직원 고용시 성공을위한 점검표

선정 및 채용 체크리스트

우수한 인력을 채용하고 고용하고 싶습니까? 직원 채용을위한이 체크리스트는 귀하의 첫 번째 직원이든 또는 고용하고있는 많은 직원 중 하나이든 관계없이 채용 프로세스를 체계화하는 데 도움이됩니다. 이 체크리스트는 모집 활동을 추적하는 데 도움이됩니다.

이 고용 체크리스트는 채용 및 채용 프로세스와 채용 관리자에게 채용 진도를 알려줍니다. 귀하의 의견 및 의견은 직원 채용에 대한이 체크리스트를 개선하는 것을 환영합니다.

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직원 채용 점검표

• 신규 또는 교체 직책에 대한 필요성을 판단하십시오.
• 직원을 추가하지 않고 작업을 수행하는 방법에 대해 창조적으로 생각하십시오 (프로세스 개선, 필요하지 않은 작업 제거, 작업 구분 다르게).
• 신병 모집 인력, 인사 리더, 고용 관리자 및 잠재적으로 동료 또는 내부 고객과 모집 계획 회의를 개최합니다.
• 후보자가 추구하는 직책과 특별한 자격, 특성, 특성 및 경험에 필요한 핵심 요구 사항을 개발하고 우선 순위를 정하십시오. (인사 부서에서 분류 광고를 작성하고 온라인 및 웹 사이트에 게시물을 게시하고 후보자 인터뷰에 대한 결과 이력을 심사합니다.)

• HR 부서의 도움을 받아 직위에 대한 직무 기술을 개발하십시오.
• 해당 직급의 급여 범위를 결정하십시오.
• 부서가 직위를 채우기 위해 직원을 고용 할 여력이 있는지 결정하십시오.
• 점심 시간의 일자리 게시판과 회사 인트라넷에 일주일 동안 직위를 게시하십시오. 해당 직위에 대해 자격을 갖춘 내부 후보자를 찾는 데 어려움이 예상되는 경우 게시 할 때 동시에 외부 직위로 광고하고 있다고 명시하십시오.

• 직책이 게시되었으며 직원을 고용하고 있음을 직원에게 알리는 회사 전체 전자 메일을 보냅니다.
• 모든 직원은 재능 있고 자격을 갖춘 다양한 내부 후보자에게 입사 지원을 권장해야합니다. (고용 감독관 인 경우, 예의에 따라 현재 담당 감독관이보고 직원에게 이야기하고 있는지 알리십시오.)
• 관심있는 내부 후보자가 내부 직책 신청서를 작성합니다.
• 고용 감독관, 고용 감독관 또는 직위 및 인사 담당자와의 인터뷰를 내부 후보자에게 예약합니다. (모든 경우, 인터뷰 과정에서 예상되는 일정을 후보자에게 알려주십시오.)

• 각 면접관과의 면담을 인터뷰 과정에서의 역할에 대해 분명히하십시오. (문화적 적합성, 기술 자격, 고객 반응성 및 지식은 면접관에게 맡길 수있는 선별 책임 중 일부입니다.)
• 면접관은 직업 후보자 평가서를 작성합니다.
• 해당 직위에 대해 내부 후보자가 선택되지 않은 경우 신청자와 명확하게 의사 소통하지 않도록 선택하십시오. 가능한 한 직원이 기술과 자격을 계속 발전시키는 데 도움이되는 피드백을 제공하십시오. 이 피드백을 직원이 계속 커리어를 성장시킬 수있는 기회로 활용하십시오.

• 해당 직위에 대해 내부 후보자가 선택되면 새로운 직무 기술 및 급여가 포함 된 서면 구인을하십시오.
• 내부 후보자의 현재 감독자와의 전환 일정에 동의하십시오.
• 다른 내부 통로를 만든 경우 다시 시작하십시오.
• 검색을 끝내십시오.
• 자격을 갖춘 내부 후보자가없는 경우 해당 후보자를 동시에 광고하지 않으면 검색 대상을 외부 후보자로 확장하십시오. 다양한 지원자의 후보자 풀을 개발하십시오.
• 업계에서의 위치 가용성에 대한 입소문 정보와 각 직원의 소셜 및 실제 친구 및 동료 네트워크.

• Twitter 및 LinkedIn과 같은 온라인 소셜 미디어 사이트에서 네트워크 및 게시물 작업. 직원에게 온라인 소셜 미디어 네트워크를 통해 위치를 알리도록 요청하십시오.
• 온라인 및 오프라인 신문에 분류 광고를 게재하면 다양한 도달 범위를 얻을 수 있습니다.
• 온라인으로 채용하십시오. 자신의 회사 모집 웹 사이트를 비롯한 직업 게시판 및 신문 관련 웹 사이트에 분류 광고를 게시하십시오.
• 전문 협회 웹 사이트에 게재하십시오.
• 대학 진로 센터에 상담하고 진로에 참석하십시오.

• 임시 도움 기관에 문의하십시오.
• 각 직책에 적합한 후보자를 찾을 수있는 다른 가능성있는 방법을 브레인 스토밍합니다.
• 귀하의 모집 노력을 통해, 당신은 후보자 풀을 개발했습니다. 사람들이 당신의 일자리를 신청하고 있습니다. 당신이 일자리 창출 이전에 후보자 풀을 개발 했든, 아니면 처음부터 직원을 찾고 있든 자격을 갖춘 후보자 풀의 개발은 결정적입니다.
• 각 신청자에게 이력서를 수신했음을 알리는 이메일을 보냅니다. 신청서 영수증을 확인하십시오. 다른 진술을하지 마십시오. (예를 들어, 다음과 같은 자격은 고용주에게 인기가 있었지만 법적인 문제가 발생할 가능성을 열어줍니다. "후보자가 다른 후보자와 비교하여 후보자와 잘 어울리는 것으로 보이는 경우 인터뷰 일정을 잡으십시오. 그렇지 않은 경우 다른 기회가 발생할 경우를 대비하여 1 년 동안 신청 / 이력서를 보관하게됩니다.)

