성과 관리 프로세스 점검표

실적 평가, 실적 검토, 감정 평가 양식 등 원하는대로 전화를 걸어 보겠습니다. 독립적 인 연간 공격으로서 성과 평가는 보편적으로 싫어하고 피할 수 있습니다.

어쨌든 당신의 조직에서 얼마나 많은 사람들이 작년에 완벽하지 않았 음을 듣고 싶습니까? 얼마나 많은 관리자가 성과 평가 과정에서 발생할 수있는 논쟁에 직면하고 사기를 감소 시키길 원합니까?

얼마나 많은 감독자가 일년 내내 자신의 의견을 뒷받침 할 수있는 증거를 문서화하고 제공하기 위해 전문적으로 시간을 보냈습니까? 또한 성과 평가를위한 가장 중요한 성과는 각 개인의 직업에서 현재 업무 시스템에서 정의되거나 측정되지 않을 수 있습니다. 감정 평가 시스템을 관리하기가 한 단계 더 어렵게 만들고 직원의 급여 인상을 숫자로 묶으십시오.

성과 평가의 진정한 목표가 직원 개발 및 조직 개선이라면 성과 관리 시스템으로 전환하는 것을 고려하십시오. 직원 성과 관리 및 직원 성과 개발과 같이 조직에서 실제로 만들고자하는 것에 집중하십시오.

해당 시스템의 일부로이 체크리스트를 사용하여 성과 관리 및 개발 프로세스에 대한 귀하의 참여를 안내 할 수 있습니다. 또한이 체크리스트를 사용하여보다 전통적인 성과 평가 프로세스에 도움을받을 수 있습니다. 체크리스트는 성과 관리 시스템에서 성공하는 데 필요한 단계를 제공합니다.

이 체크리스트를 따르면, 현재 관리하고있는 평가 프로세스를 크게 향상시킬 성과 관리 및 개발 시스템을 제공하게됩니다. 직원들은 참여에 대해 더 기분이 좋고 기부금에 대해 토론하며 성과를 향상시킬 수있는 방법을 모색합니다. 성과 관리 시스템은 성과에 긍정적 인 영향을 미칠 수도 있습니다. 이것이 귀하의 목표입니다. 권리?

성과 관리를위한 준비 및 계획

프론트 엔드에 많은 직원이 투자하여 전통적인 직원 평가 프로세스를 개선합니다. 사실, 관리자는 새로운 프로세스가 너무 많은 시간을 소비하는 것처럼 느낄 수 있습니다.

그러나 개발 목표의 토대가 마련되면 시스템 관리에 많은 시간이 소요됩니다. 각 단계는 최상의 결과를 위해 직원의 참여와 협조를 통해 이루어집니다.

일반 작업 시스템의 성과 관리 및 개발

• 직업의 목적, 직무 및 책임을 정의하십시오.
• 측정 가능한 결과로 성과 목표를 정의하십시오.
• 각 직업의 책임과 목표의 우선 순위를 정의하십시오.
• 작업의 주요 구성 요소에 대한 성능 표준을 정의하십시오.
• 임시 토론을 개최하고 직원의 성과에 대한 피드백을 적어도 분기별로 분기별로 요약, 요약 및 논의하는 것이 바람직합니다. (긍정적이고 건설적인 피드백을 제공하십시오.)
• 중요한 인시던트 보고서를 통해 성과 기록을 유지하십시오. (분기 별 기부금이나 문제에 대한 메모, 직원 파일에서 직원의 성과에 대한 긍정적 측면과 부정적인 측면을 모두 집중하십시오)

• 폭 넓은 피드백 기회를 제공하십시오. 직원의 동료, 고객 및보고 할 수있는 사람들의 피드백을 통합 한 360도 성능 피드백 시스템을 사용하십시오.
• 직원이 기대에 미치지 못하는 경우 코칭 및 개선 계획을 개발하고 관리하십시오.

