국제 직원 채용시주의해야 할 점

국제 고용인을 고용하고 관리 할 때 많은 복잡성이 있습니다. 함정을 피하려면 적절한 법적 지위를 제시하고 외국인 직원을 고용하기 전에 미국과 다른 국가 간의 차이를 확인해야합니다.

의지와 고용 종료

미국 법에 따르면 일방 당사자 (고용주 또는 고용인)가 사전 경고없이 또는 언제든지 고용 관계를 즉시 종료 할 수있는 관계로 고용 관계를 정의합니다.

외국 회사 직원에게 일자리 창출을 제안하는 편지를 보내는 일은 종종 발생하며 비 미국 거주자에게 제공되는 일반적인 실수입니다. 미국 외 지역에서 일할 직원이 있다는 개념이 없기 때문입니다.

예를 들어 브라질에서 종업원 해고는 종업원의 종결 여부에 달려 있습니다. 그러나 해지 사유는 일반적으로 중대한 부정 행위의 경우에 국한되므로 성과가 낮거나 경제적 이유로 인해 해지를 제외합니다.

다음은 종업원 해고 고려 사항입니다.

• 국가는 정당한 사유가 종결 될 것을 요구합니까? 그렇다면 어떤 사유가 정당한 이유이며 어떤 프로세스를 따라야하는지?
• 서비스 기간 또는 급여 기준 액과 같은 자격 종결 기준이 있습니까?
• 정당한 사유 대신에 (스페인에있는 것처럼) 해고 벌금 지불 시스템이 있습니까?
• 현지 해고 통보 요건은 무엇입니까?

고려해야 할 또 다른 중요한 사항: 고용 제안서는 환율이 변동하고 현지 통화로 표시된 급여가 직원의 동의없이 한 달에서 다음 달로 단축 될 수 없으므로 미국 달러가 아닌 현지 통화로 급여를 인용해야합니다.

유급 휴가 및 기타 혜택

미국의 경우 유급 휴가 (PTO) 플랜은 개인 일, 휴가 일 또는 병가를 구별하지 않으며 종종 다음 해로 시간이없는 시간의 이월을 허용하지 않습니다. 미국과 달리 대부분의 외국은 연차 휴가, 병가, 기타 여러 가지 휴가에 대한 뚜렷한 법적 권한을 구분하는 다른 접근 방식을 채택하고 있습니다.

연차 휴가 (휴가 기간에만 사용되는 경우)의 경우, 직원은 현지 법령에 명시된대로 최소 일수를 정할 수 있습니다. 종종 연례 휴가는 취해지기 1 년 전에 발생합니다.

각국의 미사용 휴가의 이월에 적용되는 규칙은 다양합니다. 대부분의 국가에서는 미사용 휴가를 수행 할 수있는 명시 적 권리를 직원에게 제공합니다.

벨기에 나 네덜란드와 같은 일부 국가에서는 고용주가 휴가 중 급여 인상 (소위 휴가 보너스)을 보통 임금보다 25 ~ 33 % 인상하도록 요구합니다.

휴가 수당은 움직이는 표적이 될 수 있습니다. 많은 국가에서 법정 최저 자격은 서비스와 함께 증가하는 반면, 다른 국가에서는 고용인의 연령에 따라 다릅니다.

질병이나 병가로 인해 유급 휴가를 사용할 수 있다는 것이 명백하고 연례 휴가와 별개입니다. 아프므로 출근 할 수없는 직원은 일반적으로 결석 기간 동안 연봉 한도와 월급 한도를 지불해야합니다.

이 체크리스트를 고려하십시오.

자신에게 묻는 질문은 다음과 같습니다.

• 법정 최저 연차 휴가 수령액이란 무엇이며, 이는 어떻게 발생합니까?
• 법정 최저 수당은 서비스, 연령 등의 증가와 함께 증가합니까?
• 연가 기간 동안 휴가 보너스 (또는 높은 급여율)를 지불해야합니까?
• 휴가 수당 이월 규정은 무엇입니까?
• 법정 최저 가격은 현지 시장 가격에 비해 너무 낮습니까?
• 병가를 위해, 며칠 째 지불이 가능하며, 의사의 증명서로 증명할 필요가 있습니까?

