어리석은 일들 조직 관계를 망쳐 놓기 위해

최고의 조직이라 할지라도 정기적으로 실수를 저지른 다. 그들은 효과적이고 성공적이고 긍정적 인 직원 관계를 창출 할 수있는 기회를 망칩니다.

그들은 어린이를 좋아하는 사람들을 대하고 사람들이 왜 그렇게 자주 실패하여 왜 기대에 부응하는지 묻습니다. 관리자는 서로 다른 직원에게 서로 다른 규칙을 적용하고 직장 부정성이 왜 그렇게 높은지 궁금해합니다. 사람들은 열심히 일하고 드물게 긍정적 인 피드백을받습니다.

동시에 많은 조직은 직원들이 불행을 느끼지 않도록 행동에 막대한 에너지를 투자합니다. 그들은 비효율적 인 직원 관계 결과를 보장합니다. 예를 들어 조직에서 가장 중요한 현재 경향 중 하나는 직원 개입과 투입을 증가시키는 것입니다.

조직은 자신이 고용하는 사람들의 모든 강점을 활용할 수있는 방법을 찾아야합니다. 또는 사람들은 그렇게하는 조직에서 일자리를 찾을 수 있습니다.

전임 장관 인 일레인 일리노이 차오 (Elaine Chao)에 따르면, 25 세에서 34 세 사이의 노동력 인구는 향후 7 년 동안 270 만 명씩 감소 할 것으로 예상된다. 이러한 어려움을 해결하기 위해 사업장에서는 새로운 인구와 비 전통적인 직원을 채용해야합니다. 그리고 사업장은 가치있는 직원을 긴급히 고용 할 필요가 있습니다.

그 책, 하이 파이브, Ken Blanchard와 Sheldon Bowles가 강력하고 효과적인 팀을 구성하는 것에 대해 이야기합니다. 이 책은 블랜차드 박사에 따르면 "팀의 본질"은 "우리 모두가 우리만큼 영리하지 않다는 진정한 이해"라고 강조합니다.

팀을 통해 사람들은 각 회원의 개별 능력을 훨씬 능가하는 사물을 얻을 수 있습니다. 그러나 팀워크는 사람들이 자기 이익보다 앞서 그룹의 이익을 두는 강력한 동기를 필요로합니다.

다행히도 밀레니엄 세대는 팀워크 환경에서 성장했습니다. 팀을 높이 평가하고 평가하면 가장 어린 직원이 앞서 갈 것입니다.

이러한 직장 동향을 모으고 Dilbert 만화가 다년생으로 인기가있는 것은 당연합니다. 스트립의 창시자 인 스콧 아담스 (Scott Adams)가 효과적인 직원 관계를 원하거나 말하고있는 조직에도 불구하고 다음과 같은 이유로 실패하지는 않을 것이라고 생각하십시오.

• 가치있는 직원 유지,
• 조직의 최선의 이익을 위해 협력하는 권한있는 사람들을 개발하고,
• 모든 직원이 자신의 재능과 기술을 조직 목표 달성에 기여하는 환경을 조성하십시오.

다음에 제안 된 조치 중 하나에 직면하면 다음 질문을하십시오. 작업을 통해 직원 관계를 강력하게 동기 부여하여 결과를 창출 할 가능성이 있습니까?

고용주가 만드는 20 가지 멍청한 실수

조직이 고용하는 사람들과의 관계를 엉망으로 만드는 20 가지 벙어리 실수가 있습니다.

• 사람들이 당신이 원하는 것을하지 않기 때문에 또 다른 계층 구조를 추가하십시오. (더 많은 관찰자가 결과를 얻습니다!)
• 개인의 성과를 평가하고 개인의 성과에 보너스를 제공하고 직원이 팀으로 일할 수 없다고 불평하십시오.
• 검사관과 여러 감사를 추가하십시오. 왜냐하면 사람들의 표준을 충족시키는 작업을 신뢰하지 않기 때문입니다.
• 표준을 만들지 못하고 사람들에게 명확한 기대치를 부여하여 자신이해야 할 일을 알게되고 왜 실패하는지 궁금합니다.
• 사람들에게 그들의 아이디어가 거부권의 대상이된다는 사실을 신속하게 알리고 왜 아무도 개선을위한 제안을하지 않는 이유를 궁금해하는 계층 구조, 권한 단계 및 기타로드 블록을 만듭니다. (사람들이 돈을 빌기를 바랍니다!)

