이론 X와 이론 Y가 최고의 경영 스타일 선택

당신이 X와 Y를 찾고 사용하는 것에 대해 생각한 마지막 시간이 당신의 고등 학교 대수 수업이라면, 당신은 이론 X와 이론 Y 관리 스타일에 대해 아마 들어 보지 못했을 것입니다.

Douglas McGregor가 1960 년대에 "The Human Side of Enterprise"라는 책에서 개발 한 Theory X와 Theory Y는 경영 방식을 두 가지 스타일로 할당합니다. 대수학 수업과 마찬가지로 X와 Y는 완전히 독립적으로 작동하지 않지만 이론 X 또는 이론 Y 관리 스타일 인 스타일로 관리 할 수 ​​있습니다.

당신의 작업 스타일, 당신이 성취해야 할 일의 유형, 당신의 노동력 통제권 (본질적으로 또는 외부 적으로), 당신의 노동력의 힘과 재능, 당신의 궁극적 인 믿음에 대한 믿음을 얻을 때 관리 스타일이 진화합니다. 사람들은 동기 부여가됩니다.

변수는 왜 어떤 상황에서는 이론 X 관리 스타일이 더 효과적이라는 것을 알 수 있습니다. 다른 곳에서는 사람들을 이끌 기 위해 필요한 이론 Y 관리 스타일을 찾을 수 있습니다. 아직 세 번째 설정에서 두 가지 관리 스타일을 조합하면 목표를 달성하는 데 도움이됩니다.

여기 이론 X와 이론 Y 관리 스타일을 이해하고 적용하기 위해 알아야 할 것이 있습니다.

이론 X 관리 스타일

Theory X 관리 스타일의 근본적인 아이디어는 인간은 본질적으로 게으름을 피우며, 매니저가 일하도록 강제 할 경우에만 작동한다는 것입니다. 이 스타일은 사람이 일해야만하기 때문에 일한다는 가정을하게 만들므로 일하는 동기는 외부 출처 인 관리자가해야합니다.

이론 Y 관리 스타일

이론 Y 관리 스타일에서 사람들은 의미있는 일을하면서 자기 가치를 얻습니다. 업무가 성취되면 직원은 자신에게 중요하기 때문에 좋은 일을 할 것입니다.

이 두 이론이 어떻게 충돌 할 수 있는지를 볼 수 있습니다. 그러나 많은 크로스 오버가 있습니다. 직장과 사람에 따라 관리자에게 두 상황을 모두 적용 할 수 있습니다. 어떤 사람들은 게으르며 어떤 사람들은 좋은 일을하고자하는 열망에 동기를 부여받습니다. 문제는 관리자 나 HR 관리자로서 어떻게 이러한 이론을 사용하여 회사를보다 나은 직장으로 만들 수 있습니까?

어떤 유형의 일을하십니까?

어떤 작품은 지루합니다. 그것은. 그것이 일이라고 불리는 이유입니다. 세상을 '둥글게 만드는 많은 것들이 지루하고 지루합니다. 이러한 유형의 작업에는 이론 X 관리 스타일을 적용해야한다고 생각할 수 있습니다. 사람들이 이러한 일을하는 유일한 이유는 더 나은 것을 찾을 수없고 그 일 이외의 일을하는 것입니다. 그러므로 당신이 손에 속담을 쥐고 서서 그 모습을 드러내지 않는다면, 그들은 느슨해 질 것입니다.

많은 비명을 지르고 좌절한 관리자는이 개념에 동의합니다. 진지하게, 몇 번이나 직원들에게 전화기에서 내려와 다시 일하라고 말해야합니까?

직원의 노력을 배가하기 위해 가치 제안 변경

그러나, 당신이 정말로하고있는 것에 대한 가치를 멈추고 생각하십시오. 작품에 가치가 없다면 사람들은 귀하의 비즈니스를 고용하지 않을 것이며 귀하는 사업을 중단하게 될 것입니다. 그렇다면 귀사의 비즈니스 가치는 무엇입니까?

