출구 인터뷰 참여율을 향상시킬 수 있습니다.

탈퇴 인터뷰는 직원들로부터 진실되고 정직한 피드백을 얻는 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 단점은 탈퇴 인터뷰에서 상당한 양의 데이터를 구축하는 데 시간이 걸린다는 것입니다. 그러나 참여율을 높이면 출구 면접에서 더 많은 정보를 신속하게 얻을 수 있습니다.

출구 인터뷰에 대한 좋은 참여율로 간주되는 것

조사에 따르면 종이 및 연필 출구 면접의 평균 응답 속도는 약 30-35 %입니다. 즉, 2000 명의 직원과 15 %의 이직률을 가진 회사는 약 100 회의 면접을 1 년에 완료 할 것으로 예상됩니다. 이 참여 수준에서 조직은 전체 직원 수의 5 % 만 퇴장 피드백을 받고 있습니다.

조금만 노력하면 응답 속도를 두 배로 늘릴 수 있습니다. 65 % 또는 그 이상은 탈퇴 인터뷰 참여를위한 좋은 목표입니다. 서류 및 연필 탈퇴 인터뷰, 웹 기반 온라인 탈퇴 인터뷰 및 전화 탈출 인터뷰를 통해이를 수행 할 수 있습니다.

출구 인터뷰 참여에 대한 측정

응답 속도를 측정하려면 면접 인터뷰를 완료 한 횟수를 퇴거 인터뷰를 요청한 직원 수로 나눕니다. 이상적으로 두 번째 숫자는 총 종료 수와 같아야하지만 실제로는 일반적으로 그렇지 않습니다.

예를 들어, 출구 면접을 완료하도록 요청한 300 명의 사람들로부터 125 명의 면접 시험을 마친 경우, 귀하의 참여율은 125/300이며 이는.416 또는 41.6 %입니다.

이런 종류의 참여를 추적하는 좋은 방법이 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 최소한 개선 프로젝트가 시작될 때와 그 이후에 정기적으로 참여율을 추적하고자합니다.

이상적인 시나리오는 정기적으로 참조 할 수있는 평균을 유지하는 것입니다. 이 실시간 번호는 탈퇴 인터뷰에서 직원 참여의 감소 (또는 증가)를 즉각 경고합니다. 온라인 면접 인터뷰 관리 시스템이이를 자동으로 처리해야합니다.

대기업은 자회사, 대형 사업부 또는 지리적 영역에 대해 개별적으로 참여율을 추적하고자 할 수 있습니다. 중소기업은 일반적으로 조직의 총 참여율로부터 이익을 얻을 수 있습니다.

면접 인터뷰에서의 참여율이 향상 될 수 있다고 판단되면 다음 단계는 현재 면접 인터뷰 프로세스를 분석하는 것입니다. 검토를위한 가장 중요한 두 영역은 다음과 같습니다.

1. 직원들이 퇴거 면접을 완료하지 않기로 선택하는 이유는 무엇입니까?
2. 인적 자원이 적시에 효과적인 방법으로 직원에게 정보를 제공하지 못하게하는 논리적 문제가 있습니까?

퇴직 인터뷰를 마치지 못한 직원들

직원들이 퇴거 면접을 완료하지 않기로 결정한 이유는 다음과 같습니다.

• 탈퇴 인터뷰가 너무 깁니다.
• 탈퇴 인터뷰 질문은 혼란 스럽거나 개인적으로 침범합니다.
• 직원은 면접 인터뷰가 읽히거나 변화를 가져올 것이라고 생각하지 않습니다.
• 직원은 반향을 두려워합니다.
• 직원은 회사에 화를냅니다.
• 직원은 미루거나 잊어 버립니다.
• 과정이 어렵거나 불편합니다.

정격 된 질문으로 출구 면접 조사를 사용하는 경우, 35-60 개의 질문은 올바른 조사 길이에 관한 것입니다. 60 가지가 넘는 질문이 직원들에게 길고 불편 함을 느끼기 시작합니다. 70 개의 질문을 능가하는 경우 더 많은 수의 탈퇴 인터뷰를 준비해야합니다.

간소화를 위해 출구 면접 질문을 검토하십시오. 직원의 신발에 몸을 담그고 질문에 대답하는 기분을 스스로에게 물어보십시오. 감정과 감정을 묻는 면접 질문을 많이 피하십시오.

많은 직원들이 자신의 감정에 맞지 않습니다 (또는 그들이 당신과 공유하고 싶지 않을 수도 있음). 직원이 프로세스에 대한 느낌보다는 프로세스의 효율성을 평가하는 것이 훨씬 쉽습니다.

이탈 인터뷰 피드백 무시 됨

직원이 제공 한 의견이 읽히지 않거나 즉시 무시되는 것으로 생각되면 직원은 면접 인터뷰를 완료하지 않습니다. 직원들이 자신의 의견을 소중하게 생각한다는 사실을 직원들에게 알려주는 것이 중요합니다. 탈퇴 인터뷰에서 제안한 내용을 토대로 개선 할 때 아이디어가 어디에서 왔는지 직원에게 알리는 것을 두려워하지 마십시오.

시간이지나면서 직원들은 당신이 듣는다는 것을 알게 될 것입니다. 이것이 기업 문화의 일부가되면 개방적이고 정직한 아이디어, 제안 및 비평이 많이 있음을 확신 할 수 있습니다.

