피그말리온과 갈라 티아 효과 관리 비밀

직원에 대한 귀하의 기대와 자신에 대한 기대는 사람들이 직장에서 얼마나 잘 수행하는지에 대한 핵심 요소입니다. 피그말리온 효과와 갈라 테아 효과로 각각 알려져있는 기대의 힘은 과대 평가 될 수 없습니다. 의식적으로 적용 되든 무의식적으로 적용 되든 기대는 직원의 생산성 및 기여도에 영향을 미칩니다.

피그말리온 효과와 갈라 테아 효과는 초등학생들에 대한 기대 효과를 측정하는 동안 처음으로 확인되었습니다.

J. Sterling Livingston에 따르면, "하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)"에 대한 글, "자기 실현 예언은 초등 학교 교실과 마찬가지로 사무실에서도 널리 퍼져 있습니다. 관리자가 자신의 사람들이 그룹의 일류 재능이 비슷할지라도 매니저가 그 반대를 믿는 그룹보다 더 신뢰할 수있는 성과를 낼 것 "이라고 덧붙였다.

흥미롭고 흥미로운 것으로 들리는가? 내기 해. 이는 성과 기대치와 그 결과에 적용 할 수있는 기본 원칙입니다: 직장에서의 잠재적 인 성과 개선.

피그말리온 효과: 관리자의 기대의 힘

피그말리온 효과를 요약 할 수 있습니다. 기대의 힘, 고려하여:

• 모든 감독자는 자신에게보고하는 사람들에 대한 기대를 가지고 있습니다.
• 감독자는 직원과 어떤 방식 으로든 대화 할 때마다 이러한 기대를 의식적으로 또는 무의식적으로 전달합니다.
• 사람들은 의식적으로 또는 무의식적으로 상사로부터 이러한 기대치를 읽고 경험합니다.
• 사람들은 감독자에게서 얻은 기대치와 일치하는 방식으로 수행합니다.

피그말리온 효과는 1988 년 9 월 / 10 월 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)에서조차도 리빙스톤 (Livingston)에 의해 기술되었다. 리빙스턴은 "관리자들이 자신의 부하 직원을 대하는 방식은 자신이 기대하는 바에 따라 미묘한 영향을받습니다."리빙스턴 (Livingston)은 자신의 기사 "피그말리온 (Pygmalion)"에서 밝혔다.

피그말리온 효과는 직원들이 성공할 수 있고 성공할 것이라는 관리자의 메시지에 응답하여 탁월한 성과를 낼 수있게합니다. 피그말리온 효과는 관리자의 미묘한 의사 소통으로 인해 직원 성과가 나 빠지면 직원 성과를 저해 할 수 있습니다.

이러한 신호는 종종 미묘합니다. 예를 들어 감독자는 다른 사람의 성과를 칭찬하는 것처럼 직원 개인의 성과를 자주 찬양하지 못합니다. 또 다른 예에서, 감독자는 특정 직원에게 말을 적게합니다. 또 다른 예로, 관리자는 팀의 모든 구성원의 기여도를 인정하지 않고 단지 몇 명의 핵심 인물에게 감사드립니다.

리빙스턴은 감독관에 대해 "그는 미숙 한 사람이라면 청년 (및 여성)의 직업에 흉터를 남기고 자부심을 깊게 자르고 자신의 이미지를 인간으로 왜곡합니다.

"그러나 그가 숙련되어 있고 부하들에 대한 기대가 높으면 자신감이 커지고 능력이 발달하며 생산성이 높아진다. 그는 종종 실현하는 것보다 매니저가 피그말리온이다"라고 말했다.

상사가 사람에 대한 긍정적 인 생각을 사람들에게 전하는 경우 성과가 어떻게 향상 될지 상상할 수 있습니까? 감독자가 실제로 모든 직원이 직장에서 긍정적 인 기여를 할 수 있다고 믿는다면, 의식적으로 또는 무의식적으로 그 메시지의 전신은 직원의 업무에 긍정적 인 영향을 미칩니다.

