성과 검토 및 직원 회담에 사용할 단락

직원들은 그들이하는 일과 관리자의 기대에 부응 하는지를 알기 위해 피드백이 필요합니다. 칭찬과 만족을 제공 할 때 모든 사람들은 비판을 좋아합니다. 성능 개선에 관해 논의 할 필요가있을 때 더욱 어려워집니다.

조직은 피드백을 제공하고 직원 개발을 장려하며 직원의 발전과 기여도를 평가하기 위해 성과 검토를 실시합니다. 직원이 업무 기대를 충족시키고 초과하는지 여부는 성과 검토 피드백의 중요한 요소입니다.

직원이 성과 검토가 보상에 영향을 줄 수 있다는 것을 이해하기 때문에 공식적인 성과 검토는 관리자의 의사 소통 기술에 도전합니다. 이것은 충돌, 불안 및 상처를 일으킬 수 있습니다. 조직에서 성과 피드백을 어떻게 수행하는지에 관계없이 어려운 대화를해야 할 때 이러한 문구와 접근법이 도움이됩니다. 다음은 피드백을 제공하기위한 몇 가지 전술입니다.

귀하의 실적은 탁월합니다.

이 의사 소통은 쉽지만 그 영향과 효과를 향상시킬 수 있습니다. 그 이유를 언급하고 직원의 성과를 뛰어난 것으로 평가 한 이유의 예를 제시하십시오. 직원은 귀하의 사례를 통해 배울 것이며, 주목할만한 것으로 확인 된 행동을 더 많이하도록 권장 할 수 있습니다.

현재 수행 중이며 실적을 향상시킬 수 있습니다.

직원이 업무의 요구 사항을 수행하고 기대에 부합한다고 알리십시오. 그러나 성과를 향상시키고 뛰어난 기여자가 되려고합니다. 주의가 필요한 부분을 요약하십시오.

그가 필수적인 직업 요구 사항을 성공적으로 수행했기 때문에 자신의 업적이 인상을받을 자격이있는 동안 특정 분야에서 개선이 이루어지기를 원합니다.

직원이 해마다 가장 큰 임금 인상분을 얻으려면 그 목표를 달성하기 위해 현재 성과를 향상시켜야한다고 지적한다. 그는 개선의 기회가 가장 큰 분야에 대해 토론한다.

당신의 공연이 기대를 충족시키지 못한다.

주간 회의에서 그의 성과를 논의했지만, 개선되지 않고 있으며, 행동 ​​계획에 대해 이야기 할 시간입니다. 모든 직원은 최소한 자신의 직업 기대치를 수행 할 것으로 예상됩니다.

그의 성과가 최소한의 기대치를 충족시키는 지 결정하기 전에 개선이 필요한 중요한 성과 영역을 제시하십시오.

직원이 귀하가 그 해 동안 논의한 최소한의 직업 기대치를 수행하지 못한다고 지적하십시오. "나는이 정보를 명확하게 전달하지 못해 지속적으로 열악한 성과가 나올 수 있음을 이해할 수 있습니다. 다음 단계는 목표를 설정하고 계약을 맺고 마감일을 정하는 성과 향상 계획이며 마감일을 정하고 진전 상황을 평가하기 위해 자주 만납니다."

직원이 당신이 말하는 바를 직원이 이해하지 못한다.

직원이 귀하가 의사 소통하려는 것을 이해하지 못하는 경우 동일한 정보를 계속해서 반복하지 마십시오. 같은 것을 말할 다른 방법을 찾아 그들 중 하나가 당신의 염려를 전달해주기를 바랍니다. 명확하지 않은 신호가 불일치하는 경우가 있음을 명심하십시오.

직원에게 자신이 이해하지 못하는 점을 분명히하는 데 도움이 될만한 질문이 있으면 알려주십시오. 마지막으로 주요 관심 영역에 대한 이해를 요약 해달라고 요청하십시오. (이해할 수없는 부분과 의사 소통하는 데 걸리는 부분을 결정할 수 있습니다.)

직원이 당신이 말하는 바에 동의하지 않습니다.

문제를 전달하려고 할 때 직원의 실적을 기록하고 직원의 의견에 동의하지 않을 경우 심문은 권장되는 접근 방법 중 하나입니다.

• 당신의 성과 평가에 어떤 문제가 있는지를 보여줄 수있는 예를 제시 할 수 있습니까?
• 이번 분기에 정기적으로 관찰 한 성과에 대해 제가 오해하고 있다고 생각합니까?

동료, 팀원 및 다른 관리자로부터받은 피드백은 저의 견해와 일치합니다. 결과적으로, 나는 당신이 나의 평가에 동의하지 않는다는 것을 알고 있지만, 오늘 내가 그것을 바꾸고 싶어하는 어떤 것도 듣지 못했다. 당분간, 나의 평가가 나타날 것이다. 나는이 분야에서 개선의 증거를 본 후 주간 회의에서 한달 만에 당신의 성과를 더 기꺼이 논의 할 것입니다.

이해를위한 요약

직원에게 "존, 오늘 여기 토론을 요약하면 내가 너와 내가 같은 페이지에 있다는 것을 알 수 있겠 니?" 직원의 학습, 성장, 변화 또는 개선 능력에 대한 확신을 표현하십시오. "오늘 논의한 변경 사항을 수행 할 수 있다고 확신합니다. 재능 및 기술이 필요합니다. 귀하의 성공에 장애가되거나 기한 또는 마감 기한을 놓치게 될 경우 도움을 드릴 수 있습니다.

이 사실을 알고 나면 즉시 알려주십시오."

사후 관리 계획 수립

주: "이러한 개선 사항을 추구하기 위해 함께 계획을 세우십시오. 문제점이 언제 발생 하는지를 알기 위해 피드백 포인트를 충분히 자주 사용하고 싶습니다. 지금부터 목요일까지 시간을내어 이러한 변경을 계획하십시오. 목요일, 당신과 나는 계획의 목표와 일정에 동의 할 수있다. 나는 그것에 대해서 생각해보고 내 생각으로 준비 할 것이다."

행동 계획에 대한 합의 도달

직원에게 물어보십시오. '이것이 달성 가능한 계획이라는 것에 동의하십니까? 우리는이 계획을한데 모으고 있으며, 우리가 개발 한 일정 내에 필요한 개선 사항을 완수 할 수있을 것이라고 확신합니다. 당신도 동의합니까? 오늘 우리가 이야기 할 수있는 것에 대해 어떤 우려를 갖고 있습니까?"

인기가없는 유료 결정을 발표하다.

직원에게 다음과 같이 알려주십시오. "올해 실적에 따라 월급 인상을받을 자격이 없다고 결정했습니다. 귀하가 기대 한 바를 달성하지 못했기 때문에 이번주기에 인상을받지 못할 것입니다. 성능 향상이 지속 된 후 4-6 개월 만에 더 나아졌습니다."

새로운 급여 인상으로 임금 상승액과 임금 인상액을 직원 급여에 반영하십시오. 백분율이 항상 동기 부여하는 것은 아닙니다. 직원이 수학을 할 가능성이 높지만 목표는 임금 변화를 알리는 것입니다. 예: "급여 인상액이 $ 500이며 총 급여가 $ 55,000입니다."

명확하게 의사 소통하고 방어적인 반응을 피할 때 직원이 듣는 방식으로 기대치를 표현할 수 있습니다. 직원이 청취하고 이해하며 향상시킬 수 있도록 말하십시오. 결국 목표가 아닌가?