가족 휴가를 처리 할 때 HR 12 고려해야 할 것들

유급이든 아니든, 부모의 80 %는 자녀가 태어난 후 가족을 떠납니다. 그래서 곧 부모가되는 직원이 보육원에서 바쁜 그림책을 읽거나 "기대할 때 무엇을 기대하는지"를 읽는 동안 가족 휴가 계획을 시작할 수 있습니다.

가족 휴가와 관련하여 인적 자원은 많은 기반을 다뤄야합니다. 합법적으로 일을 계속하고 새로운 부모 인 직원을 돌보기 위해 다른 일을해야 할 때 몇 가지 일을해야합니다. 가족이 체크리스트에 남겨 두어야 할 12 가지 항목을 고려해야합니다.

가족 휴가에 관한 규칙 알아보기

미국은 유급 출산 또는 육아 휴직을 요구하지 않는 세계 유일의 국가 중 하나이지만 가족 의료 휴가 법 (FMLA)은 귀하가 자격을 갖춘 직원들에게 12 주간의 무급 휴가를 제공하도록 요구합니다.

이 법을 이해하고 직원들이받을 자격이 무엇인지 이해하십시오. 예를 들어, 직원은 한 번에 12 주간 전체를 가져갈 필요가 없습니다. 간헐적으로 시간을 할애 할 수 있습니다.

출생 엄마, 파트너 및 입양 부모는 모두 자격 기준에 부합한다고 간주됩니다. 이 법률뿐만 아니라 귀하의 주에서 다른 법률을 알게하십시오. 더 많은 고용 법이 정기적으로 채택되므로 해당 관할 지역의 법률에 대한 지식을 유지하는 것이 좋습니다.

가족 휴가에 관한 공식 정책 작성

가족 휴가에 관한 회사의 정책을 문서화하십시오. 예, 법률을 준수하지만 귀사는 기타 세부 사항을 결정할 수 있습니다. 가족 휴가에 관해 생각할 때 이러한 옵션을 고려하십시오.

• 가족 휴가를 위해 유급 휴가를 제공합니까? 연방법에 의해 요구되는 것은 아니지만 이렇게하는 데에는 많은 이점이 있습니다. Google은 약간의 유급 휴가를 제공함으로써 신생아를 50 % 더 늘렸습니다. 유급 휴가를 제공하는 경우, 제공되는 시간과 자격을 갖춘 직원을 명시하십시오. 예를 들어 상근 직원에게는 x 금액이 있지만 파트 타임 직원에게는 자격이 없습니다.
• 가족 휴가를위한 유급 휴가가 FMLA 시간과 동시에 진행됩니까? 직원이 2 주간 유급 휴가를받는 경우, 그 시간이 FMLA 시간과 별도로 또는 동시에 실행되는지 결정하십시오. 별도로 운영되는 경우 직원은 잠재적으로 14 주가 소요될 수 있습니다. 동시에 실행되는 경우 FMLA를 통해 자격이 부여 된 12 주 중 2 주 동안 직원에게 비용을 지불해야합니다.

• 가족 휴가를위한 보편적 인 계획이 있습니까? 직원에게 유급 휴가를 제공하는 경우, 모든 부모가 똑같은 시간을 받거나 다른 상황에서 다른 치료를받을 것인지 결정하십시오. 예를 들어, 산모는 2 주간의 유급 휴가를 받지만 양부모 나 비병도 파트너는 1 주일의 유급 휴가를 받습니까? 그것은 회사의 책임이지만, 비슷한 상황이 일관되게 처리되도록 가족 휴가 정책을 적어 두십시오.

가족 휴가를위한 업무 협조

직원이 출근하는 동안 매니저가 가족 휴가 전에 직원들과 잘 협력하여 작업을 조정해야합니다. 모든 세부 정보를 확인하고 이메일을 직장 동료에게 전달해야하는지 확인하십시오 (필요한 경우).

이렇게하면 동료들에게 스트레스가 줄어들고 잠재적 인 병목 현상이 제거됩니다. 관리자는 팀과 협력하여 책임을 교차 훈련 할 수 있으며 이는 가족 휴가 시간뿐만 아니라 다른 이유로 직원을 잃을 때도 유용합니다.

가족 휴가에 관한 직원 개인 정보 기억

모든 사람들이 회사 전체가 자신이 아기를 갖거나 아기가 있다는 사실을 알고 싶어하지는 않습니다. 실제로 HR 부서에서는 왜 직원이 FMLA에 나가는 지 관리자들에게 분명히 말하지 않아도됩니다 (분명히 임신 한 직원이 갑자기 왜 갑자기 사라 졌는지 알 수있을지라도).

