직원들이 훈련을 직업으로 옮길 수 있도록 돕는다.

교육 전달을 통해 직원은 교육에서 배운 기술을 적용 할 수 있습니다. 교육 이전은 직원이 교육에서 배운 기술을보다 효과적이고 신속하게 적용 할 수 있도록 교육 세션 전, 도중 및 후에 특정 활동을 수행합니다.

교육 이전은 직원이 내부 또는 외부 교육 활동, 세션, 세미나 또는 실무 교육에 관여 할 때 목표입니다.

교육의 목표는 직원의 기술, 지식 및 사고 및 학습 능력을 향상시키는 것입니다. 그러나 더욱 중요한 것은 직원의 업무에서 새로운 정보, 기술 또는 지식을 적용 할 수있는 능력입니다.

교육은 한 단계 더 나아가 이상적으로 직원이 새로운 정보를 습득하고 해당 정보를 적용한 다음 지식 (교육)을 다른 직원에게 이전함으로써 새로운 정보를 공유하는 것이 이상적입니다.

직원이 직장에 복귀 할 때 직장에서 수행되는 기술에 실제 영향을 미칠 수 있도록 직원이 제공하는 교육을 원하십니까? 이 사례 연구는 훈련 및 개발 세션이나 활동 전후의 직원 교육 이전에주의를 기울이는 힘을 설명합니다.

교육 이전 사례 연구

교육 전달의 개념을 이해할 수 있도록 다음은 수령자에게 교육을 제공하기 전, 도중, 이후에 필요한 조치를 적용하는 교육 관리자를 보여주는 실생활 사례입니다.

교육 전

중서부 대학교에서 HRD (Human Resource Development) 이사는 감독 직원을위한 새로운 직원 교육 시리즈를 만들었습니다. 그녀는 예비 참가자와 감독자를 포함하는 포커스 그룹을 통해 필요성 평가 프로세스를 시작하여 교육에서 필요한 주요 기술과 아이디어를 파악했습니다.

그녀는 외부 전문가와상의하여 직원 교육 내용을 결정했습니다. 그녀는 직원 교육 프로그램을 관찰하고 피어 대학 HRD 디렉터와 만나 직원 교육을 개발하기 전에 노트를 비교했습니다.

그녀는 직원 교육 설계 및 제공을 검토하고 지원하기 위해 대학 전체 자문위원회를 구성했습니다.

그런 다음 내부 및 외부 교육 및 개발 공급 업체와 협력하여 객관적인 직원 교육 세션을 개발했습니다. 연수생 관리자는 직원 교육 세션 내용을 소개하는 초기 회의에 참석해야합니다.

이 회의는 또한 참가자들에게 훈련 노력을 지원하는 관리자의 역할을 가르친다. 점차적으로 점점 더 많은 관리자가 전체 교육에 참석했습니다.

교육 중

HRD 국장은 직원 교육 그룹의 첫 번째 부부와 세션을 시범 적으로 실시했습니다. 세션은 피드백을 기반으로 재 설계되었습니다.강사들은 세션 중 관련 예제와 활동을 발표했습니다.

참가자들은 내용, 학습 및 세션의 효과에 대한 피드백을 제공하는 다중 페이지 평가를 작성했습니다. 이들은 훈련 세션의 1 주일 이내에 만기가되었으므로 세션이 끝날 때 필요하지 않았기 때문에 참가자들은 훈련 후에 사려 깊은 검토와 반성을위한 시간을 가졌습니다.

교육 후

교육 재 설계는 피드백을 기반으로 진행되는 프로세스입니다.

세션이 끝나고 2 개월 후에 HRD 국장은 연수에 참여한 직원들을 만납니다. 그녀의 목적은 훈련에 대한 만족도를 평가하고 시간이 지남에 따라 훈련을 직장으로 옮길 수 있었는지 여부를 확인하는 것입니다. 그녀는 또한 감독자들과 만나서 직원들이 직장에서 기술을 적용하는지 여부를 평가합니다.

그녀는 직원 교육 프로그램의 교육 이전 구성 요소를 강화하기 위해 실제 테스트 및 360도 피드백을 제공하기 위해 노력하고 있습니다.

직원 교육 프로그램이 성공 했습니까? 내기 해. 그녀는 교육 이전에 관한 아래 일련의 기사에서 권장하는 단계를 구현하는 데 시간을 보냈습니다.

대학은 직원 교육에 투자 한 자원으로 큰 성과를 거두고 있습니다. 직원 교육을 직장으로 옮기는 것에주의를 기울임으로써 이러한 결과를 경험할 수도 있습니다.

결국, 왜 당신은 활동을 추가하고 고용주와 직원이 직원들이 훈련에 소비 한 시간의 긍정적 인 영향을받을 수 있도록 후속 조치를 취하고 싶지 않습니까? 어쨌든 훈련 시간에 투자하고 있습니다.

교육 이전을 지원하는 활동

이 정보는 직원의 업무에 교육을 성공적으로 전송할 수있는 활동과 아이디어를 제시합니다. 교육 훈련은 내부적으로 개발되어 전달 될 때 가장 쉽게 이루어집니다.