직장에서 효과적으로 반대하는 방법

동료, 상사 및 동료와 의견을 달리하는 방법을 알고 계십니까? 그렇다면, 당신은 특이한 기술을 가지고 있으며, 조직의 몇몇 사람들이 전시하는 전문 용기를 실천합니다. 가장 효과적인 팀과 조직은 아이디어, 목표, 전략 및 구현 단계에 대해 정기적으로 동의하지 않습니다.

조직 내부의 사람들은 갈등을 일으키기를 두려워하며 관리 할 수없는 논쟁이나 불일치에 빠지기를 원하지 않습니다. 그들은 공개적 굴욕을 두려워하고, 조직의 눈에서 전문 브랜드를 손상시키고, 틀린 것으로 입증되고, 동료들에 의한 거부를 두려워합니다.

즉, 조직이나 부서, 팀 또는 작업 그룹을 운영하는 사람들은 주로 고용하고 채용하는 사람들을 최대한 활용하지 못합니다.

차이를 인정하는 문화 만들기

의견의 차이와 다양한 견해를 존중하는 문화를 만들어야합니다. 건강한 의견 불일치로 보상 받고 인정받는 사람들은 다시 의견이 일치하지 않을 수 있습니다.

이 환경은 동의하지 않는 직원에게 안전을 제공해야합니다. 이는 관리자와 회의 리더가 갈등을 중재하는 방법을 알아야 함을 의미합니다. 직원들은 불일치에 효과적으로 참여하는 방법을 알아야합니다.

어떻게 TED 토크에서 "5 개 업체의 전 CEO이자 작가이자 작가 인 Margaret Heffernan에게"우리는 갈등에 능숙합니까? "라고 묻습니다. 그녀는 갈등에 능숙 해짐으로써 사람들이 창조적으로되고 문제를 해결할 수 있다고 말합니다. 그녀는 묻습니다. 어떻게 조직에서 더 쉽게 그리고 더 자주 대화를 나누기 시작하고 건강한 의견 불일치를 규범으로 삼습니까?

그녀가 사용했던 예에서, 관리자는 관리 팀의 침묵이 초래 한 피해를 두려워하게되었습니다. 그는 침묵을 더욱 두려워했고 그는 의견이 같지 않았습니다. 그는 불일치로 더 나아지기로 결심했고, 그의 접근 방식을 바꾸었다. 헌신과 실습을 통해 팀의 역학 관계를 바꿀 수 있습니다.

불일치를 조장하는 문화를 개발하기위한 5 가지 요령

이전 기사에서는 불일치와 갈등이 건강한 표준이되는 업무 문화와 환경을 만드는 방법에 대해 이야기했습니다. 여기에는 다음과 같은 단계가 포함됩니다.

• 갈등과 의견 불일치가 예상되고, 존중되며, 공개적으로 인정되고, 보상 받는다는 명확한 기대를 설정하십시오.
• 팀이나 부서의 리더 인 경우 실수로 귀하의 말이나 행동으로 불일치를 저지 할 수 있는지 검토하십시오. 그들이 당신의 명시된 기대치와 부합하지 않는다면, 당신은 불일치를 질식 시키게됩니다.
• 그룹의 규범에 정중 한 의견 차이를 추가하도록 팀에 요청하십시오.
• 임원 보수 및 기타 직원 보너스와 이익 공유가 회사 전체의 성공에 달려 있고 부서 전체가 아니라 회사 전체의 성공과 연결되어 있는지 확인하십시오.

• 건강한 의견 불일치 및 분쟁 해결 능력이있는 것으로 보이는 직원을 고용하십시오. 불만없이 문제와 문제를 해결할 수있는 사람들이 거의 해결되지 않기를 바란다.

동료와 의견이 맞지 않는다.

직원들이 다양한 방법과 환경에서 의견을 달리하는 반면, 가장 불일치는 2 명의 직원 또는 다수의 미팅에서 발생합니다. 또한 이메일, 메신저, 전화, Skype 등에서 동의하지 않을 수도 있습니다. 그러나 대부분의 의사 소통과 마찬가지로 의견 차이가 직접적으로 더 낫습니다.

불일치에 대한 접근 방식의 전문성이 중요합니다. 듣고, 존경하며, 인정받는 느낌의 동료는 긍정적 인 불일치의 결과입니다.

• 당신이 동료의 지위의 장점을 인정하는 것으로 시작하는 것에 동의하지 않으면, 당신은 단단한 땅에서 시작합니다.
• 귀하와 귀하의 동료가 동의하는 사항을 시작으로 귀하의 동의 영역 간의 차이점을 설명하십시오.
• 직장이나 부서와 상관없이 동료와 의견을 달리하면당신의 기득권으로부터 멀어져서 그의 것을 이해할 수 있습니다. 기회는 자신의 접근 방식에 대해 열정적으로 느낀다는 것입니다.

의견을 달리하는 방법에 대해 생각할 때, 당신은 여전히이 동료와 매일 같이 일할 것임을 인식하십시오. 타협이 답이 될 수 있습니다. 따라서 동의하지 않을 점이 있다는 점을 인정할 수 있습니다. 따라서 동의하지 않으셔도됩니다.

중요한 점이라 할지라도 전체 해결책을 방해할만한 가치가 있다고 자문 해보십시오. 일반적으로 그들은 그렇지 않습니다. 조직이 불완전한 해결책을 가지고도 앞으로 나아갈 필요가있는 시점입니다.

솔루션, 접근 방식 또는 실행 계획에 동의하면 조직의 성공의 핵심은 팀 또는 회의 구성원이 최종 결정을 내리고 동의하지 않아도됩니다. 그것은 노력을 성공시키는 데 온 마음으로 헌신하는 것을 의미합니다. 다른 무엇보다도 조직의 성공을 방해합니다.