직원이 개선 할 수있는 피드백 제공

성과 피드백을 제공하기 위해 사용하는 방식과 접근 방식에 따라 귀하의 의견에 귀중한 영향을 미치십시오. 방어적인 반응을 피할 수 있다면 의견이 사람들에게 영향을 미칠 수 있습니다. 이 지침은 직원이 성과를 개발하는 데 도움을줍니다.

의견을 제공 할 수있는 방법

• 효과적인 직원 의견은 일반적인 것이 아니라 구체적입니다. 예를 들어, "어제 제출 한 보고서는 잘 작성되고 이해할 수 있으며 예산에 대한 귀하의 의견을 매우 효과적으로 반영했습니다." "좋은 보고서"라고 말하지 마세요. 효과적이고 건설적인 피드백의 목적 중 하나는 개인이 자신이 더 많이보고 싶어하는 구체적인 행동을 알리는 것입니다. 등을 가볍게 두드리는 것과 같은 일반적인 피드백은 직원을 잠시 기분 좋게 느끼게하지만 행동을 강화하는 데는 도움이되지 않습니다.

• 유용한 피드백은 항상 개인이나 의도가 아니라 특정 행동에 초점을 맞 춥니 다. (직원 회의에서 경쟁 대화에 참여했을 때, 마리아가 바닥을 가졌을 때, 다른 사람들이주의를 산만하게했기 때문에 마리아의 요점은 부분적으로 빠졌습니다.)
• 최고의 피드백은 진실하고 정직하게 도움을주기 위해 제공됩니다. 저를 믿으십시오, 사람들은 다른 어떤 이유로 그것을 받고 있는지 알 것입니다. 대부분의 사람들은 내부의 레이더를 사용하여 쉽게 불미스러운 것을 탐지 할 수 있습니다. 피드백을 제공 할 때이 점을 명심하십시오.

• 성공적인 피드백은 개인이 뭔가 할 수있는 행동이나 행동을 설명합니다. 할 수 있다면 수행 할 필요가있을 때 성공적으로 수행해야 할 도구, 교육, 시간 또는 지원을 제공하십시오.
• 가능할 때마다 요청 된 피드백이 더 강력합니다. 의견을 제공 할 수있는 권한을 요청하십시오. "프레젠테이션에 대한 의견을 보내고 싶습니다. 괜찮습니까?" 이것은받는 사람에게 바람직한 상황에 대한 통제권을 부여한다.
• 정보와 특정 관측 정보를 공유 할 때 직원이 사용할 수있는 피드백을 제공합니다. 허가 또는 조언이 요청되지 않는 한 조언을 포함하지 않습니다. 피드백을 듣는 결과로 직원이 무엇을해야 할지를 직원에게 물어보십시오. 직원이 무엇을해야하는지 또는 어떻게 변경해야 하는지를 말할 때보 다 직원이 접근 방식을 바꾸도록 도와 줄 가능성이 더 큽니다.

• 피드백이 긍정적인지 건설적인 것인지에 관계없이 가능한 한 이벤트에 밀접하게 관련된 정보를 제공하십시오. 효과적인 피드백은 직원이 자신의 행동으로 피드백을 쉽게 연결할 수 있도록 시간을 잘 맞춰야합니다.
• 효과적인 피드백에는 무엇이 어떻게 행해지 는가, 왜 그랬는지는 포함되지 않습니다. 왜 사람들에게 그들의 동기 부여에 대해 묻는 것이고 그것은 방어력을 유발합니다. 물어봐, 무슨 일이야? 어떻게 된거야? 앞으로 그 결과를 어떻게 막을 수 있습니까? 어떻게 도와 드릴까요? 앞으로 나에게 필요한 것은 무엇인가?

• 질문을하거나 변경된 행동을 관찰하는 것과 같이 의견 교환을 통해 의사 소통 한 내용을 다른 사람이 이해했는지 확인하십시오. 피드백이 성과를 변화 시켰는지 여부와 추가 조치가 필요한지 여부를 논의하기 위해 함께 돌아갈 시간을 정하십시오.
• 성공적인 피드백은 가능한 한 일관성이 있습니다. 오늘의 행동이 훌륭하다면, 그들은 내일 멋진 편입니다. 정책 위반이 징계 조치를받을만한 가치가있는 경우, 징계 조치가 항상 유효해야합니다.

가장 효과적인 피드백 제공을위한 팁

1. 피드백은 자신의 행동이 다른 사람, 조직, 고객 또는 팀에 미치는 영향과 관련하여 사람 또는 팀 구성원에게 전달됩니다.
2. 긍정적 인 피드백은 누군가에게 좋은 성과에 대해 이야기하는 것을 포함합니다. 이 의견을 적시에, 구체적으로, 그리고 자주 제출하십시오.
3. 건설적인 피드백은 개인이 자신의 성과가 향상 될 수있는 영역에 경고합니다. 건설적인 피드백은 비판이 아닙니다. 그것은 설명 적이며 항상 사람이 아닌 행동을 지시해야합니다.
4. 건설적인 피드백의 주요 목적은 사람들이 예상되거나 생산적인 직업 행동과 관련하여 서있는 곳을 이해하도록 돕는 것입니다.

1. 효과적인 성과에 대한 인정은 강력한 동기 부여 자입니다. 대부분의 사람들은 더 많은 인식을 원하기 때문에 인식은 인정받은 행동을 더 많이 유발합니다.