HR이 직원 불만 사항을 가장 효과적으로 처리 할 수있는 방법에 대한 6 가지 팁

인적 자원 전문가로서 직원 불만 사항에 어떻게 대응해야하는지 궁금해 할 수 있습니다. 특히 하루에 1-2 번 일인당으로 또는 직원 불만 신고서를 제출하는 경우 더욱 그렇습니다. 상황의 중대성에 따라 귀하는 불만 사항을 해결할 수도 있고, 다른 사람들이 불만을 제기해야 할 수도 있습니다.

일반적인 불만 사례

직원의 불만은 공식적인 행동이 필요한 심각한 주장과 사실이 거의 또는 전혀없는 것으로 보이는 잘못 사이의 영역을 뛰어 넘습니다. 그들은 종종 직원의 인식에 기인하며 해결하기가 상대적으로 쉽습니다.

"내 매니저는 내게 의미가있다. 그는 동료들 앞에서 저에게 소리를 지르며 제 일을하도록 지시합니다."

"내 상사는 항상 내 어깨 너머로보고있다. 나는 그것을 좋아하지 않는다. 그녀는 내 휴식 시간을 내 뒤에서 내가하는 일을 보면서 내 뒤에 서있다."

"우리의 마지막 부서 회의에서 그들은 불평 할 인사에가는 대신 사령부의 사슬을 따르라고 우리에게 말했다."

이와 같은 직원 불만 사항은 주관적이라는 것입니다. 예를 들어, "내 매니저는 나에게 의미가있다." 그는 동료들 앞에서 저에게 소리를 지르며 제 일을하라고 하죠."

• 감독관이 실제로 의미합니까? 물론 일부 수퍼바이저가 있습니다. 다른 것은 의미가 없습니다. 그들은 단지 문제 직원을 상대하고 있습니다.
• 감독관이 고함을 지르고 말하는가? 사람들은 외치는 소리에 대해 매우 다른 인식을 가지고 있습니다. 어떤 사람들은 고함을 지르며 비평을합니다. 그러나 때로는 감독자가 소리를 지르며 적절한 행동이 아닙니다.
• 직원에게 직장을 알리는 것은 어떻습니까? 그녀가 쉬고 있습니까? 아니면 매니저가 질식 시키거나 명확하지 않은 지시를 내리고 있습니까? 직원이 전화를 사용하는 직원에 대해 명령을 "수행합니까?"또는 안전 위반에 대한 직원의 불만에 대한 응답입니까?

가장 중요한 업무는 사업을 돕는 것이기 때문에 직원 불만이 너무 강하게되지 않도록하는 것이 중요합니다. 관리자가 소리를 지르는 불만을 무시하고 관리자가 실제로 고함을 지르고있는 것으로 판명되면 매출액이 증가하거나 고객이 엿 들었을 수 있으며 이는 비즈니스에 피해를줍니다.

불평하기 전에 항상 명령의 사슬을 통과해야한다는 사람들에게주의하십시오. 예를 들어 성적으로 괴롭힘을당한 여성은 남성 감독관의 보스에게 괴롭힘에 대해 불평하는 것을 편하게 느끼지 못할 수 있습니다. 이 경우 항상 연쇄를 따르는 정책은 회사에 대한 지속적인 괴롭힘과 법적 책임을 초래할 수 있습니다.

직원 불만 제기 방법

직원 불만을 처리하는 데는 여러 가지 방법이 있지만 여섯 가지 일반적인 전략이 주관적인 불만을 조사하기위한 기반이됩니다.

관리 / 감독 팀에 대해 알아보십시오.. Jane이 소리 지르는 경향이 있다는 것을 알아야합니다. Steve는 직원 중 가장 좋은 사람이지만 직원이 그 곳을 걸어 다닐 수 있으며 Karen은 직원과 계속 진행되는 단서가 없습니다.

관리 직원과 일대일로 이야기하면이 정보를 얻을 수 없습니다. 당신은 안으로 들어오고 나가야합니다. 이것은 당신이이 사람들을 관리하고 있기 때문이 아닙니다. 당신은 그렇지 않습니다. 실제로 일어나는 일을 알아야하기 때문입니다.

