구직 활동 중 장애 공개

미국 인구 통계국에 따르면 5 명 중 1 명은 장애가있다. 장애인이 가시적 인 것이 든 숨겨진 것이 든 보이지 않는 장애인 이건간에 상당한 규모의 그룹에 소속되어 있다면 일자리를 신청하고 인터뷰하는 것이 더 복잡합니다. 잠재적 인 고용주와 장애에 관한 정보를 공유해야하는지 의아해 할 수 있습니다.

요구 사항을 제외하고 이러한 세부 사항을 공유하는 것이 유익하고 불리한가? 취업 알선이나 취업 면담에서 장애를 언급해야합니까? 그렇다면 언제, 어떻게 정보를 공유해야합니까? 당신은 무엇을 말하고 얼마나 많은 정보를 공개해야합니까?

이것들은 대답 할 간단한 질문이나 하나의 올바른 응답을 가진 질문이 아닙니다. 관절염, 뇌성 마비, 우울증, 기타 정신적 또는 신체적 장애가있는 사람은 구직 활동 중에 고려해야 할 사항이 있습니다.

법은 무엇을 말하고 있습니까?

첫째, 장애인 고용을위한 합법성에 대해 알아 보겠습니다. 1990 년 미국 장애인 법 (ADA)은 미국 평등 고용 기회위원회 (EEOC)에 따르면 두 가지 중요한 일을합니다. 첫째, 고용주가 자격을 갖춘 구직자 또는 정신적 또는 신체적 장애가있는 직원을 차별하는 것은 불법입니다. 둘째, ADA는 고용주가 장애가있는 직원이나 후보자에게 합리적인 편의를 제공하도록 요구합니다.

분명히 들리는군요, 그렇죠? 그러나 "모범적 인 지원자"와 "합리적인 편의"라는 구절에 유의하십시오. (합리적인 편의의 정의와 고용주가 할 수있는 질문에 대한 세부 사항을 포함하여 ADA에 대한 자세한 정보를 얻으십시오.)

법적으로 ADA는 후보자가 고용주 또는 잠재적 고용주에게 장애를 공개하도록 요구하지 않습니다. 그러나 공개하지 않으면 고용주가 이에 응할 필요가 없습니다.

4 염두에 두어야 할 고려 사항

이러한 법적 보호에도 불구하고 장애가있는 사람들이 장애를 공유하는 것을 주저 할 수도 있습니다. 유자격자 2 명에게 직면했을 때 고용주는 장애가없는 사람을 인터뷰하거나 고용하기를 선택합니까? 장애에 관한 대화가 자격 및 직업에 대한 책임에 대해 이야기 할 수 있습니까?

이는 유효한 우려 사항입니다. 그리고 일자리와 장애의 범위를 고려할 때, 신청 과정에서 장애를 공개할지 여부에 대한 질문에 대한 정답 하나를 정하는 것은 불가능합니다. 그럼에도 불구하고 결정할 때 다음과 같은 몇 가지 사항을 검토하십시오.

1. 숙박 시설이 필요합니까? 휠체어 용 책상, 스크린 리더, 탄력적 인 일정 또는 사무실 레이아웃이나 소모품의 변경이 필요한 경우, 신청 과정에서 이들을 잠재적 고용주와 공유하는 것이 좋습니다. 구체적인 것이 도움이 될 수 있습니다. 결국 고용주가 요구되는 것과 필요한 비용을 알 수 있습니다. 신청서를 제출하기 전에 핵심 책임을 수행하고 직업을 수행하는 데 도움이되는 특정 편의 사항을 이해할 수 있도록 신중하게 구직 설명을 검토하십시오.

2. 공개하지 않으므로 신청 절차가 예기치 않게 어려워 집니까? 에세이에서 수호자 제임스 가워 (James Gower)는 자신의 장애에 관해 선행하지 않는 것이 불가능한 팀워크와 도전에 관한 일반적인 인터뷰 질문에 대답 할 수 있다고 지적합니다.

장애에 관한 정보를 공유하지 못하면 인터뷰 질문에 답하는 것이 어려워 지므로 조기에 공개하는 것이 올바른 길임을 보여주는 좋은 신호 일 수 있습니다. 장애는 직장 역사의 차이에 대한 설명으로도 작용할 수 있음을 명심하십시오.

3. 고용주는 장애 친화적 자세를 취하고 있습니까? 언제나 그렇듯이 회사를 조사하면 도움이 될 수 있습니다. 이 경우 회사에 장애가있는 직원을 지원하는 기록이 있는지 여부를 확인해야합니다. 장애인 친화적 인 회사의 일부 징후: 장애인을 환영하거나 인정하는 웹 사이트의 사진 및 언어, 장애인과의 연관성에 대한 증거.

많은 회사는 신청자를 돕기 위해 회사 웹 사이트 오퍼링의 경력 섹션에 정보를 가지고 있습니다. 예를 들어, "장애가 있거나 특별한 필요성이있는 숙식 인 경우 [email protected]으로 이메일을 보내 문의하십시오."또는 "취업 정보를 검색하거나 직위를 신청하기 위해 적절한 편의가 필요한 경우 알려주십시오. [email protected]으로 이메일을 보내주십시오. "빠른 온라인 검색은 또한 밝게 빛날 수 있습니다.

4. 언제 공개해야합니까?장애에 대한 세부 사항을 공개하는 것이 가장 바람직하다고 판단되면 가장 좋은시기가 무엇인지 궁금 할 수 있습니다. 다시 말하지만 옳은 대답은 하나도 없습니다. 그러나 여기에 유의해야 할 몇 가지 사항이 있습니다.

사전 인터뷰: 눈에 보이는 장애가있는 경우 사전 면담을 공유하면 도움이 될 수 있습니다. 인터뷰의 초점을 자격 및 근무 경험에 집중하는 것을 선호한다면 특히 그렇습니다. 신속하고 간단하게 기대치를 설정할 수 있습니다 (예: "휠체어를 사용하므로 내 의자를 수용 할 수있는 충분한 문이있는 방에서 만난다면 도움이 됨). 면접자가 쉽게 사용할 수 있습니다.

면접 동안: 고용주는 종종 적응력이 뛰어나고 유연한 직원을 열망합니다. 어떤면에서, 귀하의 요구를 충족시키기 위해 반드시 맞춰지지 않은 세상에서의 생활 전략은 이러한 특성을 강조 할 수 있습니다. 또한 면접자가 장애에 대해 궁금해하고 있다고 생각하는 경우 - 책임이나 사무실 레이아웃을 어떻게 조정해야하는지 - 면접관이 법적으로 제기 할 수없는 문제를 해결하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

인터뷰 후: 직장에 도착했다면 축하해! 자, 장애가 있는지 여부를 궁금해하실 것입니다. 귀하가 필요로하는 적응이 있고 고용주가 알고있는 경우 귀하의 직장 생활이 더 쉬워 진다면, 이것이 좋은시기입니다. 예를 들어 투약을 관리하기 위해 매일 휴식을 취해야하는 경우 첫날에 새로운 고용주를 놀라게하는 것보다 더 많은 도움을주는 것이 도움이됩니다.

포함 된 정보는 법률 자문이 아니며 그러한 조언을 대체하지 않습니다. 주 및 연방 법률이 자주 변경되며,이 정보에는 귀하의 주법이나 최근의 법 개정이 반영되지 않을 수 있습니다.