회사에서 수위 서비스를 제공한다고 가정 해 보겠습니다. 화장실 청소는 몹시 고무되지 않습니다. 그러나 귀하가 제공하는 훌륭한 공중 보건 서비스를 살펴보면 직원들과 다른 시각을 가질 수 있습니다. 그런 유형의 설명은 가치있는 일처럼 들립니다.

또한 여기에서 훌륭한 일을하는 것이 미래에 더 나은 기회를 이끌 수있는 방법에 집중한다면 직원의 내부 동기를 바꿀 수 있습니다. X에서 Y까지

많은 화이트 칼라 작업이 이론 Y 관리 스타일에 속하는 것으로 보입니다. 사람들은 약혼하고, 성취하는 일자리를 찾고, 성공하기 위해 오랜 시간 일하고 싶어합니다. 관리자는 뒤로 물러 설 수 있고 직원들이 업무를 수행 할 수 있습니다.

이론 X는 올바른 방법으로 관리 할 수 ​​있습니까?

일부 관리자는 이론 X 관리 스타일을 머리 밖으로 가져올 수 없습니다. 그렇기 때문에 평생을 기준으로 직원을 판단하고 직원의 모든 업무를 확인하고 업무 프로세스의 모든 측면을 제어하는 ​​마이크로 관리자로 끝내는 방법입니다. 이것은 끔찍한 작업 환경처럼 들립니다.

그러나 관리자로부터 이러한 종류의 욕망을 필요로하는 직원이 있습니다. 어떤 사람들은 훌륭한 일을하지 않으며 비즈니스, 고객 또는 잘된 직업에 대해 신경을 쓸 수 없습니다.

귀하의 비즈니스를위한 최상의 결과는 우선 이러한 유형의 사람을 고용하는 것이 아닙니다. 그러나 임금과 명성이 낮 으면 이러한 유형의 근로자가 더 자주 만날 수 있다는 것을 인식하십시오.

그렇다면 마이크로 매니지먼트가 더 나은 직원 참여를 유도하지 않더라도 업무를 완료하기 위해 직원을 마이크로 관리해야 할 수 있습니다.

이론 X와 이론 Y가 갈등으로 갈 때

본질적으로 동기 부여 된 직원이 있고 눈을 떼면 일하지 않는 가벼운 사람들처럼 대우하는 경우, 그들은 당신을 미워하고 그만 둘 것입니다. 당신이 슬랙커 (slackers) 인 직원이 있고 자기 동기 부여가되어있는 것처럼 대우를받는다면 아무 일도 없을 때 머리를 뽑을 수 있습니다.

관리자의 관리 스타일과 각 직원의 감독 필요성간에 올바른 일치를 얻는 것이 비즈니스 성공의 핵심 비결 중 하나입니다. 일부 직원은 마이크로 관리가 필요합니다. 다른 직원들은 마이크로 매니저를지지하지 않습니다.

가장 좋은 해결책은 항상 올바른 사람을 고용하는 것입니다: 본질적으로 동기 부여를받는 직원과 감독없이 작업을 수행 할 수있는 사람. 그러나 그 일은 항상 쉬운 일은 아니며 자신이 원하는 것보다 훨씬 관리가 필요한 팀을 찾을 수도 있습니다.

그러나 열심히 노력하고 과제를 재평가하여 사람들에게보다 독립적으로 가르 칠 수는 있지만 쉬운 일은 아닙니다. 성공할 수 있다면 스스로 동기를 부여하는 직원이 귀하의 비즈니스에 가장 적합합니다.

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수잔 루카스 (Suzanne Lucas)는 프리랜서 작가로 10 년 동안 기업의 인적 자원에 종사하면서 고용, 해고, 관리, 변호사와의 이중 확인 등을 담당했습니다.