HR 전문가로서 효과적으로 코치하는 방법

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차례:

너는 코치에게 허가가 필요해.
코치는 통제 할 수 없다.
당신이 대답을 모를 때 진실을 말해라.
관리자가 자신의 솔루션을 개발하도록 돕습니다.
코칭을 위해 고도로 연마 된 의사 소통 기술을 연습하십시오.
코치는 항상 교육자입니다.

코칭 관계의 필수 구성 요소에 대해 알고 싶습니까? 경영진, 관리자 및 경력 개발 및 개발에 관심이있는 사람들은 개인 맞춤형 개발 프로세스를 위해 비즈니스 코치로 전환합니다. 그들은 계속 진행되는 지도력 개발을 위해 훈련하기보다는 코치를 이용합니다.

인적 자원 직원 및 관리자는 코치로 승선하거나 조직의 관리 잠재력의 다음 발전에 영향을 미칠 수있는이 흥미로운 기회를 놓치지 않아야합니다.

Winston Connor (전 부사장 겸 현재 임원 코치)는 "코칭은 장기간의 관리자와 경력이있는 사람들을 대상으로 한 교육이 효과적이지 않기 때문에 교육에 대한 다른 전달 시스템입니다.

"코치는 관리자와 협력하여 우리가 영향을 미칠 기술 분야에서 교육 프로그램을 조정하며, 관리자는 관리자가 성장에 필요한 행동 변화를 도울 수 있습니다."

Connor는 코치가 "수익에 영향을 미치는 역량을 명확히하고,이를 측정하고, 성장과 변화를 지원하고, 다시 측정해야합니다."라고 조언합니다.

Connor는 HR 담당자가 자신의 조직 내에서 변화시키는 에이전트가되어야한다고 생각합니다. "그는 리더십을 제공하고 진출의 장애물이 아닌 코칭 벤처의 일원이 될 기회를 얻었습니다."

Connor는 내부 HR 담당자에게 "오래된 기술을 코칭으로 재 포장하려고 노력하고 있습니다. 컨설팅 접근 방식에서 HR 담당자는 솔루션을 제공합니다. 그는 전문가입니다. 코칭에서 우리는 대답을 가져 오지 않습니다. 고객이 답변을 찾도록 돕는 프로세스."

너는 코치에게 허가가 필요해.

효과적인 코치는 각 매니저와의 관계의 경계를 정의합니다. 그녀는 신뢰할 수있는 고문이자 친구입니까? 그녀는 귀 기울이며 피드백을 제공합니까? 아니면 매니저가 360도 피드백을 얻고 지도자로서의 역량을 높이기위한 실천 계획을 개발하도록 도울 수 있습니까?

HR 전문가가 각 관리자와 개발하는 계약은 다를 수 있습니다. 코칭의 역할은 합의에 따라 작동해야합니다.

가장 중요한 것은 HR 전문가가 각 관리자와 함께 창업을 추진하여 조직 및 개인의 성공을 촉진하기 위해 전문적으로 성장할 수 있도록 돕는 것입니다.

오리건 주 알바니의 메노나이트 홈에서 HR 디렉터 인 Christine Zelazek은 HR 코치의 핵심 전략을 제공합니다. "도움을 요청하기보다는 도움을 요청하도록 상황을 설정하십시오."

코치는 통제 할 수 없다.

HR 전문가는 자신의 서비스를 찾는 관리자를위한 리소스입니다. 그들은 코칭하는 사람의 관계 또는 행동과 결정을 통제하지 않습니다. 기껏해야 HR 관리자는 코칭 된 관리자와 파트너십을 맺어 조직의 바람직한 선택과 관리자의 개인적인 성장을 가져옵니다.

그러나 매니저는 주어진 상황에서 그들이 무엇을 할 것인지에 대한 최종 결정을 내립니다.

귀하의 지식, 의사 전달자로서의 효율성, 관리자와의 발전한 관계 및 인식 된 역량은 관리자의 코칭 입력 사용 의향에 영향을 미칩니다.

당신이 대답을 모를 때 진실을 말해라.

관리자 나 감독자는 특정 상황을 어떻게 처리했는지에 대해 확실하지 않은 경우 가장 자주 입력을 요청합니다. 또는 문제를 처리하기 전에 실수를하기 전에 의견을 구합니다.

최근 관리자들은 관리자로서 자신의 성장으로 코치의 목표 지원을 원합니다. 이것은 가장 어렵고 섬세한 질문을 가장 많이 받는다는 것을 의미합니다. 결국, 그들이 대답을 알면 왜 당신에게상의합니까?

관리자가 확신과 확신을 찾고 있으며 질문하는 질문에 대한 대답을 이미 알고있을 수도 있음을 인식하십시오. 자신이 생각하는 것을 묻는다면 자신의 역량과 자부심을 강화할 것이며 가능한 경우 자신의 대답이 올바른 길인지 확인하십시오. 코치로서의 당신의 역할은 자신이 역량을 강화하는 것이지, 당신이 답을 알고 있다는 것을 입증하는 것이 아닙니다.

정답을 모른다거나 올바른 행동 방침을 추측 할 때 진실을 말하십시오. 당신이 알지 못한다고 말하고, 당신이 점검하고 알아낼 것이며, 모든 대답을 가지고있는 것처럼 보이고, 나쁜 충고를하는 것보다 훨씬 낫습니다. 당신은 당신의 명성을 망칠뿐 아니라 코치로서의 당신의 신뢰를 영원히 훼손 할 것입니다.

관리자가 자신의 솔루션을 개발하도록 돕습니다.

사람들은 일반적으로 무엇이 옳고 그른 일이 무엇인지를 알고 있습니다. 종종 당신의 직업은 개인의 답을 이끌어내는 것입니다. 답변을 주면 관리자는 개인적인 솔루션이나 응답에 완전히 등록하십시오.

윈스턴 코너 (Winston Connor)는 코치가 매니저에게 "가능성을 탐구하자. 네가 정말로 원하는 것은 무엇인가?"라고 말한다. 그는 "우리가 소유권을 육성했기 때문에 결과가 더 강하고 풍부해질 것"이라고 생각한다.

옵션을 제공하고 리소스를 추천 할 수 있습니다. 당신은 당신의 의견을 말할 수 있습니다. 질문에 대답 할 수는 있지만 궁극적으로 대답은 관리자의 대답이어야합니다. (이것은 질문의 유형이며, 상황을 어떻게 처리해야한다고 생각합니까? 무엇을 고려 했습니까? 다음 단계로 이동하려면 어떻게해야한다고 생각하십니까?)

코칭을 위해 고도로 연마 된 의사 소통 기술을 연습하십시오.

귀하의 도움을 구하는 관리자의 구체적인 요구를 들어보십시오. 이 질문이나 상황이 귀하가 만난 다른 상황과 자동적으로 같은 것으로 생각하지 마십시오. 고객에게 충분한주의를 기울이고 관리자의 질문에 대한 통찰력 있고 개인화 된 응답을 유도하는 정보를 가져옵니다.

개인이 구두로 말하지 않는 것을 또한 들어라. 얼굴 표정, 신체 언어 및 움직임을보십시오. 목소리와 감정 표현을 들어보십시오. "끝내고 싶은 질문을하십시오. 관리자와상의하십시오."하고 싶은 것을 말해주십시오. " "왜 그랬니?"와 같은 동기를 찾는 것처럼 보이는 질문. 토론을 닫을 것입니다.