HR 부서와 어떻게 변화해야합니까?

부서는 조직을 구성하고 인적 관계를보고하고 조직의 목표 달성을 가장 잘 지원하는 방식으로 작업하는 조직입니다. 부서는 일반적으로 인사, 마케팅, 관리 및 판매와 같은 기능으로 구성됩니다.

그러나 고객에게 최상의 서비스를 제공하는 의미에서 어떤 방식 으로든 부서를 구성 할 수 있습니다. 고객, 제품 또는 전 세계 지역별로 부서를 구성 할 수도 있습니다.

진취적인 인적 자원 부서는 효과적인 정책, 절차 및 회사 내에서 사람 친화적 인 지침 및 지원을 제공하는 데 전념합니다. 또한 인적 자원 기능은 회사의 사명, 비전, 가치 또는 지침 원칙, 회사 측정 기준 및 회사가 성공을 향해 인도하는 요인을 최적화하도록 보장합니다.

인적 자원부 (Human Resources Director), 인력 자원 관리자 (Human Resources Director), 인적 자원 총괄자 (Human Resources Generalist), 인적 자원 보조 (Human Resources Assistant) 등이 인적 자원부로 분류되는 가장 일반적인 인적 자원 작업입니다. 또한 일부 조직에는 인사 담당 부통령이 있습니다.

또한 대규모 조직의 HR 부서에는 보상, 교육, 조직 개발 및 안전을 포함한 인적 자원 서비스의 특정 구성 요소를 제공하는 조직의 직원이 있습니다. 교육 관리자, 조직 개발 컨설턴트 및 안전 코디네이터와 같은 직함이 있습니다.

Gina McClowry가 강의실에서 이사회 방으로 HR을 재발 명함

켄 하몬드 ' Fast Company 기사, "왜 우리가 HR을 좋아합니까?"라는 인사는 HR 커뮤니티를 통해 충격을 안겨주었습니다. Hammonds는 현 HR 상태에 대한 비판적인 평가에서 "최고 인재와 최고 인원은 인사에 들어 가지 않습니다"라고 말한 한 대학 교수를 인용했습니다. 특히 인사가 HR을 재창조하려고 할 때 매우 가혹한 표현입니다.

우리는 모두 HR 부서가 더 전략적인 자세를 취해야한다는 속담의 테이블 우리는 비즈니스 지향적이어야합니다. 그러나 전체 HR 커뮤니티가 중견 HR 전문가를 교육, 인증 및 멘토링하는 데 투자하기 시작하지 않는 한, 업계에서 가치있는 존경을 얻지는 못할 것입니다.

직업은 전체적으로 미래의 성공을 보장하는 사람들을 돌보지 못하고 있습니다. 우리는 차세대 인사 전문가에 대한 책임을 져야하므로 우리 직업의 얼굴을 변화시키는 파급 효과를 창출 할 수 있습니다. 너무 진부하게 들리지 않으면 미래는 차세대입니다.

그러나 우리는 몇 가지 문제를 해결해야합니다.

HR 학사 프로그램

첫째, 우리는 HR 분야의 대학생들을 끌어 들이고 참여시켜야합니다. 대부분의 HR 학사 학위 프로그램은 완전한 개혁을 필요로합니다. 깊은 실무 경험을 가진 열정적 인 강사는 학생들을 HR 분야의 전공 과목으로 끌어 들이기 위해 경이를 할 수 있습니다.

이 강사들은 또한 잘못된 이유로 HR 전공을 선택한 학생들을 식별 할 수 있습니다. 이는 HR이 얻은 나쁜 평판 (파티 플래너, 정책 시행자 등)을 자동으로 영속시킬 수 있기 때문입니다.

HR이 학생들을 유치하기를 원한다면 경영학을 전공 할 학생은 캠퍼스에서 HR이 흥미롭고 매력적인 직업 선택이라는 긍정적 인 소문이 들려야합니다. 이것은 프로그램의 교수들부터 시작됩니다.

최고의 인사 담당자는 회사의 사업을 이해합니다. 이 경우 비즈니스 이해는 학생 수준에서 시작해야합니다. 학생들에게 오늘날의 HR 전문가의 요구를 충족시키기 위해 모든 HR 학사 프로그램에는 재무 과정과 비즈니스 운영 과정 요구 사항이 포함되어야합니다. 이것을 좋아하지 않거나 비즈니스 수업을 다룰 준비가되어 있지 않은 학생들은 졸업 전부터 제적 될 것입니다.

HR 프로그램이 아니라 HR이 비즈니스 프로그램에서 모집되어야한다고 주장하는 사람들도 있지만 HR 부서의 멸종으로 이어질 것입니다. HR이 실제 직업으로 간주되고 아웃소싱으로부터 보호되기를 원한다면 실제 (더 나은 임에도 불구하고) HR 프로그램은 학생들에게 이러한 역할을 준비시켜야합니다.

