핵심 가치와 가장 중요한 신념은 무엇입니까?

핵심 가치는 가치가 있다고 생각하는 특성이나 특성이며, 개인이나 조직의 우선 순위가 가장 높고, 신념이 깊으며, 핵심적이고 근본적인 원동력입니다. 그들은 당신의 조직과 직원들이 세계에 서있는 곳의 핵심입니다.

핵심 가치는 조직 외부 세계에 제시하는 조직의 비전을 형성하는 본질적인 요소입니다. 핵심 가치는 가장 훌륭하고 공헌하는 직원을 유치 및 유지하는 데있어 기본입니다.

핵심 가치는 조직이 무엇을 믿는 지, 그리고 조직이 직원 및 외부 세계에 호소력 있고 호소력을 발휘할 수있는 방법을 정의합니다. 핵심 가치는 고객, 고객 및 공급 업체가 가치있는 행동을 볼 수 있도록 직원 및 신념 체계 및 행동과 통합되어야합니다.

예를 들어, 중소기업에서 성공한 기업의 핵심 가치와 핵심 가치는 고객에게 봉사하는 방식에서 분명합니다. 고객이 회사에서 소중히 생각한다고 말하면 직원이 특별한 고객 관리 및 서비스의 핵심 가치를 실천하고 있음을 알고 있습니다.

핵심 가치는 또한 당신이 누구인지, 당신이 믿는 것, 당신이 누구이며 앞으로 나아갈지를 확고히하는 중핵을 형성하기 때문에 지침 원칙으로 알려져 있습니다.

핵심 가치는 조직의 기초를 형성합니다.

가치는 직장에서 일어나는 모든 것을위한 기반을 형성합니다. 직장 내 종업원의 핵심 가치와 경험, 육성 등은 함께 융합되어 기업 문화를 형성합니다.

조직 창립자의 핵심 가치는 직장에 침투합니다. 그 또는 그녀의 핵심 가치는 조직 문화의 강력한 형성 자입니다.

고위 지도자의 핵심 가치는 문화 발전에도 중요합니다. 이유? 이러한 임원진은 조직에서 방향을 설정하고 일상 행동을 정의 할 수있는 많은 권한을 가지고 있습니다. 임원진과 관리자에게보고하는 관리자는 사람들을위한 작업 환경의 질을 정착시키는 데 큰 도움이됩니다.

이 작업 환경은 모든 직원의 핵심 가치를 반영하지만, 이야기를 진행하는 고위 지도자의 핵심 가치는 지나치게 넘치고 있습니다. 또한, 귀하의 지도자와 관리자는 핵심 가치가 일치하고 직장 문화에 적합한 직원을 선정했습니다.

핵심 가치를 식별하는 방법

조직의 핵심 가치를 파악할 때 목표는 다른 핵심 조직의 핵심 가치 목록에서 복사 한 쿠키 커터 값의 세탁 목록이 아니라 핵심 핵심 가치를 확인하는 것입니다. 조직의 직원은 10-12 코어 값 (최대) 이상을 살아야합니다. 당신이하는 모든 일에서 정면과 중앙을 유지하는 것이 더 쉽고 빠릅니다.

핵심 가치는 가치 진술로 번역함으로써 접근 가능하게된다. 가치 진술은 가치에 근거하고 사람들이 조직에서 어떻게 행동하고 싶은지를 정의합니다. 조직이 고객, 공급 업체 및 내부 커뮤니티를 소중하게 여기는 방법에 대한 설명입니다.

핵심 가치로부터 가치 진술을 개발하십시오

가치 진술은 조직 내의 대부분의 개인이 보유한 기본 핵심 가치에 대한 살아있는 제정 조치를 기술합니다. 예를 들어, 직원 간호 그룹은 돌봄 서비스를 핵심 가치 중 하나로 인식했습니다. 가치 진술서를 작성했을 때, "우리는 1 분 이내에 모든 고객의 전화에 응답 할 것입니다." 또 다른 가치 진술은 "환자가 똑똑 떨어지는 줄에서 약물을 다 먹어서는 안된다"였다.

가치는 직원의 동기와 사기에 중요한 역할을합니다. 직원들이 살기를 원하는 가치를 확인하고 조사한 조직은 동기 부여 가능성이있는 직장입니다. 조직 문화 내에서 진정으로 통합 될 때, 무결성, 권한 부여, 인내, 평등, 자기 훈련, 책임 성 등의 가치는 강력한 동기 부여 요소입니다.

직원이 직원을 선택하고, 직원 성과를 보상하고 인식하며, 직원을 더 많은 선임 역할로 승진시키고, 직원 간 대인 관계 상호 작용을 유도하기 위해 조직이 사용하는 나침반이됩니다.