정직한 피드백으로부터의 반향

또한 정직한 피드백이 반향을 일으키지 않을 것이라고 직원들에게 분명히 밝히십시오. 탈퇴 인터뷰에서 작성된 진술은 미래의 재입 원 자격을 막는 데 사용해서는 안됩니다.

직원들에게 출구 인터뷰 양식에 정직하지 말고 전혀 작성하지 말라고 말하는 많은 전문가들이 있습니다. 그들은 회사가 직원들에 대해이 정보를 사용한다고 주장합니다. 인적 자원 전문가는 이것이 말도 안되는 것을 알고 있지만, 여전히이 근거없는 인식과 싸워야합니다.

성난 직원 피드백

회사에 화를 낸 직원은 퇴거 면접에 참여함으로써 도움을 받고 싶지 않을 수도 있습니다. 퇴근 인터뷰에서이 직원들이 분노를 푸는 것을 권장 할 수 있습니다. 이 화가 난 직원 중 다수는 자신의 목소리를들을 수있는 기회에 감격합니다. 특히 고위 경영진이 그 사실을 알면 더욱 그렇습니다.

깨끗하고 단순화 된 프로세스 또한 중요합니다. 그것이 웹 기반이든 종이 및 연필이든, 출구 면접 양식은 직관적이고 이해하기 쉬운 설문 양식으로 잘 배치되어야합니다.

물류 문제는 출구 면접 과정에서 검토 할 두 번째 주요 영역입니다. 일반적으로 프로세스 및 출구 인터뷰에는 약한 링크가 있으며 예외는 아닙니다. 검사에는 직원이 통지를하고 직원이 퇴거 면담을 제출할 때 종료되는 일련의 사건이 포함되어야합니다.

출구 인터뷰 프로세스 감사

다음 정보를 찾아 출구 인터뷰 프로세스를 감사 할 수 있습니다.

• 직원들은 일반적으로 종료 의사를 통보합니까?
• 처음으로 통보받는 사람은 누구이며 보통 통보는 얼마나됩니까?
• 인적 자원부에 누가 어떻게 알려주고 있는가? 직원이 통지를 한 후 얼마나 빨리 HR에 통지됩니까? HR 담당자는 누구에게 먼저 통보합니까?
• 탈퇴 인터뷰를 책임지는 사람은 누구입니까? 이 사람은 언제 종업원 이탈 사실을 통보 받습니까?
• 직원은 면접 인터뷰에 대해 어떻게 통보합니까? 누구에 의해? 어떤 방법? 언제?
• 인적 자원에 출구 인터뷰 프로세스에 대한 명확한 소유권이 있습니까? 이 과정에 참여한 사람들은 퇴거 인터뷰의 중요성과 긴급 성을 이해하고 있습니까?
• 퇴근 인터뷰에 대해 직원이 말한 것은 무엇입니까? 출구 인터뷰를 어떤 방법으로 완료하도록 권장합니까? 직원들은 한 번 이상 한 가지 방법으로 말했습니까?
• 탈퇴 인터뷰가 완료하기 쉬운가?
• 직원은 언제 어디에서 출구 면접을 완료합니까? 필요한 자원에 쉽게 접근 할 수 있습니까?
• 직원이 회사에서 퇴근 인터뷰를 마치면 퇴사 면담을 완료 할 수있는 개인 정보 보호 정책을 갖고 있습니까?
• 상사와 관리자는 출구 면접 과정을지지합니까? 그들은 직원들로부터 부정적인 피드백을받을 까봐 두려워합니까? 퇴직 인터뷰에 대한 정보를 직원들에게 전달하기 위해 두려운 상사에게 의존하고 있습니까?
• 직원들이 퇴거 인터뷰를 제출하는 것이 쉬울까요?

위의 감사 관련 질문을 검토하고 출구 면접 프로세스를 자세히 살펴보십시오. 각 분야를 개선하기 위해 할 수있는 일을 결정하십시오. 검토가 끝나면 즉시 개선 작업을 시작할 수 있습니다.

출구 인터뷰 프로세스 재 측정

변경 사항 중 일부는 참여율이 매우 빠르게 향상 될 것입니다. 다른 사람들은 회사 문화에 효과적으로 파고 들기 위해 더 많은 시간을 필요로 할 것입니다.

3 개월, 6 개월, 9 개월 및 12 개월에 귀하의 참여율을 재 측정하십시오. 12 개월 후에는 출구 면접 참여율이 크게 향상 될 것으로 예상됩니다. 즉, 매출을 제한하고 직원 유지율을 높이는 데 사용할 수있는 더 많은 데이터를 보유하게됩니다.

결론

탈퇴 인터뷰 프로세스에 참여하는 종업원 수를 늘림으로써 탈퇴 인터뷰의 가치를 크게 높일 수 있습니다. 탈퇴 인터뷰의 내용과 구조를 검토하고 개선하여 내부 프로세스와 함께 참여율을 크게 높일 수 있습니다.

마지막으로, HR 직원과 실제로 면담 할 때 참여율을 향상시킬 수있을뿐만 아니라 더 나은 정보를 제공 할 수있는 가능성을 고려하십시오. 후속 질문의 가치를 과소 평가할 수는 없습니다.

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Beth Carvin은 Nobscot Corporation의 CEO로 사업, 기업가 정신, 인적 자원, 채용, 영업 및 사업 개발에 대한 배경 지식을 보유하고 있습니다.