직원이 동료들과 임신을 논의하고 존경심으로 행동 한 것을 공개적으로 생각해보십시오. 직원이 신생아의 사진을 회사의 소셜 사이트, Facebook 또는 이메일을 통해 회람하려는 경우 좋습니다. 그러나 당신 그것을해서는 안됩니다.

혜택을 이용할 수있게 만들기

급여는 임신과 출산 중에 중요하며, 급여가 부족하거나 혼란이있을 경우 직원에게 스트레스를 유발할 수 있습니다. 거의 모든 직원이 라이프 이벤트에 맞춤화 된 혜택 커뮤니케이션을 원합니다. 건강상의 필요는 예측하기가 불가능하지만, 누군가가 아이를 기대하고있을 때 예상하기가 더 쉽습니다.

그것은 걷기에 얇은 선이지만 직원의 사생활을 무시하지 않고 최대한 많은 도움을 제공합니다. 예를 들어, 임산부 직원에게 구체적으로 묻지 않는 한 간호 지원 핫라인을 가지고 있음을 알리는 것은 적절하지 않습니다.

자녀를 위해 어떤 선택을 할 지 아무런 생각이 없지만, EAP (Employee Assistance Program)에 훌륭한 지원 자원이 있다는 사실을 상기시켜 도움을 줄 수 있습니다.

직원이 혜택에 대한 세부 정보에 액세스하거나 직원에게 해당 서류 작업의 사본을 제공 할 수있는 안전한 시스템을 온라인으로 확보하십시오. 가능한 경우 직원을 조사하고 답변을 찾을 수있는 곳으로 직원을 안내하십시오. 이로 인해 귀하의 업무가 줄어들고 개인 정보를 존중하면서 스스로 혜택을 탐색하고 탐색 할 수 있습니다.

유연성 제공

사람들은 유연성을 원하지만 필요한 라인을 끌어냅니다. 그만큼학부모의 새로운 직책은 풀 타임 직원이 일주일에 25 시간 만 일하는 것을 허용하지 않습니다. 직원들이 새 아기를 항상 데리고 오는 것은 합리적이지 않을 수 있습니다. 에리카가 9시 15 분에 도착하면 보육 시간 단축 일정을 알아내는 것이 큰 문제는 아닙니다.

유연성을 통해 직원은 새로운 책임에 적응할 수 있습니다. 직원은 직장에서 그들을 지원하는 사람들로 구성된 팀을 구성해야하며, 유연한 시간을 제공하면 지원을 입증 할 수 있습니다.

일부 회사는 직원들이 서서히 작업으로 돌아갈 수 있도록하는 것이 상호 이익이된다는 것을 알게됩니다. 가족 휴가 후에 직원들이 몇 주 동안 파트 타임으로 돌아올 수있게하면 압도 당하지 않고 돈을 가져갈 수 있습니다. 또한 직원을 사무실 밖으로 데려 오는 부담을 덜어줍니다.

직원이 모든 FMLA 시간을 사용하지만 복구 시간이 조금 더 필요하면 무급 휴가 시간으로 연장하십시오. 직원이 FMLA 자격을 얻지 못하면 (그리고 유급 육아 휴가 옹호자에 따르면 미국 직원의 40 %는 그렇지 않습니다.) 어쨌든 그것을 수용하려고 노력하십시오.

비상 계획 작성

직원이 육아 휴직을하기 전이나 후에 포지션 변경을 요청하면 융통성이 회사에 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어, 부모는 자녀를 새로 데리고 집에 머물기 위해 재택 근무를 위해 근무 시간을 줄이거 나 일부 (또는 모두) 전환 할 수 있습니다.

귀하는 FMLA에서 복귀하는 직원에게 평등 한 급여, 복리 후생, 명예의 위치를 ​​복원하는 것이 법적으로 만 요구되지만 추가적인 조정이 이루어지면 직원들이 더 효과적으로 일할 수 있습니다.

모든 회사가 이러한 변경을 할 여유가있을 수는 없지만 때때로 조정이 가능합니다. 어떤 부모들은 출생 후에 그들의 작업 계획을 바꾸기를 원하며 그들의 계획에서 완전히 벗어날 수 있습니다. 그리고 여성 부모 만이 노동력을 퇴출 시키려한다고 가정하지 마십시오.

직원 복리 후생 변화 고려

신생아가 흥분하면 직원들은 새로운 기쁨을 건강 보험 플랜에 추가해야하는 새로운 부양 가족임을 잊을 수도 있습니다. 직원들이 혜택 선거를 변경할 수있는 날짜와 창을 상기시켜야합니다.

