직장으로 훈련을 옮기기위한 6 가지 요령

당신은 당신의 훈련 참가자들을 다음 훈련 기회에 참석하기를 기다릴 수없는 학습 자석으로 바꿀 수 있습니까? 전혀. 교육에 투자 한 시간, 에너지 및 돈으로 인해 업무 성과가 향상 될 것으로 기대하십니까? 전혀. 교육 이전의 핵심 요소에주의를 기울일 필요가 있습니다.

• 누가 훈련을 선물하는지,
• 교육 방법이 제시되고,
• 당신이 참가자들에게 기대하는 역할.

교육 세션 중에 참가자가 수행하는 작업은 교육이 실제로 직장으로 이전되는지 여부에있어 모든 차이를 만듭니다. 이 6 가지 아이디어를 사용하여 교육에 대한 불만 사항을 해결하십시오 (시간 낭비, 교육 시간 낭비, 어쨌든 세션에서 배운 내용을 보스가하지 않음)..

훈련 전달을위한 6 가지 팁

교육의 6 가지 측면을 성공적으로 관리하면 교육을 향상시키고 학습 한 새로운 기술과 아이디어를 직장으로 이전 할 수 있습니다.

트레이너와 기대는 차이를 만듭니다.

직원들이 경험 한 가장 효과적인 교육 세션 중 하나는 General Motors 제조 시설에서였습니다. 기업 전반의 문화 변화 과정의 일환으로 모든 감독 및 관리 직원은 필요한 교육적 변화를 이해하고 필요성을 느끼고 자신을 돕기 위해 만들어진 동일한 교육 세션에 참석했습니다.

중요한 요소는 강사였습니다. 그는 GM의 고위 간부였습니다. 따라서 그는 교육 세션에 참석 한 각 개인이 다시 일하면서보고 한 사람들에게 지시 할 것을 기대했습니다.

다른 사람들을 훈련시키는 능력은 훈련 유지에 대한 가장 중요한 지표 중 하나입니다. (조직 개발 컨설턴트는 모든 관리자가 다른 직원을 효과적으로 훈련시킬 수있는 자신감을 갖고 있었기 때문에 교육 세션도 원활하게 진행했습니다.)

또는 참가자는 업계에서 경험이있는 강사에게 더 호의적으로 반응합니다. 그들은 훈련에서 강조된 이슈와 상황을 경험하고 언급 한 facilitator에게 감사한다. 강사가 참가자의 실생활 경험에 대한 교육을보다 밀접하게 연계할수록 교육 이전, 교육 현장에서 정보를 나중에 적용하는 것이 좋습니다.

조직의 일관된 메시지의 일부로 교육을 제공하십시오.

수업은 서로를 기반으로하고 이전 세션에서 배운 내용을 강화해야합니다. 너무 많은 조직이 포푸리 나 사용 가능한 수업 및 세션 메뉴로 교육에 접근합니다.

교육 세션간에 상호 연결이없고 교육 세션에서 제공되는 정보가 없으면 조직은 기본적인 공유 기술, 접근 방법 및 가치를 강화할 수있는 좋은 기회를 놓치게됩니다. 교육은 이전 세션을 참조하고, 평행선을 그리고, 내용을 강화해야합니다.

예를 들어, 한 대학 감독 개발 프로그램은 커뮤니케이션 클래스에서 효과적인 피드백 프로세스를 도입했습니다. 이 피드백 모델은 충돌 해결 세션, 성과 관리 세션 및 동기 부여 세션에서 강화되고 강조되었습니다.

참가자들은 교육 정보를 작업장으로 이전하는 것을 보장하기 위해 세션 전반에 걸쳐 일관된 접근 방식을 사용했습니다.

각 개인의 관리자 및 관리자의 관리자에게 직원과의 교육 세션에 참석하도록 요청하십시오.

조직의 세 가지 관리 수준이 함께 훈련에 참여할 때 참가자는 교육에서 배운 새로운 아이디어를 시험해 볼 수 있습니다. 이것은 참가자들이 관리자가 새로운 기술을 시도하는 것을 볼 때 특히 효과적입니다.

이것은 또한이 훈련 전달 시리즈의 세 번째 기사의 제목 인 세션 다음에 훈련을 강화하는 데 중요합니다. 직원들은 관리자의 행동을 모방하는 경향이 있으므로 관리자가 업무에 관한 새로운 정보를 적용하는 것을 보게되면 자극이됩니다. 또한 숙련 된 관리자는 개념에 대한 학습과 이해를 높이기 위해 직원에게 질문 할 수 있습니다.

일정 기간 동안 예정된 "청크"로 교육을 제공하십시오.

사람들은 잘 정의 된 몇 가지 목표에 따라 청크, 소량의 콘텐츠를 제공하는 교육 세션에서 더 많은 것을 배웁니다. 참가자는 주제가 배울 때까지 주당 2 시간 정도의 이러한 세션에 참석합니다.

이를 통해 참가자는 교육 세션간에 개념을 연습 할 수 있습니다. 트레이닝의 내용과 개념의 적용 모두 이후의 각 세션에서 강화됩니다.

이것은 또한 사람들이 실제 작업 세션에서 훈련을 적용하는 데있어 성공과 어려움을 토론 할 수있게 해줍니다. 강사는 참가자가 다음 회의에서보고되는 과제를 제공하여 교육 내용을 연습 할 수 있도록 도울 수 있습니다.

직무에 즉시 적용 할 수있는 기술 및 정보를 사람들에게 훈련시킵니다.

그것을 사용하거나 잃고, 훈련에 대한 일반적인 자제입니다. 이것은 진실한 진술이다. 청취, 성과 피드백 제공 및 팀 빌딩과 같은 전략적 기술을 사용해도 참가자가 교육을 계속할 수 있도록 실습이 즉각적이고 빈번한 상황을 설정하십시오.

소프트웨어 교육과 같은 응용 프로그램 지향 교육의 경우 참가자가 교육 세션에 따라 사용할 소프트웨어가 없으면 교육에 신경 쓰지 마십시오. 사실 직원이 세션에 참석하기 전에 먼저 프로그램을 시험해볼 수있는 경우 교육이 더 효과적 일 수 있습니다. 그들은 프로그램이나 과정에 대한 기본적인 이해와 질문으로 무장 한 세션에 참석합니다.

트레이너는 세션과 학습의 이후 적용에 긍정적이고 생산적인 분위기를 조성 할 수 있습니다.

행동 지향적 인 목표를 강조하는 긍정적이고 유익하고 정직한 개회식을 통해 트레이너는 회의의 분위기를 조성합니다. 강사가 교육 세션을 시작하는 방법은 참가자의 기대치를 관리하는 프로세스를 시작합니다. ("이 세션에 참석 한 결과 다음을 수행 할 수 있습니다 …")

클렘머 그룹 (Clemmer Group)의 짐 클렘머 (Jim Clemmer)는 "연구는 훨씬 더 많은 사람들이 자신을 새로운 행동 방식으로 생각하는 것보다 새로운 사고 방식으로 행동한다는 것을 분명히 보여줍니다." 참가자들은 세션에 대해 기대할 수있는 것이 무엇인지 알 필요가 있으므로 목표는 현실적이고 지나치게 약속하지 않아야합니다.

WIIFM 참가자들은 세션에 전적으로 참여함으로써 경험할 것입니다. 연수생을위한 내용, 세션의 가치 및 전체 세션 동안 정보의 가치를 강조하십시오.

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