정말 무슨 일이 일어나고 있는지 알아보십시오. 직원이 "내 매니저가 항상 나를 지켜보고있다"고 말하면 그게 무슨 뜻인지 알아 내. 매니저가 항상 당신을 지켜보고 있다고 말할 때 "당신은 무엇을 의미합니까?"그리고 "왜 이것이 당신에게 문제입니까?"라고 물으십시오. 직원이 징징 대는 것을 알 수 있습니다.

그런 다음 관리자가 특정 직원에 대해 부적절하게 커서를 가리거나 직원이 제대로 훈련되지 않았 음을 알 수 있습니다. 당신이 물어볼 때까지 당신은 알 수 없을 것입니다.

"너는 내가 그것에 대해 무엇을하기를 원하느냐?"때로 사람들은 단지 환기를 원합니다. 그들은 "나는 좌절감을 느낀다. 나는 막 다른 일을하고 있고, 상사는 짜증이 나서, 저임금으로 10 시간 일하는 것에 지쳤다."

그러나 때때로 그들은 정말로 문제에 도움을 원합니다. 두 가지 상황을 구별하는 것이 중요합니다. 직원의 불만 사항에 효과적으로 대처하려면 매우 중요합니다.

문을 열어 두십시오. 직원들이 문제의 대부분을 직접 해결하도록 권장하는 것은 훌륭한 정책입니다. HR 관리자는 치료사 또는 부모가 아닙니다. 그러나 사람들을 멀리하면 귀중한 정보 나 중요한 정보가 누락됩니다. 개방 정책이 항상 권장됩니다.

관리자 또는 관리자에게 알리는 것에주의하십시오.때로는 괜찮습니다. 그러나 직원에게 상사에게 알리라는 사실을 항상 알리십시오. 그렇지 않으면 배신 당할 것입니다. HR 관리자가 치료사가 아니기 때문에 직원이 직원으로부터 전체 기밀을 기대하지 않는다는 의미는 아닙니다.

많은 사람들이 달리 알게되면 충격을받습니다. 이것이 일어나지 않게하십시오. 때로는 직원이 "아니야! 내 상사에게 말하지 마라. "이 경우, 필요한지 여부를 결정해야합니다.

예를 들어, 직원 불만 사항이 "나의 상사가 항상 내 일을하는 법을 알려줍니다!"라고 물으면 "당신은 항상하고있는 일을하고 계십니까?"라고 대답 할 수 있습니다. 대답이 "아니요,하지만 에릭도 "당신은 항상 그녀에게 직장 일을하고 동료를 무시하라고 충고 할 수 있습니다. 경영진과 논의 할 필요가 없습니다.

다른 한편, 불만이 인종 차별에 관한 것이라면 조사해야한다는 사실과 특정 사람들이 알아야 할 것임을 분명하게 전달해야합니다. 직원과 이야기하여 모든 것을 처리 할 수 ​​있다면 항상 관리자에게 알리고 직원 - 관리자 관계를 손상시킬 수있는 이유는 없습니다.

직원들에게는 사소한 사건이 종종 거대하다는 것을 기억하십시오.엔트리 레벨 사람들을 많이 대할 때는 당연한 것으로 여기는 이슈를 이해해야합니다. 예를 들어 점심 시간에 15 분을 추가로 면제 받고 전문직 종사자로 고용하는 것은 큰 문제가 아닐 수 있습니다.

그러나 그녀의 3 개월간의 수습 기간 중 아주 새로운 웨이트리스는 같은 일을하면서 실업 상태에 처할 수 있습니다. 당신은 상사가 사소한 위반에 대해 당신을 해고 할 가능성이 없다는 것을 알고 있지만, 노동력에 처음 온 사람은 상황이 얼마나 심각한 지 항상 정확하게 평가할 수는 없습니다.

HR의 직업은 과학보다 예술입니다. 당신은 불완전한 직원을 상대하기 때문에 항상 완벽한 일을 할 수는 없습니다. 귀하의 직원에 대해 듣고 시간을내어 귀하의 성공을위한 열쇠를 얻으십시오.

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Suzanne Lucas는 인적 자원 전문 프리랜서 기자입니다. 수잔의 작품은 포브스 (Forbes), CBS, 비즈니스 인사이드 (Business Inside) 아르 자형 야후.