당신은 무엇을 했습니까? (이 면접 질문을 통해 후보자가 직업 관련 문제에 대한 혁신적인 솔루션을 개발할 수 있는지 여부를 파악하고 잠재적 인 기회와 활용 방법을 파악할 수 있습니다.)
• 현재 고객과의 전형적인 고객 상호 작용은 무엇입니까? 최근의 예를 생각해 볼 수 있습니까? (이 면접 질문은 응시자의 고객 서비스 방향에 중점을 둡니다.)
• 새로운 업무 나 역할을 맡아야하는 상황에 처한 적이 있습니까? 이 상황을 설명하고 무엇을 했습니까? (이 면접 질문을 통해 후보자의 유연성 정도를 조사 할 수 있습니다.)
• 현재의 위치에서, 좋은 일을하기 위해 어떤 기준을 설정 했습니까? 어떻게 결정 했습니까? (이 면접 질문은 후보자가 높은 직업 표준을 가지고 있는지 밝힐 수있게합니다.)

특정 직무에 필요한 핵심 역량을 객관적으로 파악하기 위해 직무 분석 감사를 실시한 다음 위에서 언급 한 것과 같은 행동 기반 면접 질문 목록을 사용자 정의하여 역량을 파악하면 고용 관행 클레임에 대한 노출을 크게 줄이고 최고의 연기자를 고용 할 가능성.

이와 같은 지침을 제정하고 조직의 관리자가 해당 지침을 준수하도록함으로써 직원 또는 구직자의 소송 위험을 줄이게됩니다.

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Mike Poskey는 ZERORISKHR의 설립자이며 직원 채용, 개발 및 유지를 전문으로합니다.