직원을 해고하는 법 - 법적 및 윤리적 종결

직원을 해고해야합니까? 직원이 업무 성과를 향상시키는 데 필요한 조치를 취한 상태에서 근무하지 않은 경우 시간이 걸릴 수 있습니다. 대부분의 고용주는 법적인 문제와 직원 사기 문제가 염려되므로 직원을 해고하기에 가장 좋은 시간을 지나서 기다립니다. 이들은 직원을 해고 할 때 취할 법적, 윤리적 조치입니다.

직원의 이동 준비를 할 때 회사의 행동이 비난을 막을 수 있는지 확인하십시오. 직원을 해고하는 방법은 남은 직원에게 긍정적이거나 부정적인 강력한 메시지를 보냅니다. 고용 종결은 관련 프로세스의 마지막 단계입니다. 성능 코칭이 효과가 없을 때 최후의 수단으로 사용하십시오.

동시에 실적이 저조한 직원을 유지하기 위해 회사의 성공, 부서의 성공 또는 직원의 성공을 위태롭게하지 마십시오. 다른 직원과 귀하의 비즈니스가 성공할 수 있도록 직원을 해고하십시오.

피드백을 제공하므로 직원은 자신이 실패하고 있음을 알고 있습니다.

직원 문제를 해결할 준비를 할 때 취하는 단계. 직원의 행동이 구내에서 즉각적인 해고를 요구하지 않는 한, 직원의 업무 수행 능력에 대한 점진적으로 더 강한 피드백이 필요합니다.

직원이 효과적으로 의사 소통한다는 의견을 얻음으로써 직원과 통신하고 있는지 확인하십시오. 피드백의 목표는 직원의 성공과 개선을 돕는 것입니다.

직원의 행동은 강력하게 전달됩니다. 직원은 피드백을 마음에 담아서 변경하거나하지 않습니다. 피드백 모임의 내용과 날짜 및 시간을 문서화하십시오.

PIP는 고용 종료 이전의 최종 단계로 간주되는 직원들 사이에서 끔찍한 평판을 얻습니다. 이는 많은 고용주가 PIP를 잘못 사용하거나 해지하기 전에 법적 보호 장치를 만들기 때문에 발생합니다. 내 책에서 PIP는 직원이 개선 할 능력이 있다고 진정으로 믿는 경우에만 사용해야합니다. 직원을위한 고문과 관리자 및 인사 담당 직원을위한 시간 소비자.

관리자와 인사 담당자의 경우 PIP는 거의 적합하지 않습니다. 관리자가 PIP를 요구할 정도로 심하게 실패하는 경우 직원 또는 본인의 감독자에게보고하는 데 필요한 자신감을 회복하지 못합니다.

HR 직원은 매우 기밀이면서 대체 할 수없는 정보에 너무 많이 접근합니다. 또한 자신의 지위 때문에 자신에 대한 자신감의 손상과 신뢰도를 극복하는 것은 거의 불가능합니다.

• 영향을주는 피드백을 제공하는 방법

  의견을 전달하는 데 사용하는 방식과 방식에 따라 귀하의 의견에 영향을 미칠 수 있도록하십시오. 방어 적 대응을 피할 수 있다면 의견이 사람들에게 영향을 미칠 수 있습니다.

• 성과 개선 전략

  이 전략을 사용하여 직원이 자신의 성과를 향상시킬 수 있도록하십시오. 당신은 성공하지 못한 직원이 성공할 수 있도록 최선을 다했다고 알고 있습니다.

• 향상된 성능을위한 코칭

  직원이 자신의 업무 성과를 향상시키는 데 도움이되는 단계별 코칭 접근법을 찾고 계십니까? 이 접근법은 규율의 필요성을 피하고 큰 결과를 낳습니다.

• 어려운 회화를 붙들는 법

  언젠가는 어려운 대화를 나누어야 할 가능성이 있습니다. 이 단계는 사람들이 전문적인 피드백을 필요로 할 때 어려운 대화를하는 데 도움이됩니다.

• 성과 개발 계획 프로세스

  평범한 프로세스가 직원의 업무 성공을 지원하지 않고 직원이 자신의 성과를 향상시킬 수 있다는 희망이 있다고 생각되면 성과 개선 계획을 도입해야합니다.

• 성과 개선 계획

  성과 향상 계획 (Performance Improvement Plan, PIP)은 직원과 그의 관리자간에 건설적인 논의를 촉진하고 개선이 필요한 업무 성과를 명확히하기 위해 고안되었습니다. PIP는 직원이 자신의 성과를 향상시키는 데 도움이 필요할 때 감독자의 재량에 따라 구현됩니다.