성과 개발 계획 회의를위한 즉각적인 준비

• 성과 개발 계획 (PDP) 회의를 계획하고 직원과 사전 작업을 정의하여 성과 개발 계획 (PDP)을 개발하십시오.
• 직원은 개인 성과를 검토하고자가 평가 의견을 문서화하며 가능한 경우 360도 피드백 결과를 포함하여 필요한 문서를 수집합니다.
• 감독자는 작업 기록, 보고서 및 직원의 작업에 익숙한 사람들의 의견을 포함한 데이터를 수집하여 PDP 회의를 준비합니다.
• 둘 다 직원이 모든 기준에 대해 어떻게 수행하고 있는지 검토하고 잠재적 인 개발 영역을 생각합니다.

• 예제, 문서 등으로 성능 개발 도구에 대한 모든 질문에 대한 답변을 포함하는 PDP 회의 계획을 세웁니다.

성과 개발 프로세스 (PDP) 회의

• 직원 개인과의 편안하고 사적인 분위기와 교감을 설정하십시오.
• 회의의 목적을 토의하고 성과 개발 계획을 수립하는데 동의하십시오.
• 직원은 4 분의 1 동안 그가 성취 한 업적과 진전에 대해 논의합니다.
• 직원은 교육, 과제, 새로운 과제 등을 포함한 전문적인 성과를 더욱 발전시키고 자하는 방법을 확인합니다.
• 상사는 분기 실적을 논의하고 직원이 자신의 성과를 더 발전시킬 수있는 방법을 제안합니다.

• 직원이 선택한 개발 및 개선 영역에 관리자의 생각을 추가하십시오.
• 동의와 불일치 영역에 대해 토론하고 합의에 도달하십시오.
• 향후 분기 및 전반적인 업무 책임을 조사하십시오.
• 핵심 직무 수행의 기준에 동의하십시오.
• 4 분의 1 목표를 설정하십시오.
• 목표가 조직의 사업 계획, 부서의 목표 등을 달성하는 데 어떻게 도움이되는지 토론합니다.
• 각 목표에 대한 측정에 동의하십시오.
• 성과가 만족 스럽다고 가정하면 직원과 함께 개발 계획을 수립하면 직원에게 중요한 방식으로 전문적으로 성장할 수 있습니다.

• 성과가 만족스럽지 않으면 서면 성과 개선 계획을 수립하고보다 자주 피드백 회의 일정을 잡으십시오. 직원에게 지속적인 성과 저하와 관련된 결과를 알려주십시오.
• 관리자와 직원은 직원 피드백과 감독자와 부서에 대한 건설적인 제안을 토의합니다.
• 감독자 또는 직원이 논의하고 싶은 다른 사항에 대해 논의하고 희망적으로 회의 중에 긍정적이고 건설적인 환경을 유지하십시오.

• 토론이 진행되었음을 나타 내기 위해 성능 개발 도구에 서명하십시오.
• 긍정적이고지지적인 방식으로 회의를 끝내십시오. 감독자는 직원이 계획을 수립 할 수 있고 관리자가 지원 및 지원을받을 수 있다는 자신감을 표명합니다.
• 정기적 인 후속 조치를위한 시간 프레임을 설정합니다 (일반적으로 분기 별).

성과 개발 프로세스 회의 후

• 성과 개선 계획이 필요한 경우 지정된 시간에 철저히 조사하십시오.
• 4 분기 내내 성능 피드백과 토론을 정기적으로 수행하십시오. 직원은 성과 개발 회의에서 피드백의 내용에 대해 결코 놀라지 말아야합니다.
• 감독자는 합의 된 개발 계획과 관련하여 약속을 지킬 필요가있다. 예를 들면, 직장에서 필요로하는 시간, 과목 지불, 합의 된 업무 할당 등을 포함해야한다.
• 감독자는 부서 구성원의 피드백에 따라 행동하고 직원들의 피드백을 기반으로 변경된 사항을 직원에게 알릴 필요가 있습니다.
• 적절한 문서를 인사부 사무실에 전달하고 쉽게 액세스하고 추천 할 수 있도록 계획 사본을 보관하십시오.