데이터 기반의 의사 결정으로 채용 모집 개선

때로는 이력서를 볼 때이 후보가 가장 좋은 후보라는 것을 알 수 있습니다. 때로는 후보자와 처음 이야기 할 때 즉각적인 불꽃이 생기고 연결되면이 사람이 회사에 가장 적합하다고 생각할 때가 있습니다.

그리고 때때로, 당신 말이 맞습니다. 이력서 작가 인 이력서와 즉시 개성을 가진 사람이 슬라이스 빵 이후로 가장 좋습니다. 다른 시간? 그것은 모두 평평해진다.

운이 좋으면 그 사람이 승선하기 전에 그걸 알아 내야합니다. 불운 한 사람은 후보자를 고용하고 이전 직업을 그만두면 스킬이 부족하거나 자신의 그룹에 적합하지 않은 직원이 있습니다.

데이터 기반의 의사 결정으로 고용 성공 확률이 높아질 수 있습니까?

데이터 중심 의사 결정을 통해 고용 확률을 높일 수 있습니까? 할 수있어. 인재 관리 전문가이자 교수 인 John Sullivan 박사는 데이터 분석을 사용하여 HR이 어떻게 개선 될 수 있는지 살펴 보았습니다. 그의 제안 중 많은 부분이 채용 및 채용 개선에 직접 적용됩니다.

분석을 사용하면 실적을 향상시키는 데 도움이되는 의미있는 패턴을 찾고 해석하고 의사 소통 할 수 있습니다. 특히, 데이터를 사용하여 모집 관행 및 의사 결정을 향상시킬 수 있습니다.

다음은 데이터 분석을 사용하여 채용 및 채용을 개선하는 데 도움이되는 Sullivan 박사의 주요 권장 사항입니다.

데이터 분석을 사용하여 채용 속도 향상

신병 모집은 종종 직급을 채울 수있는 속도로 판단되지만 중요한 것은 신병 모집인의 목표 만은 아닙니다. 업무가 완료되지 않았거나 매일 다른 작업 부하를 처리하려고 시도하는 다른 사람들이 다가오고 있습니다.

또한, 다른 후보자와 면접 할 때마다, 자신의 직업에서 다른 일을하지 않을 것입니다. 신병 모집자를 위해, 인터뷰는 그녀의 일입니다. 그러나 고용 관리자에게는 그녀의 직업이 분명히 인터뷰 대상이 아닙니다. 그녀는 일하기 위해 돌아 가야합니다.

채용시, 채용 프로세스가 가장 많이 발생하고 가장 생산성이 낮은 부분을 보여주는 분석을 사용하십시오. 이 직책에는 어떤 기술이 필요합니까? 개별 기여자에 대한 관리의 적절한 비율은 무엇입니까?

또한, 후보자를 볼 때, 그림에서 감정을 가지고 후보자가 가지고있는 기술을보십시오. 구직자의 기술을 파악하는 데 도움이되는 분석을 개발할 수 있습니까?

최고의 혁신가를 효과적으로 유인하기 위해 채용 시스템 설계

현재 붐을 일으키고있는 경제로 매달 신규 채용자보다 많은 채용 기회가 있습니다. 취업 후보자 및 신병 모집인에게는 두통이 좋습니다. 그들은 채울 직업이 많습니다. 채울 직업이 많습니다. Visier의 Ian Cook은 채용 담당자에게 신청자 추적 시스템 (ATS)을 활용하고 해당 데이터를 큰 HRIS에 통합 할 것을 권고합니다.

그는 대부분의 ATS가 필요한 분석을 제공하지 못한다고 지적합니다. 신입 사원이 고용 비용보다 더 많이 알고 싶어하는 것은 그 또는 그녀가 일을 수행하면 그 고용의 효과입니다. 그러나이 정보는 일반적으로 다른 시스템에 보관됩니다. 신참자는 고용 된 마지막 신입 사원에 대한 실제 정보없이 다음 후보자를 고용하고 그 다음 후보자로 이동합니다.

이 정보를 결합 할 수 있다면보다 효과적으로 고용하는 방법에 대한 중요한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 예를 들어 어떤 기술이 성공적으로 적용 되었습니까? 당신은 그 기술이 직원이 일하는 성공의 지표가 아닐 때 직업 설명에 그림 완벽한 기술이 없기 때문에 우수한 후보자를 배제하고 있습니까?

피드백이 없으면 효과적으로 일할 수 없습니다. 신입 사원 채용이 재해가 아닌 경우 신병 모집인이 고객의 말을 듣게 될 가능성이 있지만, 후보자가 단순히 좋거나, 훌륭하거나, 환상적이라면 듣기가 쉽지 않습니다.

많은 회사, 특히 대형 회사의 경우 신입 사원이 50 명 이상의 직책을 한꺼번에 소싱 할 수 있습니다. 고용 관리자는 채용 담당자에게 공석을 채우고있을 때만 신병 모집 담당자와 연락합니다. 새로운 고용이 시작되면 의사 소통이 중단됩니다.