5 실제 가치가 핵심 가치에 미치는 영향의 예

예를 들어, 권한 부여를 중시하는 조직에서 일하면 사려 깊은 위험을 감수 할 수 있습니다. 문제를 확인하고 해결할 가능성이 큽니다. 상사가 어깨를 들여다 보지 않고도 편안하게 의사 결정을 내릴 수 있습니다.

이 권한을 부여받은 환경에서 성공하는 직원은 잘 할 것입니다. 누군가가 당신에게 무엇을해야 할지를 기다리는 것을 좋아한다면, 권한 부여가 조직의 기대와 가치라면 실패 할 것입니다.

두 번째 예를 들어, 가치 투명성을 통해 회사 전체에서 어떤 일이 일어나고 있는지 알 수 있습니다. 목표, 방향, 결정, 재무 제표, 성공 및 실패를 알고 이해합니다. 고객 및 고객 성공 사례 및 직원 기여에 대해 듣게됩니다.

이 모든 정보를 원하지 않는 직원; 조직의 문화에 맞지 않거나 그들이 정보를 가지고 있다면 그것을 사용할 것이라는 기대를 충족시킬 수 없습니다.

세 번째 예에서는 조직에서 정직성이 가치가 있다고 판단되면 정직하고 개방적이며 진실하다고 믿는 직원은 번영하며 정치를하고 오류를 숨기고 거짓말을하는 사람들은 번성하지 않습니다.

실제로, 그들은 그들이 조직의 문화에 맞지 않는다는 것을 알 수 있습니다. 그들은 중요한 조직 가치와의 융통성이 없기 때문에 실업 상태에 처할 수 있습니다.

네 번째 예에서는 조직에서 높은 수준의 팀워크를 중요시한다면 팀원들로 팀에서 일하고 팀별로 제품을 개발하며 부서를 팀으로 생각하도록 직원에게 요청할 것입니다. 또한 조직은 관계를 중시하며 직원과 협력하기위한 일관된 접근 방식을 사용하기 때문에 직원 및 직원과 그 가족을 대상으로 직원 활동 및 이벤트를 후원합니다.

이 접근법은 직원들 간의 더 긴밀한 관계를 촉진합니다. 그러나 당신이 당신의 큐비클에서 홀로 일하기를 원하는 외로운 사람이라면, 당신은이 작업 환경에 적합하지 않을 것입니다.

마지막으로, 책임과 책임을 중시하는 업무 문화는 자신의 산출물과 결과에 책임이있는 직원을 고용해야합니다. 핑계를 대하고 핑계를 대하는 사람들은 서로 책임을 지울 필요가 없습니다. 마감 기한이 지키지 못하거나, 회의에 참석하지 못하거나, 불행과 부정을 퍼뜨리는 등의 문제에 대해 동료들에게 기꺼이 전화를 걸 필요가있는 사람들이 필요합니다.

책임을 증명하기를 꺼리는 사람은 자신이하는 직원을 비천하게 만들 것입니다. 이것은 악순환을 불러옵니다. 일부 직원이 업무를 수행하지 않고 경영진이 문제를 해결하지 못한다는 인식보다 직원의 동기 부여가 더 중요합니다.

따라서 직원의 동기 부여를 유지하고 증가시키기 위해 고용주는 고용 종결까지 문제 직원을 처리해야합니다. 그리고 고용주는 비 성취가 조직의 우수한 직원들의 사기에 영향을 미치지 않도록 신속하게 징계 조치를 취해야합니다.

가치를 확인하는 단점

가치를 확인하는 단점은 조직의 고위 지도자가 특정 가치를 보유하고 주장 된 가치와 모순되는 방식으로 행동한다고 ​​주장 할 때 발생합니다. 이 직장에서는 직원들이 지도자의 말을 믿지 않기 때문에 동기 부여가 줄어 듭니다.

직원은 당신이하는 모든 것을보고, 당신이 말하는 모든 것을 듣고, 고객 및 동료와의 상호 작용을 지켜 보는 레이더 머신과 같습니다. 그들은 매일 직장에서 귀하의 가치관을 보거나 그렇지 않습니다.

직원들은 자신의 가치를 공유하는 직장에서 일하기를 원합니다. 그들은 전체 업무 문화가 자신보다 훨씬 큰 전체 시스템의 일부가되기를 원합니다. 직장에서 가장 중요한 핵심 가치를 제시 할 때 동기 부여와 참여를 경험합니다. 동기 부여가되는 작업 환경을 창출 할 때 핵심 가치의 힘을 결코 과소 평가해서는 안됩니다. 너의 선택.