변경 관리 : 시작이 첫 단계입니다.

개시 또는 인식, 변화의 단계에서 변화의 필요성은 개인 또는 집단에 의해 인식됩니다. 특정 문제 또는 성능 격차가있을 수 있습니다. 또는 단순히 뭔가가 옳지 않은 잔소리가 느껴질 수 있습니다.

변화의 필요성에 관계없이 현재 시스템이 작동하지 않거나 개선 될 수 있다는 공통 인식이 작업 그룹에서 발생합니다. 변화의 필요성을 안다는 열렬한 사람은 전체 작업 그룹에 영향을 미치고 교육 할 수 있습니다.

실제로 시작 단계에서 변화의 창안자는 동료와 동맹을 맺고 원하는 변화가 성공할 경우 고위 관리자의 지원을 받아야합니다.

종종 제한된 수의 사람들이이 시점에서 개입합니다. 이 사람들은 조직의 어느 수준에서나 올 수 있습니다. 상급 관리자는 대개 주요 자본 결정과 같은 문제에 관여합니다. 다른 사람들은 제안 프로그램, 부서 회의, 또래, 감독자 또는보고 직원과의 토론과 같은 길을 통한 변화를 제안 할 수 있습니다.

입문 / 인식 단계

변화의 필요성에 대한 인식은 다양한 출처에서 나올 수 있습니다. 때때로 사람들은 일을 끝내는 더 좋은 방법이 있어야한다는 것을 깨닫습니다. 다른 시간에 사람들은 다른 조직의 사람들, 책, 비디오 또는 그들이 읽은 기사와 같은 외부 소스의 영향을받습니다. 경쟁으로 인해 변화가 시작됩니다.

변화의 필요성을 촉발시키는 정보의 개시 / 인식 출처의 특정 예는 다음과 같습니다.

• 고객의 근본적이고 변화하는 필요와 요구 사항 이해
• 잠재적 인 해결책을 모색하기 위해 세미나, 회의, 회의 및 전시회에 참석
• 다른 조직의 공급 업체 또는 동료와 대화하고 제품 정보를 보내고 있습니다.
• 잡지 리뷰, 정기 간행물, 온라인 기사 또는 업계 저널 읽기
• 다른 회사 및 조직을 방문하기위한 견학 여행
• 현재 시스템이 작동하지 않는다는 것을 인식합니다.
• 제품을 만들고 고객에게 판매하거나 경쟁 업체에 반응하는 환경의 변화를 관찰합니다.

필요한 변화를 조장하는 조직 문화 만들기

조직은 직원들에게 다양한 방식으로 변화의 필요성을 인식하도록 권장 할 수 있습니다. 조직 문화는 미묘하고 직접적인 방법으로 변화를 도입하고 시작하려는 직원의 노력을 지원합니다.

다음 활동은 변화의 필요성에 대한 인식을 제고합니다.

• "보트를 흔들지 말라."와 같은 태도로 대표되는 변화에 대한 저항을 줄이기 위해 아이디어 생성과 실험을 보상하고 격려하며 "우리는 이미 시도했지만 효과가 없었습니다."
• "실패는 처벌 될 것"과 같이 필자의 부정적인 조직적 규범을 감소시킴으로써 위험을 감수하고 실험을 장려하십시오.
• 고객, 공급 업체 및 경쟁 업체에 대한 직원의 일관된 액세스를 제공합니다.
• 재정 지원 및 지원을 제공함으로써 세미나, 회의 및 전시회에 참석하도록 권장하십시오.

• 회비를 지불하고 참석할 시간을 제공함으로써 산업 그룹 및 전문직 협회에 참여하도록 권장하십시오.
• 직원 아이디어를 장려하는 제안 프로그램 및 기타 유사한 시스템을 구현하십시오.
• 업계 저널과 무역 잡지를 온라인과 오프라인으로 구독하십시오. 회사 라이브러리를 통한 광범위한 배포를 보장합니다.
• 가능한 경우 성장과 기여에 따라 긍정적 인 성과 평가, 급여 인상, 판촉, 피드백 및 인정을하십시오.
• 품질이나 고객과 같은 명확하고 명확하게 이해 된 임무에 조직을 집중시켜 긍정적 인 변화에 집중하고 격려하십시오.

• 직원 관리에서 원하는 특성을 지원하기 위해 경영 개발, 채용 및 직원 선택, 직원 성과 개선 계획 수립

변화의 시작 단계에서 교육, 정보 공유, 조직의 문화에서 보상 받고 인정되는 것이 변화가 효과적으로 구현 될 것인지에 큰 역할을합니다. 변화에 대한 조직의 준비 능력과 창업자의 변화 관리 기술 또한 변화의 성공에 영향을 미칠 것입니다.