관리자의 효과가 훨씬 좋아집니다. 관리자가 사람들에 대한 긍정적 인 기대를 가질 때, 그녀는 개인이 자신의 개념을 향상시키고 따라서 자신감을 향상시킬 수 있습니다. 상사가 높은 평가를받는 직원은 공헌의 잠재력을 발휘하고 직장에서 성공하는 경향이 있습니다.

사람들은 자신이 성공하고 공헌 할 수 있다고 믿으며, 자신의 기대 수준까지 성과를 올리며 최고의 성공을 거둔 우수한 직원을 만듭니다.

갈라 타 효과: 자기 기대의 힘

Pygmalion 효과보다 훨씬 강력한 Galatea 효과는 직원 성과에있어 중요한 요소입니다. 직원이 자신과 자신의 효능을 믿도록 돕는 관리자는 강력한 성과 개선 도구를 활용했습니다.

당신은 자주 반복되고 참조 된 단어 인 "자기 충족 성 예언"에 대해 들어 봤습니다. Galatea 효과로 적용되는이 단어는 개인의 능력에 대한 의견과 자신의 성적에 대한 자기 기대가 주로 성적을 결정한다는 것을 의미합니다. 직원이 성공할 수 있다고 생각하면 성공할 것입니다.

결과적으로 관리자가 긍정적 인 자기 가치에 대한 직원의 감정을 높일 수있는 모든 조치는 직원의 성과를 향상시키는 데 도움이됩니다.

이 개념은이 개념을 단순화하는 것이 아닙니다. 또한 회사 문화, 직원의 삶 경험, 교육, 가족 지원 및 동료와의 관계를 비롯하여 직원의 성과 수준에 기여하는 요인이 많습니다. 그러나 긍정적 인 감독은 좋은 직원을 계속 유지하는 핵심 요소 중 하나입니다.

직원의 강력한 자기 기대를 장려하는 방법

다음은 직원의 긍정적이고 강력한 자부심을 장려 할 수있는 방법입니다.

• 직원이 갈수록 까다로운 과제를 경험할 수있는 기회를 제공하십시오. 그 사람이 앞으로 나아갈 때까지 각 단계에서 성공했는지 확인하십시오.
• 직원이 지속적으로 개선 할 수있는 성공적인 프로젝트에 참여할 수 있습니다.
• 직원과 일대일 코칭을 제공하십시오. 이 코칭은 직원의 약점에 초점을 맞추기보다는 직원이 잘하는 것을 향상시켜야합니다. 직원이 약한 기술 영역을 구축하는 데 에너지를 집중하는 것보다 이미 성공적으로 수행 한 것을 토대로하십시오.
• 직원이 학습에 관심이있는 것을 반영하는 개발 기회를 제공하십시오. 물론 직원이 필요로하는 비즈니스를 반영하는 개발 기회를 제공해야합니다. 직원의 필요와 소망을 존중하는 균형을 유지해야합니다.
• 성공적인 고위 직원에게 직원과 함께 발달 멘토링 역할을하도록 배정하십시오. 멘토링은 상급 직원에게 탁월한 사용법이며, 대부분은 퇴직하기 전에 배운 것을 공유하기를 원합니다. 지식을 계속 사용할 수있게하십시오.
• 직원과 빈번하고 긍정적 인 구두 상호 작용을하고 직원의 업무 수행 능력에 대한 확고한 신념을 일관되게 전달하십시오. 가능한 경우 피드백을 긍정적이고 발달 적으로 유지하십시오.
• 직원이 다른 감독자로부터 일관된 메시지를 받고 있는지 확인하십시오. 특정 직원이 기여하고 수행 할 수있는 것에 대한 자신의 견해를 강력하게보고하는 직원에 대해 다른 사람과 이야기하는 방법. 확장 된 피그말리온 효과에서 다른 고위 지도자, 관리자 및 동료의 기대는 직원의 자부심에 영향을 미칩니다.
• 직원의 성공과 지속적인 개발에 대한 귀하의 진심 어린 의지를 보여주십시오. 이 문제에 대한 자신감을 직원에게 자주 말해야합니다.

직원의 자부심의 힘을 빌려 강력하고 생산적이며 개선되고 성공적인 업무 수행을 보장하십시오. 직원이 귀하의 기대를 뛰어 넘을 때 귀하는 행복하고 보상을받을 것입니다.