소셜 미디어 모집 및 상영

온라인 소셜 미디어 사이트는 잠재적 인 직원을 채용하려는 고용주에게 중요한 기회를 제공하지만 고용주가 심사 및 배경 조사를 위해 고용주가 사용하기를 원할 경우 심각한 도전을 제시합니다. 직원 작업 참조를 확인하는 것은 온라인 소셜 미디어에서 훨씬 문제가됩니다.

잠재적 인 차별과 과도한 고용 혐의 때문에 잠재적 인 직원에 대한 정보를 온라인으로 검색하는 것에 대한 사용자 간의 합의가 없습니다. 지금까지 사용자의 소셜 미디어 심사 및 배경 조사는 거의 수행되지 않았습니다. 그러나 온라인 소셜 미디어를 사용함에 따라 소셜 네트워킹 및 구직 활동의 기반으로 온라인 정보를 확인하는 고용주의 비율이 증가 할 것으로 예상됩니다.

검진 및 배경 조사 관행에서 온라인으로 찾은 정보를 통합하기위한 정책 및 절차를 준비하고 있습니까? HireRight의 고객 솔루션 담당 수석 부사장 인 Rob Pickell *은 온라인 소셜 미디어 모집, 선별 및 백그라운드 검사에 대한 지식을 공유합니다.

모집 도구로서의 소셜 미디어

고용주는 유망한 후보를 소싱하고 모집하는 데 소중한 도구로 소셜 미디어를 사용합니다. 소셜 네트워킹을 통해 조직은 자신의 취업 브랜드 및 인지도를 구축하고 네트워크의 폭과 깊이를 넓히며 광범위한 기술 세트에서 최고의 인재를 발굴하고 채용 노력의 효율성을 높일 수 있습니다.

Society for Human Resource Management (SHRM)의 최근 연구 보고서에 따르면 76 %의 기업이 소셜 미디어 사이트를 사용하거나 소셜 미디어 사이트를 채용 할 계획이라고합니다. 응답 한 고용주의 절반 이상이 소셜 네트워킹 사이트가 후보자를 모집하는 효율적인 방법이라고 말했습니다.

LinkedIn은 비즈니스 네트워킹의 웹 버전입니다. 우리는 네트워킹이 새로운 일자리를 찾는 가장 좋은 방법이라고 들었습니다. LinkedIn은 오프라인 비즈니스 네트워킹과 동등한 온라인 상으로 볼 수 있습니다. 구직자를 위해 LinkedIn은 그들이 아는 많은 사람들과 그 사람들이 알고있는 사람들과 네트워크를 형성하는 쉽고 편리한 방법을 제공합니다. 또한 LinkedIn을 통해 구직자는 해당 고용주에 대한 뉴스 및 구인 게시를 추적 할 수 있습니다.

고용주를 위해 LinkedIn은 구직자의 자격에 대한 풍부한 정보를 제공하며 고용주가 자신의 네트워크를 활용하여 채용 후보자를 찾을 수 있도록 도와줍니다. LinkedIn은 또한 고용주에게 그들이 원하는 일자리의 자격에 가장 잘 부합하는 잠재적 구직자를보다 쉽고 빠르게 찾을 수있는 유료 솔루션을 제공합니다.

LinkedIn, Facebook 및 Twitter와 마찬가지로 고용주는 자신의 취업 브랜드를 반영하고 잠재적 인 후보자를 찾고 직무를 게시 할 수 있습니다. 또한 조직을 따르고 자하는 개인 그룹과 의사 소통 할 수있는 좋은 기회를 제공합니다. 일부 회사는 취업 희망자와 통신하기 위해 전용 트위터 계정을 운영하는 취업 채널 및 / 또는 개별 채용 담당자를 보유하고 있습니다.

스크리닝에 사용의 위험

소셜 미디어는 후보자를 찾고 채용하는 이상적인 방법이지만 소셜 미디어 사이트에 제공된 정보를 사용하여 후보자를 심사하거나 명시 적으로 배제하는 데 어려움이 발생합니다. 이러한 소거는 소셜 미디어 콘텐츠를 통해 발견 된 데이터를 기반으로 사용자가 책임, 차별 및 법적 규제 위반의 잠재적 위험에 노출되게합니다.

현재이 문제와 관련하여 직접적인 법적 판례는 없지만 조만간 법률 및 판례법이 더욱 분명해질 것입니다. 그 동안 위험은 분명하고 법적 조치의 초점이 되고자하는 회사는 거의 없습니다. 이 점을 감안할 때, 차별적 인 관행을 보호하고 소셜 미디어 정보를 고용 프로세스에서 직원이 어떻게 사용할 수 있는지에 대한 명시적인 정책을 마련하는 것이 중요합니다.