휴가를 떠나는 직원과 관련하여 고려해야 할 다른 혜택이 변경됩니다. 무급 FMLA 휴가 기간 동안 직원은 월급을 징수하지 않습니다. 그들은 보험료를 어떻게 지불합니까?

직원 핸드북 및 구현을위한 정책의 다른 여러 문제에 대한 결정을 내려야합니다.

• 직원이 퇴사하는 동안 계속해서 휴가를 낼 것인지 결정하십시오. 그들이 발생하지 않을 경우, 시간을 계산할 때 이것을 고려하거나 회사 휴가 시간에이 휴가를 조정하십시오.
• 직원이 출생 후 돌아 오지 않을 경우 회사 휴가 정책에 명시된 경우 최종 월급으로 휴가를 마련하십시오.
• 휴가 정책을 확인하여 직원이 육아 휴직이나 FMLA에 이미 휴가를 올렸을 때 휴가 시간을 추가 할 수 있는지 확인하십시오.

이러한 모든 세부 정보는 휴면 시간제에 포함되어야합니다. 그렇지 않은 경우 각 직원이 동등하게 대우받을 수 있도록 추가하십시오.

민감하다

때때로, 아이의 탄생은 사람들의 삶에서 기념 행사가 아닙니다. 계획되지 않은 임신이 발생합니다. 말기 유산 및 영아 사망률은 엄청납니다. 직원은 입양을 위해 자녀를 배치하거나 임신을 중단하도록 선택할 수 있습니다. 이러한 상황에 민감성과 존중으로 접근하십시오.

직원과 직원의 매니저와 협력하여 민감한 작업으로 다시 전환하는 것을 처리하십시오. 또한 회사의 사별 정책에서 유산과 같은 몇 가지 상황을 고려하십시오.

고통스러운 삶의 사건은 직원에게는 어렵지만 걱정하는 직장의 사람들에게는 어렵습니다. 회사가 민감하게 (그리고 개인적으로) 이러한 상황을 사전에 처리 할 수있는 방법에 대해 생각하십시오.

세상에 알리다

조직의 작고 멋진 제스처는 직원들에게 사무실에서 동료들을 응원하는 동료 팀이 있음을 상기시킵니다. 출생 후 며칠을 기다렸다가 모든 것이 잘되는 지 확인한 다음 꽃이나 카드, 또는 onesie를 보내십시오. 그 직원이 무엇을 고맙게 여기고, 제스처를 개별화하려고하는지 고려하십시오.

포스트 베이비 숙박 시설에 대해 생각해보십시오.

많은 회사에서 가족 휴가가 끝나면 육아 혜택이 끝나지 않습니다. 직원들이 필요로하거나 수용 할 숙박 시설을 고려하십시오. 공정한 노동 기준법 (Fair Labor Standards Act, FLSA)은 모유 수유를 위해 수유부에게 휴식 시간을 제공해야합니다.

집에 머물고있는 파트너가없는 근로 부모는 보육이 필요할 것입니다. 보육은 미국 가정에서 가장 큰 예산 항목입니다. 평균적으로 미국인 가정은 보육에 연간 9,589 달러를 지출하며 가정 내 보육원에게는 28,353 달러를 지불합니다.

직원을위한 추가 혜택 고려

비용 보조를하거나 현장 또는 가까운 직장 보육 옵션을 제공하는 것과 같은 직원에게 보육 혜택을 제공하는 것을 고려하십시오. 보육 혜택을받는 직원의 83 %는 스트레스를 줄이고 일과 삶의 균형을 향상시키는 데 도움이된다고 말합니다.

보육 혜택에 관해서, 직원들은 도움을 주셔서 감사 드리며, 유일한 한계는 창의적으로 혜택에 접근 할 수있는 방법 (그리고 회사가 감당하고 수용 할 수있는 것)에 있습니다.

직원들이 스트레스를받지 않고 편안한 휴가를 보낼 수 있도록 도와주는 한편 직원들이 사라지고 돌아올 때 비즈니스를 적절히 돌 보도록 보장합니다.

규칙을 준수하고 가족 휴가를 떠나는 모든 직원의 공정하고 평등 한 처우를 보장하는 지침을 마련하십시오.

직원의 삶에서 커다란 변화는 모두에게 흥분과 전환입니다. 계획을 세우면 가족의 나뭇잎을 쉽게 탐색 할 수 있습니다.

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Kelsie Davis는 브랜드 저널리스트이자 영향력이 큰 HR 전문가를지지하는 사람입니다. 그녀는 HR이 자신의 이니셔티브를 최대한 활용할 수 있도록 연구, 분석 및 글을 씁니다.