• 일단 귀하가 해당 직책에 대해 많은 지원자를 확보하게되면, 우선 순위가 매겨진 자격 및 기준에 대한 스크린 재개 및 / 또는 신청이 이루어집니다. 이력서 커버 레터는 잠재적 직원을 가려 낼 때 중요합니다.
• 고용 관리자와 인사부 직원이 특정 직무에 대해받은 신청서를 검토 한 후 신청자의 짧은 목록을 작성하십시오.
• 전화 화면에는 자격 증명이 해당 직위에 잘 맞는 것으로 보이는 후보자의 짧은 목록이 있습니다. 요청에 따라 신청서에 명시되지 않은 경우, 후보자 급여 요건을 결정하십시오. (미국 전역에서 점점 더 많은 관할 구역이 생겨이 관습을 불법으로 만들고 있으므로 일하는 법을 잘 알아야합니다.)
• 고용 감독관 및 HR 담당자와 직접 또는 전화로 첫 번째 인터뷰를 할 때, 급여에 필요한 여유가있는 유자격 후보자를 계획하십시오. 모든 경우에있어, 면접 과정이 예상되는 일정을 후보자에게 말하십시오.
• 인터뷰에 응시할 때 응시자에게 공식 채용 신청서를 작성하도록 요청하십시오.
• 후보자에게 검토 할 직업 설명의 사본을 제공하십시오.
• 후보자가 평가되고 귀하의 조직과 귀하의 필요에 대해 알 수있는 기회가있는 심사 인터뷰를 개최하십시오.
• 인터뷰 한 각 후보자의 직업 후보자 평가서를 작성하십시오.
• 두 번째 인터뷰에 초대 할 후보자 (있는 경우)를 결정합니다.
• 두 번째 인터뷰에 참여한 적절한 사람들을 결정하십시오. 여기에는 잠재적 인 동료, 고객, 고용 관리자, 고용 관리자의 관리자 및 인사가 포함될 수 있습니다. 고용 결정에 영향을 줄 사람 만 포함하십시오.
• 추가 인터뷰 일정을 계획하십시오.
• 각 면접관과의 2 차 면접을 통해 면접 과정에서 자신의 역할에 대해 분명하게 파악하십시오. (문화적 적합성, 기술 자격, 고객 반응성 및 지식은 면접관에게 맡길 수있는 선별 책임 중 일부입니다.)
• 응시자는 해당 직위에 필요한 모든 테스트에 참여합니다.
• 면접관은 후보 평가 양식을 작성합니다.
• HR은 결선 진출 자 (포지션 제공을 고려중인 사람들), 자격증 명, 배경 조사, 기타 자격있는 서류 및 진술서를 확인합니다.
• 부정한 자격을 지녔거나 배경 수표를 통과하지 못한 사람은 후보자로 제외됩니다.
• 전체 인터뷰 프로세스를 통해 HR 및 관리자는 원하는 경우 전화 및 이메일을 통해 가장 적합한 후보자와 연락합니다.
• 조직이 비공식 토론, 공식 토론 모임, 면접 원과 접촉하는 HR 직원, 후보 평가 양식 등을 통해 후보자를 선택할지 여부에 대한 합의를 이끌어냅니다. 의견 차이가있는 경우 감독 관리자는 최종 결정을 내려야합니다.
• 상급자가없는 경우 후보자 풀을 다시 검토하고 필요한 경우 풀을 재개발하십시오.
• HR 및 고용 감독관은 감독관의 관리자와 부서 예산의 동의를 얻어 후보자 제안 제안에 동의합니다. (구직 제안을하기 전에 항상이 요소들을 고려하십시오.)
• 후보자에게 제안 된 연봉 및 명시된 조건에 따라 직업에 관심이 있는지 여부에 대해 비공식적으로 이야기하십시오. 후보자가 배경 수표, 약물 화면에 참여하고 위치에 따라 비경쟁 계약서 또는 기밀 유지 계약서에 서명 할 것에 동의하는지 확인하십시오. (구직 신청서 작성시 서명해야합니다.) 그렇다면 제안서를 작성하십시오. 특정 수표에 따라 일자리를 제공 할 수도 있습니다.
• 그렇지 않은 경우 조직과 후보자를 합의하게 할 협상 요소가 존재하는지 확인하십시오. 합리적인 협상이 예상된다. 매번 회사를 반복적으로 반환하는 후보자는 회사가 고용하기를 원하는 후보가 아닙니다.
• 비공식 협상을 통해 조직이 후보자가 실행 가능하다고 믿게되면 HR 부서는 직위를 제공하고 급여를 공식화하고 관계를보고하며 관계를 감독하고 기타 혜택이나 약속을 제공하는 감독자로부터 서면 입장 제안서를 준비합니다 협상을하거나 회사가 약속했다.
• 제안서, 직무 기술서, 회사 비경쟁 또는 기밀 유지 계약서가 후보자에게 제공됩니다.
• 후보자는 제안서에 서명하여 직업을 수락하거나 직위를 거부합니다.
• 그렇다면 새 직원의 시작 날짜를 예약하십시오. 신입 사원 채용을 수락하는 순간부터 신입 사원 환영을 추구하십시오.
• 아니요 인 경우 다시 시작하여 후보자 풀을 검토하고 필요한 경우 풀을 재개발하십시오.