직원 퇴사 방법 배우기

관리자가해야 할 가장 어려운 일 중 하나는 실적이 저조한 직원과 대면하는 것입니다. 실제로 관리자가 너무 많으면 이러한 상황을 피할 수 있고 너무 오래 끌 수 있습니다. 그렇게하면 기대 이상의 성과를내는 직원들에게 분노가 생기고 팀의 전반적인 성과에 영향을 미치게되고, 해결되지 않으면 "여기서는별로 중요하지 않습니다."라는 문화를 세울 수 있습니다.

관리자가 가난한 사람들과 행동을 취하지 않는 이유는 무엇입니까? 우선, 사람들은 일반적으로 갈등을 피하는 경향이 있습니다. 갈등은 지저분하고 어렵습니다. 머리를 모래에 붙이면 사라지는 것이 더 쉽습니다.

관리자가 조치를 취할 때조차도 조치를 한 지점까지 취할 수 있지만 실제로 불충분 한 개선을 위해 직원을 해고하려는 것은 아닙니다. 때로는 HR 프로세스, 양식 및 논쟁의 산에서 겁을 먹을 수도 있습니다. 그들은 고소를 당하거나, 괴롭힘을 당하거나, 동정심을 느끼고 있다고 생각할 수도 있습니다.

현실적으로 실적이 저조한 사람을 직장에 머물게하는 것은 관리자가 직원에게 할 수있는 가장 포괄적 인 일 중 하나입니다. 기회는 직원이 그 / 그녀가 어려움을 겪고 있다는 것을 알고 있으며 다른 모든 사람들도 그것을 알고 있습니다. 당혹스럽고 창피합니다.

직장에서 해고 당했다는 오명을 피하면서 길고, 철저하고, 공식적인 징계 과정을 거치지 않고도 직원 성과 문제를 해결할 수있는 또 다른 방법이 있습니다.

"일에서 누군가를 코칭"

직원을 직장 밖으로지도하는 것은 직원이 자발적으로 퇴장하는 것이 자신의 최선의 이익이라는 것을 이해하도록 돕는 것입니다. 내부적으로나 외부 적으로 더 나은 능력을 발휘하여 성공할 수있는 기회를주는 또 다른 역할을 찾는 옵션을 제공합니다.

명확히하기 위해, 이것은 직원이 자신의 것을 떠날 것을 선택하는 것에 대해 비참한 상태를 만드는 것에 관한 것이 아닙니다. 빈약 한 밀턴이 책상을 옮기고 좋아하는 스테이플러를 빼앗긴 클래식 오피스 스페이스 장면을 기억하십니까? 당신은 그 보스가되고 싶지 않아요. 그것은 비겁한 매니저의 선택과 그것에서의 끈적한 것이다.

직업에서 누군가를 코칭하는 것은 모든 상황에 대해 최선의 선택이 아닙니다. 회사 정책 (예: 도난, 폭력, 속임수 등)을 악의적으로 위반하는 경우에는 사용해서는 안됩니다. 실적이 좋지 않거나 직무에 헌신적이지 않은 직원에 대한 해고 대신 사용할 수 있습니다. 고용 실수가 있었거나 작업 요구 사항이 변경되어 직원의 역량을 능가했을 수도 있고 관리자에게 직원을 물려 줬을 수도 있습니다.

대화에 접근하는 방법

1. 예비:직원을 일에서 코치하는 데 필요한 단계는 징계 논의가 필요한 단계와 매우 유사합니다. 증거를 수집하고 실적이 좋지 않은 것을 문서화해야하며 왜 직원이 왜 절삭하지 않는지에 대한 강력한 사례를 보여줄 수있는 충분한 사례를 준비 할 필요가 있습니다.
2. 인사와의 대화:나는 (많은 관리자들이 그렇지만) 지역 HR 관리자와 일하는 것을 피하는 방법으로 일 프로세스에서 코칭을 제안하는 것은 결코 아닙니다. 훌륭한 인사 관리자는 당신이하고 싶은 것을 이해하고 지원할 것입니다. 허가를 요청하는 것이 아닙니다. 당신은지도를 요구하고 있습니다. 게다가, 직원이 자신의 것을 떠날 수 없다면 어쨌든 공식적인 징계 절차를 시작해야합니다. 그러면 HR이 필요하게됩니다.

1. 기대치 및 실적 설명:성과 기대와 기준을 세우고 직원들이 그 기대를 어떻게 충족시키지 못하고 있는지 설명함으로써 토론을 시작하십시오. 많은 경우 직원은 이미 알고 있습니다. 실제로, 기대치를 설명 한 후에 관리자는 직원에게 자신의 성과를 평가하도록 요청할 수도 있습니다.
2. 옵션 제공:퍼포먼스에 대해 논의한 것은 이번이 처음이 아니라고 가정합니다. 그렇다면 논의가 너무 이른 것입니다. 직원과 협력하여 성능 저하의 원인을 파악하고 문제를 해결해야합니다. 직원에게 세 가지 옵션을 제공하십시오.

• 그들은 지금 사임하거나 가까운 장래에 (그것에 대해 생각할 며칠을 보낸 후)
• 그들은 회사 내부 또는 외부에서 다른 직책을 찾을 수 있습니다. 직원에게이 일을 수행하는 데 걸리는 시간은 서비스 기간, 직원의 태도, 관계의 강도 등 많은 요소에 따라 달라집니다. 어떤 결정을 내리 든간에 마감일을 정하는 것이 중요합니다. 뭔가: " 내부적으로나 외부 적으로 당신의 기술에 더 잘 맞는 4 주간의 다른 직위를 찾아야합니다. 그러나 그 시간이 끝나면 다른 직책을 찾을 수 없으면 공식 징계를 시작해야 할 것입니다. 프로세스가 종료 될 수 있습니다. 그동안 귀하의 실적을 향상시키기 위해 계속 노력하길 기대합니다. "

• 그들이 사임하지 않거나 다른 직책을 찾지 않는다면, 징계 절차를 즉시 시작하는 것 외에는 선택의 여지가 없다는 것을 알립니다.

단점

이 접근 방식을 사용하는 단점은 실적이 저조한 직원을 제거하는 데 걸리는 시간을 연장 할 수 있다는 것입니다. 이점은 직원이 자신의 조건에 따라 정상적으로 떠날 수있는 기회를 허용하고 공식 종료 프로세스를 거쳐야하는 지저분하고 추악한 프로세스를 피할 수 있다는 것입니다.

누가 당신의 직원이 고민하고있는 상황에서 (그리고 아마도 비참한 상태) 그들을 제거 할 수있을만큼 충분히 배려하고 당신의 기술에 더 적합한 역할로 전환 할 수있는 기회를 갖도록 당신을 감사 할 것입니다. 이해.