• 다른 유형의 휴가는 무엇입니까? 이것들은 지불되었거나 지불되지 않았으며, 어떤 비율로 지불 되었습니까?

면제 된 직원 대 근무 시간 규정

미국의 많은 고용주들에 대해, 면세 직원 대 비 면제 직원의 분류는 초과 근로 시간에 대한 대가로 인력의 많은 샘플을 제외합니다. 많은 국가에서 예외가있을 수 있지만 해외 직원이 면제 된 국가는 훨씬 적습니다.

예를 들어, 유럽에서는 보통 고위 임원 만이 면제 대상으로 간주됩니다. 물론 영국에서와 같이 근로자가 근무 시간 규정을 고용에서 제외하는 데 동의 할 수있는 것과 같은 규범에 대한 몇 가지 예외가 있습니다.

일반적으로 고용주는 초과 근무가 관리 및 지급해야 할 필요가 있다는 사실을 스스로 준비해야합니다. 원격 인력의 경우 직원의 근무 시간 모니터링에 대한 우려가 커집니다.

이 체크리스트를 고려하십시오.

직원 추적 및 지불을 위해 고려해야 할 점검 목록은 다음과 같습니다.

• 표준 근무일 / 주일은 무엇입니까?
• 근무 시간 초과 근무가 완료된 근로자는 초과 근무 수당을받을 자격이 있습니까? 그렇다면 어떤 속도로?
• 현지 초과 근무 요건에서 면제받을 수있는 직원이 있습니까?
• 직원이 초과 근무에 대한 권리를 포기할 것에 동의 할 수 있습니까?
• 시간외 근무, 일일 근무, 주당 근무 등 최대 근무 시간 제한이 있습니까?
• 초과 근무를 위해 배정 된 금액을 수용하기 위해 기본 급여를 분할 할 수있는 지역 관행이 있습니까?

직원 발명품 및 비경쟁 계약서

일반적으로 미국에서 고용인은 자신의 고용과 관련하여 또는 고용주의 사업과 관련하여 미래의 발명에 대한 권리를 합법적으로 양도 할 수 있습니다.

이에 대한 국제적 입장은 발명이 창설 될 때까지 권리 이전이 이루어질 수 없다는 원칙을 따르며 대개 직원과 고용주는 법령에 따라 시행되는 신고 및 청구 절차를 따랐습니다. 따라서 대부분의 국가에서 미국식 사전 발명 지정 계약은 집행 할 수 없습니다.

종업원이 경쟁자를 위해 일하는 것을 막는 사후 비경쟁 계약과 관련하여 대부분의 국가는 영토와 기간의 합리성을 위해 미국과 동일한 요구 사항을 준수합니다.

고려해야 할 비경쟁 계약의 또 다른 측면은 강제 시행을 위해 취업 초기에 고용 계약의 일부로 포함되어야한다는 것입니다. 회사에 직접적인 위협이되지 않고 실적이 좋지 않아 종업원 일지라도 회사를 떠난 후 비경쟁 계약을받을 자격이 될 수 있습니다.

이 체크리스트를 고려하십시오.

직원 발명 및 비경쟁 계약과 관련하여 회사를 보호하기위한 체크리스트는 다음과 같습니다.

• 사전 발명 지정 계약이 적용됩니까?
• 그렇지 않은 경우, 분류, 시간 프레임, 지불 등을 포함하여 고용인이 고용인 발명에 대한 클레임을 제기하는 것과 관련된 현지 규정은 무엇입니까?
• 고용주가 비경쟁 계약서를 적용하려면 고용 계약서에 상세히 기재해야합니까? 임기 중 학비를 지불해야합니까? 긴 통지 기간없이 비경쟁 계약서를 일방적으로 철회 할 수 있습니까?

피하지 말라.

미국 이외 지역의 일반적인 취업 관련 관행에 익숙해지는 것이 중요합니다. 올바른 질문을하고 현지 요구 사항을 해독하기위한 선견지명을 가짐으로써 고용주는 최고의 인재를 고용하고 효과적인 인적 자원 기능을 보장 할 수 있습니다.