인력 자원 전문가의 새로운 역할

일부 업계 평론가들은 관료주의의 마지막 요새 인 인적 자원의 기능을 호출합니다.전통적으로 많은 조직에서 인력 자원 전문가의 역할은 경영진의 체계화되고 치안을 유지하는 역할을 수행해 왔습니다.

그들의 역할은 조직에서 서류로 간주 한 인사 및 관리 기능과 더욱 밀접하게 연관되어있었습니다. 이는 많은 기업에서 필요한 초기 HR 기능이 관리 부서 또는 재무 부서 영역에서 나왔기 때문입니다.

직원 채용, 직원 지불 및 이익 처리는 조직의 첫 번째 HR 요구이므로 HR 직원으로 재무 또는 관리 직원을 데려 오는 것은 놀라운 일이 아닙니다.

행정 기능 및 행정상 의제

이 역할에서 HR 전문가는 경영진의 의제를 잘 처리했지만 조직의 다른 많은 부서에서는 종종 방책으로 간주되었습니다. 이 역할에 대한 필요성이 남아 있습니다. 예를 들어, 모든 관리자가 자신의 스핀을 성희롱 방침에 적용하는 것은 바람직하지 않습니다.

또한 모든 매니저는 자신이 선택한 직원 핸드북을 해석하고 실행할 수 없습니다. 급여와 급여는 이제 전자 방식으로 처리 되더라도 관리가 필요합니다. HR 부서의 관리 기능은 계속해서 관리 및 구현이 필요합니다. 이러한 작업은 언제든지 곧 사라지지 않습니다.

이 역할에서 직원은 HR을 적으로 간주하고 HR에가는 것은 관리자와의 지속적인 관계에 대한 죽음의 키스였습니다. HR 기능이 전적으로 경영진의 요구에 부응하기 위해 자리 잡고 있음을 믿고 종종 정확했던 직원. 따라서 직원의 불만은 관리자의 요구에 부응하기 위해 존재했던 HR 부서의 청각 장애인 귀에 종종 영향을 미쳤습니다.

그들은 교육에서 전문성에 이르기까지 직원에 대한 지원에 이르기까지 모든 것을 비판합니다. 더 중요한 것은 HR 전문가가 직원을 오해의 소지가 있다고 비난하고, 직원 정보를 기밀로 유지하지 못하고, 조사, 복리 후생 옵션 및 직원 채용과 같은 분야에서 빈약 한 사례를 제시합니다.

어떤 경우 HR은 직원이 왜 HR을 싫어하는지 이해할 수있는 그런 무례한 행동을합니다. 물론 직원들이 HR 부서가하는 일을 항상 이해하지는 못합니다.

변환

조직의 인사 관리 기능이 미래 지향적 인 관행에 맞게 변형되지 않으면 경영진의 지도력은 HR 지도자에게 몇 가지 어려운 질문을해야합니다. 오늘날의 조직은 현대적인 사고를 이끌고 회사의 수익성을 향상시키는 데 기여하지 못하는 HR 부서를 가질 여력이 없습니다.

이 환경에서 많은 HR 역할이 변화하고 있습니다. HR 관리자, 이사 또는 임원의 역할은 자신의 변화하는 조직의 요구와 병행해야합니다. 성공적인 조직은보다 적응력 있고, 탄력 있고, 신속하게 방향을 바꾸고 고객 중심적으로 변모하고 있습니다.

세 가지 새로운 역할

이 환경 내에서 관리자와 임원이 필요하다고 생각하는 HR 전문가는 전략적 파트너, 직원 후원자 또는 옹호자 및 변화 멘토입니다.

이러한 역할은 다음에서 권장 및 논의되었습니다. 인적 자원 챔피언, 오늘날 HR 분야에서 가장 훌륭한 사상가이자 작가 중 한 명인 Dave Ulrich 박사와 미시간 대 교수가 있습니다.

이러한 역할을 이해하는 HR 전문가는 조직 개발, 직원의 전략적 활용과 같은 분야에서 조직을 이끌고 비즈니스 목표를 달성하고 인재 관리 및 개발을 수행합니다.

