채용 관리자는 채용 정보를 어떻게 심사합니까?

각 조직은 직업 응용 프로그램을 심사하기 위해 약간 다른 프로세스를 가질 수 있지만 기본 사항은 동일하게 유지됩니다. 채용 담당자 또는 인사 담당자는 채용 정보에 명시된 최소 요구 사항을 충족하는 지원자를 찾는 모든 신청서를 간략하게 검토합니다. 선별의 목적은 철저한 검토를받는 응용 프로그램의 수를 줄이는 것입니다.

왜 상영 하는가?

심사를 통해 채용 담당자는 채용 프로세스의 공정성을 유지하면서 애플리케이션 검토에 소비해야합니다. 채용 담당자는 심사에서 최소한을 찾았으므로 심사 숙고가 편합니다. 유망한 응용 프로그램은 나중에 더 철저하게 검토됩니다.

심사가 시작될 때 정확하게 심사를 수행하는 사람에게 달려 있습니다. 일부 채용 관리자 및 인사 담당자는 애플리케이션이 들어오는 동안 화면을보고 싶어합니다. 다른 사람들은 게시가 닫히고 모든 애플리케이션이 수신 될 때까지 기다리는 것을 선호합니다. 어느 쪽이든 프로세스는 공정하게 유지됩니다. 심사 과정에서 지원자들 사이의 비교가 없기 때문입니다. 오히려 각 애플리케이션은 작업 게시의 최소 요구 사항과 비교됩니다. 측정하지 않는 신청자는 선별되지 않습니다.

최소한의 요구 사항을 충족시키는 사람들은 그 일에 대해 논쟁의 여지가 있습니다.

최소 요구 사항 및 선별

게시에 나열된 최소 요구 사항은 일반적으로 응용 프로그램에서 쉽게 발견 할 수 있습니다. 예를 들어, 한 가지 요구 사항은 학사 학위 일 수 있습니다. 스크리너는 지원자가 학위를 기재 한 신청서에 바로 갈 수 있습니다. 이 요구 사항을 확인하려면 응용 프로그램마다 몇 초가 걸립니다.

또 다른 최소 요구 사항은 특정 수년의 관련 경험 일 수 있습니다. 교육만큼 쉽게 식별 할 수는 없지만이 요구 사항은 여전히 ​​응용 프로그램에서 발견하기가 쉽습니다. 과거 직책, 시작일, 종료일 및 업무 직무에 근거하여 스크리너는이 요구 사항이 약 30 분 내에 충족되는지 여부를 결정할 수 있습니다.

스크리너가 각 응용 프로그램에서 가능한 한 적은 시간을 보내더라도이 작업은 여전히 ​​지루하고 시간이 오래 걸립니다. 각 응용 프로그램을 화면에 표시하는 데 평균 3 분의 시간이 걸립니다. 그 일자리를 신청 한 신청자가 50 명이라면 모든 신청서를 처리하는 데 2 ​​시간 30 분이 걸릴 것입니다.

붉은 깃발

응용 프로그램을 최소 요구 사항과 비교하는 것 외에도 스크린 리더는 잘못 작성된 응용 프로그램, 지침을 따르지 않거나 설명 할 수없는 예외가있는 응용 프로그램을 찾습니다.고용 관리자는 이러한 문제가있는 응용 프로그램을 제출 한 사람을 고용하지 않을 것이므로 문제가 확인되는 즉시 문제의 응용 프로그램을 고용 프로세스에서 제거합니다.

신청서에 신청인이 현재 직장과 직장 간 9 개월 간격을두고 있다는 것을 보여 준다고 가정 해보십시오. 신청자는 그 일을 그만두고 다음 일자리로 가져갈 것을 씁니다. 이 이유는 9 개월 간의 격차를 야기하지 않습니다. 사실, 그 이유는 거짓말처럼 보입니다. 신청자에게 실제 이야기가 무엇인지 물어 보는 대신, 많은 심사원은 단순히 신청서를 가려 낼 것입니다. 신청자가 그럴듯한 이야기를했다면, 신청자가 부정적인면을 나타 냈을지라도 신청자는 고용 과정에 더 많이 머물러있게 될 것입니다.

마지막 생각들

모든 신청서에 간단한 검토가 제공된 후 심사가 종료됩니다. 남아있는 신청서는 서로 비교되어 어떤 지원자가 과정의 다음 단계 (종종 인터뷰)로 넘어갈지를 결정합니다. 대부분의 경우 선별 검사는 처음부터 직책을 신청하지 않은 지원자를 없애줍니다.

유자격 지원자는 면접을받지 못할 수도 있지만 심사 과정에서 제외되지는 않습니다. 채용 담당자가 심사를 통해 작성한 신청서를 비교하면 해당 후보자가 삭제됩니다.