직원 성과 평가가 왜 효과가 없는지

직원을 해고하는 것에서 두 번째로, 관리자는 자신이 가장 싫어하는 업무로서 성과 평가를 인용합니다. 이것은 전통적으로 실행 된 것처럼 성능 평가 프로세스가 근본적으로 결함이 있다는 점을 고려하면 이해할 수 있습니다. 이 과정은 상처를 입히고 상처를 입히며 관리자와 직원 모두 이러한 대화를 피합니다.

사실, 관리에 관한 8 권의 저서 인 "Chris Westfall"에 따르면, "의사 소통이 불량하고 의사 소통을 완전히 피하는 것조차도 조직에서 심각한 문제입니다.

"2016 Harris Poll은 관리자의 69 %가 어떤 이유에서든 직원들과 이야기하는 것이 편하지 않다고 밝혔습니다. 비즈니스 리더 중 5 명 중 1 명이 회사 라인을 제공하거나 직원 업적을 인정하는 것이 불안합니다."

어쨌든 일상 생활에서 의사 소통하는 데 불편 함을 느끼고 성능 평가를 통해 다음 단계로 넘어갑니다. 미래 지향적 인 조직이 선호하는 선교 지향적 인 참여 적 작업 환경과 부합하지 않습니다. 그것은 직원을 회사 소유로 취급하는 구식의 가부장 주의적, 하향식, 독재적인 관리 방식입니다.

전통 공연 평가 과정

기존의 성과 평가 또는 검토 프로세스에서 관리자는 HR 부서에서 제공 한 문서에 대해보고 직원의 실적에 대한 의견을 매년 씁니다. 일부 조직에서는 직원이 감독자와 공유 할 자체 검토를 작성해야합니다.

대부분의 경우 감정 평가는 관리자가 기억할 수있는 것을 반영합니다. 이것은 대개 가장 최근의 사건입니다. 거의 항상, 평가는 실제 성과 측정에 시간과 후속 조치가 필요하기 때문에 의견을 바탕으로합니다.

많은 조직에서 사용중인 문서는 감독자에게 우수한 성과, 전시 열정 및 업적 지향과 같은 개념 및 단어를 기반으로 판단을 요청합니다.

많은 관리자들은 판사의 역할에 불편을 겪습니다. 실제로 성능 평가는 수개월이 넘었습니다. 감정 평가 시스템을 관리하는 HR 전문가는 자신의 가장 중요한 역할은 양식을 개발하고 직원의 공식 파일을 유지하고, 감독자에게 마감일을 알리고, 검토가 오래 지연된 경우 상기시켜주는 것입니다.

연간 인상은 종종 성과 평가와 관련되어 있음에도 불구하고 관리자는 가능한 한 오랫동안 수행하지 않습니다. 이로 인해 매니저는 자신의 연례 인상을 촉진하기에 충분하지 않을 것이라고 생각하는 불안한 직원을 갖게됩니다.

왜 직원 성과 평가가 고통 스러운지

관리자는 판결 석에서 불편할 수 있습니다. 그는 직원이 질문 할 때 구체적인 예를 들어 자신의 의견을 정당화해야 할 수도 있음을 알고 있습니다.

그는 피드백을 제공하는 기술이 부족하고 종종 공격 받고 있다고 느끼는 직원의 방어적인 반응을 유발할 수 있습니다. 결과적으로 관리자는 성과 평가의 목적을 무너 뜨리는 정직한 피드백을 피합니다.

차례 차례로, 성능을 검토중인 직원은 종종 방어가됩니다. 자신의 실적이 최고 점수보다 낮거나 자신의 기여도를 개인적으로 인식하는 수준보다 낮을 때마다 관리자는 징벌 적으로 간주됩니다.

기여도와 성과 등급에 대한 의견 차이로 인해 수개월 동안 격렬한 갈등을 겪을 수 있습니다. 대부분의 관리자는 작업장의 조화를 해치는 갈등을 피합니다. 오늘날의 팀 중심의 근무 환경에서는 동료로 일하는 사람들, 때로는 친구까지도 판사와 피고의 역할을 맡기는 것이 어렵습니다.

상황을 더욱 타협 시키려면 급여 인상률이 수치 등급이나 순위와 연관이있는 경우가 많으며 관리자는 자신의 실적이 현저한 성과보다 낮 으면 직원의 인상을 제한한다는 것을 알고 있습니다. 관리자가 와플하는 것도 당연합니다.

취해진 접근 방식이 성능 향상에 해롭고 작업장 신뢰를 손상 시키며 조화를 약화시키고 개인적인 최상의 수행을 장려하지 못하는 전통적인 방식 인 경우.

또한 HR 전문가 및 관리자의 재능을 과소 평가하고 조직 내에서 진정한 성과 개선에 기여할 수있는 능력을 영구적으로 제한합니다.

성과 관리 시스템은 직책이 정의 된 방식부터 시작하여 뛰어난 직원이 왜 조직에서 다른 기회를 떠나게되었는지를 결정할 때 종료됩니다.

이러한 시스템 내에서 각 직원에게 피드백이 정기적으로 발생합니다. 개별 성과 목표는 측정 가능하며 전체 조직의 전체 목표 달성을 지원하는 우선 순위 목표에 기초합니다. 각 직원의 발달 계획 및 기회에 중점을두기 때문에 조직의 활력과 성과가 보장됩니다.

성과 피드백

성과 관리 시스템에서 피드백은 성공적인 실행에 필수적인 요소입니다. 그러나 피드백은 논의입니다. 직원과 매니저는 대화에 정보를 제공 할 수있는 동등한 기회를가집니다.

피드백은 종종 동료, 직접보고 직원 및 고객이 개인의 기여와 개발 요구에 대한 상호 이해를 높이기 위해 획득합니다. (이것은 일반적으로 360도 피드백으로 알려져 있습니다.) 발달 계획은 각 사람이 자신의 지식과 기술을 계속해서 확장하도록 돕는 조직의 노력을 확립합니다. 이것은 지속적으로 개선되는 조직이 구축하는 기초입니다.

HR 도전

성과 관리 시스템의 채택 및 구현을 선도하는 것은 HR 전문가에게 훌륭한 기회입니다. 그것은 당신의 독창성에 도전하고, 당신의 영향력을 향상 시키며, 당신이 조직의 진정한 변화를 촉진 할 수있게하며, 잔소리에서 벗어나 확실합니다.