위치 학년 수준에 대해 알아보기

많은 조직, 기관 및 정부 기관 (주 및 지방 정부, 연방 정부 및 다양한 기관)은 직위를 차별화하고 동등한 기술 세트 및 책임에 대한 보상을 표준화하는 데 도움이되는 직급 / 직원 급료 평준화 시스템을 사용합니다.

표준화 된 직원 수준의 시스템을 만들고 유지 관리함으로써 부서 및 부서 간 동일한 수준의 업무에 대한 공정한 보상을 보장합니다. 프로그래머, 테스터, 지원 전문가, 영업 담당자, 마케팅 전문가, 프로젝트 관리자, 인사 관리자, 회계사 등을 고용하는 전형적인 소프트웨어 회사를 생각해보십시오.

어떤 형태의 표준화 메커니즘을 만들지 않고도 이러한 많은 역할에 대해 일관되고 공정한 보상을 보장하는 것은 어려울 것입니다. 모든 직위에 대해 관리자와 개인 기고자의 주니어 또는 시니어 역할을 포함한 다양한 레벨이 있으며 조직 된 시스템이 없으면 혼란의 가능성을 상상할 수 있습니다. 직위 또는 직원 급료 시스템 만이 수행합니다.

샘플 직위 / 직원 학년 설명

다음은 개별 직원에서 부사장 수준까지의 직원 수준의 설명입니다.

수준 A: 보급형 개인 기여자

이 수준의 개인은 일반적으로 표준 작업 절차를 따릅니다. 또한 다음을 수행합니다.

• 가까운 감독하에 일하십시오 (일반적으로).
• 일반적으로 의사 결정 능력이 거의 없습니다.
• 승인없이 지출 할 예산 책임이나 능력이 없어야합니다.
• 관련 경험이 3 년 미만 (일반적)이어야합니다.

수준 B: 경험있는 개인 기여자

이 레벨의 개인은 일반적으로 절차 적 또는 시스템 경험을 가지고 있습니다. 또한 다음을 수행합니다.

• 일반적인 감독하에 일하십시오.
• 확립 된 절차에 따라 결정하십시오.
• 명목상의 예산 책임이나 지출 능력이있을 수 있습니다.
• 3 ~ 5 년 (일반적으로) 관련 경험이 필요합니다.

C 단계: 관리자 및 선임 기술 전문가 및 개인 기여자

이 수준의 개인은 사용 된 절차 및 시스템에 대한 명령을 받아야합니다. 또한 다음을 수행합니다.

• 직접적인 감독이 거의없이 운영 계획 기술을 요구하는 구체적으로 측정 가능한 목표 (일반적으로)로 작업하십시오.
• 자신의 단위 내에서 결정을 내릴 수있는 상당한 위도를 확보하십시오.
• 채용, 개발 및 관련 인력 프로세스에 관여하십시오.
• 예산상의 책임을 지십시오 (일반적으로).
• 중요한 사람들의 기술을 습득하십시오.
• 5 년에서 7 년의 관련 경험이 필요합니다.

D 단계: 감독

이 수준의 개인은 자신의 직업 원리에 대한 이론 및 실제 적용에 대한 철저한 이해가 있어야합니다. 또한 다음을 수행합니다.

• 자신의 책임 분야에 대한 광범위한 목표를 위해 노력하십시오.
• 운영 또는 기능 단위에 대한 결정을 내릴 수있는 중요한 위도를 확보하십시오.
• 팀원보다 고용 / 소방 권한을가집니다.
• 중요한 부서 또는 단위 예산에 대해 직접 경비를 부담해야합니다.
• 필수적인 기술을 습득하십시오.
• 8 ~ 10 년의 관련 경험이 필요합니다.

E 단계: 부회장 / 일반 관리자

이 수준의 개인은 자신의 전문 분야에서 노련한 전문가입니다. 이들은 다음을 수행합니다.

• 통제하에있는 유닛에 전략적 지침을 제공하십시오.
• 자신들의 단원들에 대한 단기 목표 및 단기 목표를 개발하고지도한다.
• 기능 단위 내에서 의사 결정의 위도를 넓히십시오.
• 통제하에있는 기능에 대한 완전한 예산 통제권을가집니다.
• 부하 직원을 육성하는 능력을 포함하여 필수적인 사람 기술을 활용하십시오.
• 10 년 이상의 관련 경험이 있어야합니다.

직급 등급 및 보상 수준

위의 학년 등급 수준은 보상 등급 수준으로 설명되는 보상 매개 변수 집합에 의해 관리됩니다. 각기 다른 포지션 수준에는 낮은 수준에서 높은 수준까지 고유 한 급여 범위가 있습니다.

또한, 보상 급료에는 저수준, 중간 급여 및 급여가 레벨에 따라 다양하게 여러 층이있을 수 있습니다. 레벨 C 매니저 카테고리에는 주니어 매니저, 매니저 및 고위 관리자 지정이 포함될 수 있으며, 모두 자체 보상 범위가 있음을 고려하십시오.

학년 개발

시간이 지남에 따라 직급 및 보상 등급을 개발, 구현 및 정제하는 프로세스는 일반적으로 인사 부서의 책임입니다. 부시 대통령의 요청에 따라 완전히 새로운 직책을 창출하십시오. 그녀는 다음과 같은 과정에서 인적 자원 팀과 함께 일하게됩니다.

• 새로운 역할의 성격, 범위 및 책임에 대해 자세히 설명하십시오.
• 역할에 필요한 교육 및 배경 경험에 대한 기준을 정의하십시오.
• 역할의 예산 및 의사 결정 권한을 평가합니다.
• 직책에 대한 예상 경력 진척 상황을 살펴보십시오.
• 부서 내 다른 사람들과 역할을 비교하십시오.
• 역할 및 작업 매개 변수를 외부 예제와 비교하십시오.

위 사항이 완료되면 인사 관리 담당자는 직위가 어느 수준으로 떨어지는 지 결정합니다. 이 위치 평준화가 해결 된 후에는 보상 매트릭스가 적용되고 보정을위한 낮은, 중간 및 높은 포인트 위치가 문서화됩니다.

유사한 산업에서 동일한 위치에 대한 마켓 플레이스 보상 데이터는 내부 평가를 외부 현실과 비교하는 데 사용됩니다.

결론

이렇게 상세하고 관련된 프로세스는 기능 또는 기본 직업에 관계없이 모든 직원의 치료를위한 일관성을 유지하는 데 도움이됩니다.