  이 형식을 통해 목표를 설정하고, 측정을 설정하고, 검토 세션을 수행하고 진행 상황을 차트로 표시 할 수 있습니다. 직원이 성과 향상 계획을 수립하는 데 특별한 시간이 필요하지 않습니다. 사실 진전이 없다면 몇 주 후에 개인의 고용을 종결시킬 수 있습니다.

고용 종료 단계

• 직원이 자신의 업무 수행 능력을 향상시키지 못하거나 실천할 수 없다고 판단되면 점진적인 징계 조치를 시작하는 것이 좋습니다. 다시 말하지만, 문서화가 중요하므로 프로세스에서 수행 한 단계에 대한 기록이 있습니다. 각 단계를 기록하려면이 점진적인 징계 경고 양식을 사용하십시오.

  그러나 PIP와 마찬가지로 직원이 개선 될 수 있다고 생각하지 않는다면 지금 고용을 중단하지 않으시겠습니까? 당신은 길고, 꺼내 진 과정의 고뇌를 모든 사람들에게 남겨줍니다. 직원과의 관계에서이 시점에서 감독자가 업무를 수행 한 경우 사원을 해고하기위한 충분한 성과 상담 기록 및 징계 조치 양식이 있어야합니다.

• 진보적 인 훈련의 단계를 따라 가면, 불시에 일어나는 일이 발생하지 않는 한,이 길에서 시작하기로 결정하면 (불필요한) 일을 시작한 각 직원에 대해 일관성을 유지해야합니다. 성과 개선 계획 단계부터 시작하여 직원에게 다양한 옵션을 제공 할 수도 있습니다.
• 직원에게 징계 조치 절차에 참여하기보다는 자발적으로 종료하기를 원하는지 직원에게 질문 할 수 있습니다. 직원이 통지 할 때까지 타임 라인에 동의 할 수 있습니다. 그러나 이는 개인의 실업 수취 능력을 저해 할 수 있습니다.

• 어떠한 이유에서 건 종업원이 일을 할 능력이없고, 2 주간의 퇴직금을 지급하고, 작별 인사를하는 데 동의 할 수 있습니다.
• 변호사와상의하여 모든 옵션을 이해하십시오. 예를 들어, 귀하가 퇴직금을 제공하는 경우, 출발하는 직원에게 40 세 이상 40 세 미만의 직원과 다른 석방을 요청할 수 있습니다.

고용 종료 회의 개최

결국, 고용 종료 회의를 계획하고 개최하는 것이 좋습니다. 나는 회의 전에 몇 분 전에 직원에게 통지하지 않을 것입니다. 직원이 불필요하게 걱정하고 화나게 할 것입니다. 그러나 대부분의 경우이 순간이 예상됩니다.

고용 종료 체크리스트의 단계를 완료하십시오. 일부 단계, 당신은 종료 회의 전에 완료해야 할 것입니다. 종료 회의가 직원의 퇴거 면담이라고 생각하십시오.

직원 해고에서 가장 중요한 교훈

대부분의 사람들은 직원을 해고하기에 너무 오래 기다립니다. 직원이 공개적으로 잘못 행동 한 경우 징계 조치는 한 번의 사건 이후에 시작되어야합니다. 직원이 기한을 일관되게 누락하고 문제가 교육 또는 다른 식별 가능한 요소가 아니라고 판단한 경우 문서를 수집하고 직원을 해고하십시오.

직장에 대한 회사 사명과 비전을 도입하고 관리자가 구현을 지원하지 않으면 관리자를 해고하십시오. 직원들에게 권한을 부여하고 직원을 허용하는 문화를 개발하는 경우 지속적으로 독재적인 관리자 인 경우 관리자를 해고하십시오. 사람들은 그렇게 많이 변하지 않습니다. 비록 내가 변형을 목격했지만, 나는 보통 수개월의 비탄과 낭비 된 노력을 목격한다.

나는 직원에게 해고가 직원들에게 더 나은 목초지로 나아 가기 시작했기 때문에 그들에게 일어난 최고의 일이라는 정기적 인 피드백을 받았다. 5 일 간의 정학 처분을받은 전직 직원의 최근 메모에서 그녀는 저에게 감사했습니다. 그녀는 이사를 갔고, 부동산 면허를 취득했으며, 멋진 삶을 고대했습니다.

법적으로, 윤리적으로 친절하고, 예의와 동정심을 나타내 보이고, 해고되어야하는 직원을 해고하십시오.

기권: 제공된 정보는 신뢰할 수있는 반면 정확성과 적법성에 대한 보장이 없음을 유의하십시오. 사이트는 전 세계 시청자가 읽으며 고용 법과 규정은 주마다, 그리고 국가마다 다릅니다. 귀하의 법적 해석과 결정이 귀하의 지역에 적합한 지 확인하기 위해 법률 지원이나 주, 연방 정부 또는 국제 정부 자원의 지원을 요청하십시오. 이 정보는 지침, 아이디어 및 지원을위한 것입니다.