결과? 신병 모집인에 대한 피드백이없고 모병 신병 모집 및 채용 개선에 도움이되는 능력이 없습니다. 신규 채용자에 대한 분석을 채용 한 고객에게이 과정을 마무리 할 수 ​​있습니다.

작동하는 것과하지 않는 것

누구나 큰 직업 판을 좋아합니다. Zip Recruiter가 없으면 Podcast를들을 수 없지만 Zip Recruiter와 같은 프로그램은 작동합니까? 취업 박람회에 얼마나 많은 양의 신입 사원을 고용 했습니까? 직원 추천 프로그램이 새로운 후보자를 데려 오는 데 효과가 있습니까? 후보자는 다른 방법을 통해 발견 된 후보자와 비교하여 어떻게 수행됩니까?

이러한 다양한 채용 활동을 통해 얻은 실제 데이터를 살펴보면 시간과 돈을 지출하는 곳에서 수익을 낼 수있는 최고의 기회를 얻지 못할 수 있습니다.

지역 대학에서 찾을 수있는 후보자와 유사한 후보자를 모집하고 이전 동료를 지칭하는 직원에게 보너스를주지 않으려 고 모집인을 큰 비용으로 대학 박람회에 파견하고 있습니까? 어떤 프로그램이 가장 효과적이며 어떤 프로그램을 제거 할 수 있습니까?

현명한 HR 부서에서는 실제 숫자를보고 직원의 시간과 에너지를 적절하게 할당합니다.

직원 퇴출 비용을보고 있습니까?

채용 담당자는 새로운 사람을 고용하는 것에 대해 생각하지만 HR 담당자는 큰 그림을 생각해야합니다. 새로운 직원을 찾는 것보다 우수한 직원을 유지하는 것이 비용이 적습니다 (종종). 모집 및 유지를 위해 ROI 모델을 사용하십시오. 어떤 프로그램이 우수한 사람을 계속 지키고 있습니까? 어떤 프로그램이 덜 효과적입니까?

많은 회사들이 승진 및 급여 밴드 점프와 같은 보상 결정에 한계를 설정하지만, 최고 후보자를 얻으려면 보너스가 큰 사람들을 고용 할 것입니다. 이 번호를보고 예산을 가장 효과적으로 사용하는 것이 무엇인지 결정해야합니다.

재무 및 마케팅 및 제조에는 모두 가장 효과적인 것을 보여주는 분석 기능이 있습니다. 예산 증가 나 경영자 교육 프로그램을 요구할 때 HR은 같은 종류의 정보를 제공합니까? 아니면 HR이 장님으로 비행하려고합니까?

CEO는 숫자 배경에서 올 가능성이 높습니다. 자신의 언어를 구사할 수 있다면 사례를 훨씬 효과적으로 작성할 수 있습니다. "이것은 우리의 파이프 라인을 개발하는 데 도움이 될 것입니다."라는 말은 모두 훌륭하고 훌륭하지만, "이것은 높은 성과를 올리는 사람들 사이의 매출액을 X %만큼 줄이고 연간 $ Y 달러를 절약 할 것입니다."와 함께 나아갔습니다.

채용 기준 변경

신입 사원의 수행 방식에 대해 채용 담당자를 반복하는 것과 마찬가지로, 성공 기준을 예측할 필요가 있습니다. 예를 들어, 구글은 그 두뇌 티져 질문 (피오리아에 몇 명의 배관공이 있나?)이 직원의 성공을 예측하지 않는다는 사실을 발견했습니다. 그래서, 그들은 그들을 제거했습니다. 그러나 Quartz 기사에 따르면 오래된 습관은 점점 더 어려워지고 있으며, 많은 관리자들은 작동하지 않더라도 이들을 사용합니다.

당신은 당신의 채용 담당자가 어떤 것이 효과가 있고 무엇이 효과가 없는지를 알뿐만 아니라 고용 관리자도 알고 있는지 확인하기를 원합니다. 많은 고용 관리자는 신입 사원을 1 년에 한 번 또는 심지어 덜 자주 고용한다는 사실을 기억하십시오. 채용 담당자가 채용하는 최선의 방법을 최신으로 유지하지 않으면 누가 될 것입니까?

당신은 데이터 중심의 세계에 살고 있습니다. HR은 작동하는 것과 그렇지 않은 것에 대해 통찰력을 줄 수있는 분석을 채택하는 것이 현명합니다. HR을보다 효과적 일뿐만 아니라 HR이 핵심 의사 결정권자와 이야기하는 언어로 말하도록 허용 할 것입니다. 데이터.

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수잔 루카스 (Suzanne Lucas)는 프리랜서 작가로 10 년 동안 기업의 인적 자원에 종사하면서 고용, 해고, 관리, 변호사와의 이중 확인 등을 담당했습니다.