이 역할들과 HR 기능 및 관행에 미치는 영향에 대해 살펴 보도록하겠습니다.

전략적 파트너

오늘날의 조직에서 HR 관리자는 자신의 생존 능력과 기여 능력을 보장하기 위해 전략적 파트너로 자신을 생각해야합니다. 이 역할에서 HR 담당자는 조직 전체 사업 계획 및 목표의 개발 및 성취에 기여합니다.

HR 비즈니스 목표는 전반적인 전략적 사업 계획 및 목표 달성을 지원하기 위해 수립됩니다. 전술적 인사 담당자는 사람들이 성공하고 공헌하는 업무 시스템의 설계에 대해 깊이 알고 있습니다.

이 전략적 파트너십은 근무 직무 설계와 같은 HR 서비스에 영향을줍니다. 고용; 보상, 인식 및 전략적 보수; 성과 개발 및 평가 시스템; 경력 및 승계 계획; 직원 개발. HR 전문가가 비즈니스와 연계 될 때 조직의 인사 관리 구성 요소는 비즈니스 성공의 전략적 기여자로 간주됩니다.

성공적인 비즈니스 파트너가 되려면 HR 직원이 비즈니스 담당자처럼 생각하고 재무 및 회계를 파악하고 비용 절감 및 모든 HR 프로그램 및 프로세스 측정에 대한 책임 및 책임을 져야합니다.

집행 테이블에서 자리를 물으려면 충분하지 않습니다. HR 담당자는 거기 앉아있을만한 비즈니스 지식이 있음을 증명해야합니다.

직원 옹호자

직원 스폰서 또는 지지자로서 HR 관리자는 사람들에 대한 지식과 옹호를 통해 조직의 성공에 필수적인 역할을합니다. 이 옹호에는 사람들이 동기 부여, 공헌 및 행복을 선택할 수있는 작업 환경을 만드는 방법에 대한 전문 지식이 포함됩니다.

책임감을 통해 효과적인 목표 설정, 커뮤니케이션 및 권한 부여 방법을 육성함으로써 직원의 조직 소유권을 강화합니다. HR 전문가는 사람들이 역량, 관심사 및 고객 서비스를 잘 수행 할 수있는 조직 문화와 분위기를 조성하는 데 도움을줍니다.

이 역할에서 HR 관리자는 전반적인 인재 관리 전략, 직원 개발 기회, 직원 지원 프로그램, 이익 공유 전략 및 이익 공유 전략, 조직 개발 중재, 적법 절차 접근법, 직원 불만 및 문제 해결, 정기적 인 의사 소통 기회를 제공합니다.

챔피언 변경

조직의 효과 성을 지속적으로 평가하면 HR 전문가가 자주 변화를 옹호해야합니다. 성공적인 변화 전략을 실행하는 지식과 능력 모두 HR 전문인을 매우 가치있게 만듭니다. 변화를 조직의 전략적 요구에 연결하는 방법을 알면 직원의 불만족과 변화에 대한 저항을 최소화 할 수 있습니다.

변화 관리 전략을위한 가장 중요한 분야 인 조직 개발은 HR 전문가에게 추가적인 도전 과제를 안겨줍니다. 올바른 조직 문화를 창출하고 직원 만족도를 모니터링하며 조직 이니셔티브 결과를 측정하는 데 의식적으로 도움이되는 것은 직원 옹호의 역할뿐만 아니라 여기에 해당됩니다.

HR 전문가는 HR 기능의 효율성을 지속적으로 평가하여 조직에 기여합니다. 그녀는 또한 다른 부서 및 업무 관행의 변화를 후원합니다.

그녀는 조직의 전반적인 성공을 촉진하기 위해 조직의 사명, 비전, 가치, 목표 및 실천 계획을 확인합니다. 마지막으로, 그녀는 조직에서 이것이 얼마나 성공적으로 이루어지고 있는지를 알려주는 조치를 결정하는 데 도움을줍니다.