HR 석사 과정

대부분의 HR 석사 과정은 학사 프로그램과 동일한 실수를 범합니다. 핵심 비즈니스 요소를 강조하지 않고 HR 전문가를 비즈니스 전문가가 아닌 HR 전문가로 가르칩니다. 이는 석사 프로그램에 참석하는 대부분의 인사 담당자가 경영 또는 상위 직책을 목표로하기 때문에 특히 위험합니다.

마스터 디플로마 과정을 이수하면 이전보다 전략적으로 더 큰 영향력을 행사할 수있는 인력으로 재 참여하게됩니다. 석사 과정 커리큘럼은 인적 자원 개발, HR 이니셔티브의 ROI (Return on Investment), HR 자원 계획, 전략, 비즈니스 통계 및 재무에 대해 기존 HR 주제에 더 집중할 필요가 없습니다.

또한, 모든 MBA 프로그램은 HR 요구 사항을 포함해야합니다. 이렇게하지 않으면 장래의 비즈니스 리더 인 비즈니스 학생들에게 HR이 진정한 직업이 아니며 비즈니스 운영에 필수 불가결 한 부분이 아니라는 사실을 뒷받침합니다. HR은 MBA 과정 테이블에 앉을 자격이 있습니다.

HR On-Going 교육 및 인증

현재 HR 상태를 검사하려면 HR 실무자가 자신의 기술을 확장 할 수있는 자원을 조사해야합니다. PHR 및 SPHR은 업계에서 가장 잘 알려진 인증입니다. HR은 오랫동안 자국의 세계에서 살고 있다고 비난 받아 왔으며, 대기업에는 관심이 없었습니다. 유감스럽게도 PHR과 SPHR은 단순히 HR이 비즈니스 중심이 아니며 영향보다는 프로세스에 더 중점을 두었다는 인식을 장려합니다.

PHR과 SPHR이 실제로 비즈니스 세계에서 수행하는 가중치는 거의 없습니다. 나는 그 인증에 대해 중요한 의미를 둔 CEO를 한 번도 알지 못했습니다. 이러한 지정은 전술적 인 HR 문제에 대한 이해를 강화할 수 있지만 CEO 나 다른 회사의 이해 관계자의 눈에는 인사 담당자를 거의 구별하지 못합니다.

HR은 비즈니스 리더가 원하는 것을 경청하고 이러한 요구를 충족하기 위해 전문적인 인증을 제공해야합니다. 조직 개발, 프로세스 설계, 교육, 개발 또는 경력 개발에 대한 인증이 시작됩니다. 이 인증은 HR 실무자의 기술을 확장 및 발전시켜 더 많은 가치를 부여 할 수 있도록합니다.

인력의 주니어 HR 인재

HR 교육 및 전문 프로그램의 현재 상태에도 불구하고, 우리가 원하는만큼 많지는 않지만 밝고 창의적이며 야심 차게 새로운 분야에 진입하고 있습니다. 그들은 단지 머물러 있지 않습니다. 행정부에 매료되고 영감없는 지도자가 관리하며 때로는 평범한 지루한 사람들도 일찍 직업을 떠난다.

그렇다면이 젊은 노동자들을 다른 직업으로 전환하는 대신 HR에 머무르게하는 방법은 무엇입니까? 우리는 그 해답을 알고 있습니다. HR이 조직의 재능을 양성하기로되어 있다면, 우리는 어떻게 우리 자신을 양육하고 유지하는 그런 부실한 일을합니까?

주니어 수준의 HR 직원은 모든 HR 부서에서해야하는, 때로는 피할 수없는 관리에서 면제 될 수 없습니다. 그러나 우리는 최고 중학교 인력을 파악한 후 재능을 "발휘"하여 조직 내에서 책임과 가시성을 높여야합니다.

내부 고객은 창조적이고 열정적 인 고문 인 파트너가 가장 중요한 관심사로 눈을 돌릴 수있는 파트너를 원합니다. 이러한 기술을 증명하는 주니어 HR 전문가는 적극적으로 개발되어야합니다.

비즈니스가 오늘날의 HR 전문가와 다른 점을 요구하는 경우 전체 업계는 사람들이 직업을 준비하는 방법을 근본적으로 바꿔야합니다. 이것은 학사 학위에서 시작하지만 학사 후 교육 전반에 걸쳐 보급형 HR 작업으로 계속됩니다.

모든 HR 전문인은 차세대 HR 종사자가 전문직과 직종을 변화시킬 수 있도록 도와야합니다. 지금은 시간이 있고, 스테이크가 높으며, 우리는 그것들에 대해 빚지고 있습니다.