9 Box 모델을 사용하여 잠재력 평가

성과 및 잠재력 (9 박스) 매트릭스를 사용하는 경우 리더는 리더십 성과와 잠재력이라는 두 가지 측면에서 평가됩니다.

2 차원

관리자는 대개 성과를 평가할 때 직원을 공정하고 정확하게 평가할 수 있습니다. 토론은 비 감동적이며 비 논란의 여지가 있습니다. 그들은 종종 직원 성과 평가 (지난 3 년)의 사본 또는 비즈니스 스코어 카드를 인재 검토 회의에 가져 와서 직원을 간단한 3 점 척도로 평가합니다.

• A는 높은 성능과 같습니다.
• B는 보통이다.
• C가 낮다.

관리자는 잠재력을 평가할 때 종종 어려움을 겪습니다. 또한 9 박스 모델의 사용이 가장 비판이나 혼란의 대상이됩니다.

잠재력은 종종 다음과 같이 정의됩니다.

1은 높은 전위와 같습니다. 2는 보통 전위와 같음. 3은 낮은 잠재력과 같습니다.

잠재력을 평가하는 것이 왜 그렇게 어려운지에 대한 두 가지 이유가 있습니다.

• 사람들은 잠재적 인 수단과 평가 방법에 대해 항상 명확하고 일관된 것은 아닙니다.
• 성과 (과거)를 평가하는 것과는 달리, 잠재력을 평가하는 것은 미래. 미래를 예측하는 것이 결코 100 % 정확할 수는 없습니다. 그렇다면 우리는 모두 부자가 주식 시장이나 도박을 할 수 있고, NFL 드래프트 "흉상"같은 것은 없을 것입니다.

일곱 가지 방법

잠재적 인 평가는 항상 다소 주관적이고 불확실하지만 프로세스를 개선하기 위해 할 수있는 몇 가지 방법이 있습니다. 간단한 순서에서 복잡한 순서로 나열하겠습니다. 더 복잡한 것이 항상 더 정확한 것으로 번역되는 것은 아니라는 것이 내 경험이었습니다. 더 복잡한 것은 아마도 더 비싸고 시간 소모적 일 수 있지만 더 효과적인 것은 아닙니다.

잠재적 인 의미의 정의에 동의

그것은 일반적 정의이며, 제가 사용하는 것은: "상당히 큰 리더십 역할로 승격 가능합니다."그것은 단순한 정의이며, 대부분의 고위 관리자는 문제가 없습니다. 모든 사람들이 동일한 정의를 사용하는 한 어떤 변형도 괜찮습니다.

각 종업원을 재능 검토 회의.

전체 리더십 팀으로부터 여러 관점을 얻는 것은 "단일 평가자 편향"을 줄이고 정확도를 향상시키는 데 도움이됩니다.

잠재력을 설명하는 유효한 속성 목록 사용

Korn Ferry 's (Lominger 's) 학습 민첩성, Development Dimension International (DDI) 잠재 모델, Ram Charon의 목록 등 많은 연구 기반 모델이 있습니다.

이 목록 중 하나를 사용하는 가장 간단한 방법은 평가자에게 목록을 제공하고 각 직원의 잠재력을 평가할 때 특성을 고려하도록하는 것입니다. 다른 사람들은보다 정량적 인 접근법을 선호 할 수 있으며 목록의 각 항목에 대해 각 직원에게 최종 평점을 제공하기 위해 "점수를 매기십시오".

예를 들어, 10 가지 잠재적 기준 목록을 보려면 직원이 응답 한 총 속성 수를 계산하고 다음 채점을 사용하십시오.

• 0-3은 낮음과 같습니다.
• 4-7은 보통
• 8-10은 높음과 같습니다.

주관적인 평가에 숫자를 쓰면 위험 할 수 있음을 명심하십시오. 이는 확실한 착각을 일으킬 수 있습니다. 이 수치는 판단력을 정량화하는 방법을 제공하지만, 일반적인 채점 시스템을 사용하면 예측 가능성을 향상시키고 관리자의 불안감을 줄일 수 있습니다.

평가 또는 평가 사용

언급 된 동일한 기관 중 일부는 잠재적 인 기준을 측정하는 평가 도구를 판매 할 것입니다. 잠재력을 측정한다고 주장하는 다른 평가 도구가 많이 있습니다. 평가가 타당하고 신뢰할 수 있는지 확인하십시오.

이그 제 큐 티브 개발 프로그램에서 그들의 행동과 결과를 관찰하여 직원을 테스트

"실행 학습"경영진 개발 프로그램은 종종 실제 비즈니스 문제를 해결하기 위해 팀에서 일하는 잠재력이 높은 직원을 필요로합니다. 훈련 된 관찰자가 이러한 직원을 실제로 볼 수있는 훌륭한 기회를 제공합니다. 팀에서 일하는 능력, 이끌어내는 분석 기술, 영향력, 피드백에 대한 수용력 및 학습 민첩성을 평가할 수 있습니다. 이 프로그램에 참여하는 대부분의 참가자는 평가가 거래의 일부임을 이해하지만 프로그램 전에 명시 적으로 철자를 익히는 것이 좋습니다.

인터뷰

검색 컨설턴트는 적합성과 잠재력을 평가하는 데있어 주인이며, 많은 기업들이 현재 직원들에게 리더십 잠재력을 평가하기 위해 고용합니다. 현재 직원들에 대해 존재할 수있는 내장 된 편견에주의하십시오. 즉, 그들은 살아있는 소싱을합니다. 외부 후보자.

평가 센터 사용

평가 센터는 기본적으로 잠재적 인 가능성을 측정하기 위해 고안된 평가, 테스트, 시뮬레이션, 연습 및 인터뷰의 구조화 된 시험입니다. 그들은 일반적으로 조직 심리학자 또는 다른 종류의 Ph.D.에 의해 관리됩니다. 전문 교육을받습니다. 나는 이들이 매우 효과적이라는 것을 알았지 만 1 인당 1 만 달러 이상으로 매우 비쌉니다.

다시 한 번 잠재력에 대한 평가는 항상 부분 예술이며 부분 과학입니다. 위의 기술 중 일부 또는 전부를 사용하면 많은 추측을 없애고 중요한 리더십 직책에 적합한 직원을 선택한다는 자신감을 높일 수 있습니다.