배경 조사를 위해 특별히 소셜 미디어 사용자의 고용에 관한 정보는 많지 않습니다. 그러나 배경 조사를 위해 소셜 미디어를 사용하는 사용자의 비율은 작다고 여겨집니다.

일반적으로 고용주의 소셜 미디어 심사 및 배경 조사는 세 가지 기본 범주로 나뉩니다.

• 채용의 목적에 상관없이 소셜 미디어 사이트에 액세스하지 마십시오.
• 후보자 소싱을 위해 소셜 미디어를 사용하지만 선별 또는 백그라운드 검사에는 소셜 미디어를 사용하지 않습니다.
• 채용의 모든 분야에서 소셜 미디어를 사용합니다.

법률 및 규제 위험

고용주는 소셜 미디어 사용에 대한 접근 방식을 개발하기 전에 법률 고문과 상담해야합니다. 특히 고용주가 심사 및 배경 조사 과정의 일환으로 소셜 미디어를 사용하려는 경우. 경쟁 법률 문제에는 적어도 두 가지 범주가 있습니다.

• 차별: 대부분의 고용주는 신입 사원 및 고용 관리자가 후보자에 대한 차별적 인 정보를 학습하는 것을 방지하는 엄격한 고용 정책을 시행합니다. 그러나 한 개인의 소셜 미디어 사이트를 방문하면 이러한 차별없는 관행에 반하는 많은 양의 정보를 볼 수있는 기회가 생깁니다. 신입 사원이이 데이터에 액세스 한 경우 고용 결정에 영향을받지 않았 음을 증명하는 것은 어렵습니다.
• 과실 고용: 고용주는 소셜 네트워킹 프로필 정보와 관련하여 과도한 고용 또는 과실 유지 소송의 잠재적 위험을 고려해야합니다. 가설적인 예로서, 추후의 행동을 예측할 수있는 가해자의 공공 사회적 네트워킹 프로파일에 정보가있을 때 직장 폭력 사건이 발생하면 고용주는 다음과 같은 경우 즉시 이용 가능한 정보를 사용하지 않을 경우 태만에 대한 책임을지게 될 수 있습니다. 그들은 고용 결정을 내렸다. 이러한 상황은 아직 해결되지 않았지만 중요한 요소는 공개적으로 입수 할 수있는 정보가 고려되지 않아 과거 배심원 상을 수상한 과거 사례와 다르지 않습니다.

상대 가치

흥미롭게도 소셜 미디어 심사 및 백그라운드 조사 실시의 가치는 대부분의 기업에서 작은 편입니다. HireRight는 5,000 명 이상의 신청자가 소셜 미디어 사이트를 통해 무작위로 검토 한 설문 조사를 실시했습니다. 이 중 절반 이상이 공개 정보가 없거나 개인과 분명히 연관 될 수있는 정보가 없었습니다. 공공 소셜 미디어 프로필을 가진 사람들 중 1 % 미만이 고용 결정과 관련하여 간주 될 수있는 정보 (예: 마약 사용, 포르노 물, 폭력에 대한 지향 등)을 가지고 있습니다.

현재의 스크리닝 도구의 효율성과 결합 된이 데이터에 대한 행동에 내재하는 난제를 고려할 때, 사회적 프로파일 정보에 의해 제공되는 부가 가치는 미미합니다. 우리의 평가에서 고용 위험을 줄이고 정보에 입각 한 결정을 내리기 위해서는 신뢰할 수있는 제공자를 통한 양질의 배경 조사 대신 적절한 대안이 존재하지 않습니다.

* Rob Pickell은 캘리포니아 주 얼바인에 소재한 HireRight, Inc.의 고객 솔루션 선임 부사장으로 취업 배경 및 약물 검사 솔루션 공급 업체입니다. Rob은 다음과 같은 다양한 출판물에 대한 채용 심사에서 소셜 미디어 사용에 대한 통찰력을 제공했습니다. SHRM.org, ERE.net, 캐나다 HR 리포터, 오늘의 HRO 과 HR 매거진.

Susan Heathfield는 정확하고 상식적인 윤리적 인적 자원 관리, 고용주 및 직장 조언을이 웹 사이트에서 제공하고이 웹 사이트에서 링크를 제공하기 위해 최선을 다하지만 그녀는 변호사가 아니며 사이트의 내용은 권위있는, 정확성과 적법성에 대한 보장이 아니며 법적 조언으로 해석 되어서도 안됩니다.

사이트에는 전 세계 관객이 있으며 고용 법과 규정은 주마다 다르며 국가마다 다르므로 사이트는 귀하의 직장에서 모두 결정적인 것은 아닙니다. 의문의 여지가있는 경우, 귀하의 법적 해석 및 결정이 정확한지 항상 국가, 연방 정부 또는 국제 정부 자원으로부터 법률 자문이나 지원을 받으십시오. 이 사이트의 정보는 지침, 아이디어 및 지원만을위한 것입니다.