• 사람들에게 의견, 아이디어 및 지속적인 개선 제안을 요청하고 제안을 이행하지 않거나 그렇게하도록 권한을 부여하십시오. 보다 나은? 아이디어가 고려되었는지 또는 거부 된 이유에 대한 피드백도 제공하지 마십시오.
• 결정을 내린 후 사람들에게 의견을 묻는 것처럼 그들의 의견을 묻습니다.
• 규칙 위반자를 직접적으로 다루기보다는 회사 회의에서 모든 사람을 부추 기며 규칙과 회사 정책을 위반하는 소수의 사람들을 찾습니다. 보다 나은? 모두가 "나쁜 놈"이 누구인지 궁금해하게하십시오. 베스트? 다른 정책을 위해 벌하다 모든 직원. 몇 사람의 실패를 해결하기위한 수단으로 모든 사람이 따라야 할 새로운 규칙을 세워야합니다.

• 예상 된 패턴으로 인식을 제공하여 훌륭한 아이디어로 시작한 것이 신속하게 자격으로 전환되도록하십시오. (예를 들어, 생산 목표가 달성되는 금요일 점심 식사로 점심을 먹을 수 없다면 사람들이 돈을 요구할 때까지 기다리십시오. 그리고 상금을받을 생산 목표만을 충족시키는 직원을 찾으십시오.)
• 사람들을 신뢰할 수없는 것처럼 다루십시오 - 약간의 사람들이 신뢰할 수 없기 때문에 그들을 지켜보고, 추적하고, 경미한 실패에 대해 그들을 훈계하십시오.

• 명시되고 게시 된 조직의 기대치 및 정책과 일치하지 않는 사람들의 행동 및 행동을 다루지 못합니다. (더 나아가, 당신이 인내심을 잃을 때까지 미준수를 계속하고, 아무리 중대하고 징계 조치를 취한 후에도 다음 범행자를 매복하십시오.)
• 관리자가보고 스태프가 너무 많아서 전체 검토를 수행 할 수 없다는 불만이 생기고 성과 개발 계획에 너무 많은 시간이 걸리므로 PDP를 제거해야합니다. 보다 나은? 수퍼 바이저가 분기별로보다 적게 수행하도록 요구하십시오. 또는 검토를 위해 더 많은 수퍼바이저를 고용하십시오. 직원 개발에 투자 된 1 인당 분기당 1 시간이 관리자의 가장 중요한 업무임을 인식하지 못합니다.

• 모든 비상 사태에 대한 정책을 수립함으로써 직원 개개인의 요구를 처리 할 때 관리 위도를 거의 허용하지 않습니다.
• 반대로 직원들이 마치 편애와 불공정 한 처우로 가득 찬 자유로운 환경에 거주하는 것처럼 느껴지는 정책은 너무 적습니다.
• 모든 작업을 우선시하십시오. 사람들은 곧 우선 순위가 없다고 생각할 것입니다. 더 중요한 것은 마치 그들이 마치 완전한 작업이나 목표를 달성 한 것처럼 느껴지지 않을 것입니다.
• 거짓으로 판명되는 일일 응급 상황을 계획하십시오.이것은 직원들이 진정한 고객 응급 상황에 처했을 때 대응책에 대해 무엇을해야할지 알지 못하도록하거나 최소로 지칠 줄 모릅니다.
• 직원들이 변화를 통해 성취하려는 것을 보여주지 않으면 서 직원이 무언가를하고있는 방식을 바꾸도록 직원에게 요청하십시오. 기차에 즉시 뛰어 다니지 않을 때 "resister"라고 표시하고 변경 관리 교육에 보냅니다.
• 학습이 실패로 가장 빈번히 발생한다는 것을 인식하는 것보다 처음에는 모든 것을 완벽하게 수행함으로써 사람들이 배우는 것을 기대하십시오.
• 당신이 정보를 가지고있을 때 사람이 실패하게하는 것, 그가하지 않은 것, 그는 다른 결정을하기 위해 사용했을 것입니다.

이러한 직원 관계의 악몽을 피할 수 있습니다. 다음 10 년 동안 당신이 선택한 고용주가되기를 원한다면 이러한 성분들이 재앙을위한 조리법을 추가합니다. 효과적인 종업원 관계는 언제나 종업원과 종업원 모두에게 이익을 가져다 줄 것입니다.