성과 관리는 연례 평가가 아닙니다

성과 평가는 요즘 경영진과 조직에서 뜨거운 주제입니다. 실제로 성능 검토를 수행하는 방법을 알려주는 수백 가지 리소스가 있습니다. 이것은 잘못된 접근법입니다.

더 좋은 질문은: 리뷰를해야합니까? 사람들은 어떻게 할 것인지, 수행 여부, 성능에 어떤 영향을 미치는지 알고 싶어합니다. 이 평가의 대상인 직원은 다음 사항을 알고 싶어합니다.

• 그들이 소득에 어떻게 영향을 미치는지,
• 그들이 평가하는 것,
• 그들이 공헌을 측정하는 방법,
• 어떻게 보관하고 사용하는지, 그리고
• 그들이 직업 발전과 성공에 어떻게 영향을 미치는지.

이러한 질문의 대부분은 특히 성능 평가 도구와 감독자와의 평가 회의에 집중할 때 잘못된 질문입니다. 대신 전체 성과 관리 시스템이 고객 서빙, 동기 부여, 책임감 있고, 신뢰할 수 있고 창의적이며 헌신적이고 행복한 인력을 창출하고자하는 바람을 어떻게 지원하는지 묻습니다.

연간 실적 검토가 이러한 목표를 달성하는 데 도움이됩니까? "Performance Appraisals Do not Work"에서 전통적으로 실행 된 성능 평가의 단점에 대해 논의했습니다. 여기에서는 성과 관리 시스템의 구성 요소를 검토 할 기회가 주어 지는데, 연간 실적 검토를 대체하기위한 권장 시스템입니다.

인사 또는 경영 전문가로서 주요 목표 중 하나는 수행 할 조직 및 구성원의 역량을 개발하는 것입니다. 당신은 고성능 조직을 만들고 싶습니다.

사람들이 잠재력을 최대한 발휘할 수있는 직장을 만들기위한 회사의 노력을 이끌고 있습니다. 라인 관리자가 이끌고 소유하는 효과적인 성과 관리 시스템으로 목표를 달성 할 수 있습니다.

성과 관리: 프로세스와 시스템 모두

성과 관리는 사람들이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수있는 작업 환경이나 환경을 조성하는 과정입니다. 성과 관리는 필요에 따라 작업이 정의 될 때 시작되는 전체 작업 시스템입니다.

직원이 조직을 떠날 때 종료됩니다. 많은 작가와 컨설턴트는 전통적인 평가 시스템을 대신하여 성과 관리라는 용어를 사용합니다. 이 광범위한 작업 시스템 컨텍스트에서 용어는 훨씬 더 광범위한 목표와 기회를 가지고 있음을 알게 될 것입니다.

성과의 목표는 회사의 사명과 비전을 달성하는 것입니다. 그러나 조직을 위해 수행하는 임무와 비전이 잘 수행되지 않으면 거의 아무도 수행하지 않습니다.

원거리 학습 회사의 수석 컨설턴트 인 프레드 니콜스 (Fred Nickols)는 다음과 같이 말합니다. "무언가 일하는 목표가 있다면 대부분의 사람들이 스스로 결정합니다. 지식 근로와 지식 근로자의 시대입니다."

많은 소위 "상사"(그 용어가 전혀 유용하지 않은 경우)는 작업 목표를 설정하고, 성과를 모니터링하거나, 추구를 감독 할 수있는 입장이 아닙니다.

작업은 특히 작업 단계에서 손과 작업자의 머리에 있습니다. 관리자는 업무 프로세스 개선 등과 관련하여 목표와 목표를 수립 할 수 있지만 관리자에게 필요한 것은 실현해야한다는 것을 근로자에게 알려야 만한다면? 더 나은 질문은 "누가 작업 목표가 필요한가?"입니다.

효과적인 성과 관리 시스템은 신입 사원을 성공으로 이끌어 주어 조직이 성공할 수 있도록 지원합니다. 효과적인 성과 관리 시스템은 충분한 지침을 제공하므로 사람들은 기대되는 것을 이해합니다.

개별 창의력과 강점을 키울 수 있도록 충분한 유연성과 흔들림을 제공합니다. 조직이 달성하고자하는 것을 사람들이 이해할 수 있도록 충분한 통제력을 제공합니다.

Nickols는 "지식 작업과 지식 근로자, 즉 작업이 정보 기반이고 작업이 정신 활동 인 시대에는 유체에 대한 요구에 따라 작업 루틴이 구성됩니다."

"이 새로운 업무 세계에서 경영진은 직원이 조직에 기여한 성과를 이끌어 내고 이끌어내는 것입니다. 준수를 정확히하고 시행하도록 설계된 시스템을 계속 사용하는 것은 어리 석습니다."

성과 관리 시스템에 대한 추가 정보가 필요하십니까? 효과적인 성과 관리 시스템의 구성 요소를 찾으십시오.

성과 관리 시스템 정의

작업이 정의되면 성과 관리가 시작됩니다. 성과 관리는 직원이 퇴사 할 때 종료됩니다. 이 지점들 사이에서 다음과 같은 작업 수행 관리 시스템이 발생해야합니다.

• 명확한 직업 설명을 개발하십시오. 작업 설명은 작업에 적합한 사람을 선택하고 그 사람을 성공으로 설정하는 첫 번째 단계입니다. "당신이 매니저에 의해 배정 된 모든 것"으로 끝난 전통적인 직업 설명은 필요한 것이 아닙니다. 직업 설명은 프레임 워크를 제공하므로 지원자와 신입 사원은 직위에 대한 기대치를 이해합니다. 선호되는 접근 방식은 결과로 표현 된 것을 보는 것입니다.
• 적절한 선택 과정을 통해 적절한 사람들을 선택하십시오. 사람들은 다른 기술과 관심사를 가지고 있습니다. 직업에는 다른 요구 사항이 있습니다. 선택은 한 사람의 기술과 관심사를 직업의 요구 사항에 맞추는 과정입니다. 좋은 직업을 찾는 것은 "중요"합니다. 잠재적 인 동료 및 직위가보고 될 사람의 입력을 최대화하는 선정 프로세스를 사용하십시오. 선택에 대한 자세한 내용은 "위대한 관리자가 다르게 수행하는 작업"을 참조하십시오.

• 요구 사항 및 성과 중심의 성과 기준, 결과 및 조치 협상. Ferdinand F. Fournies는 "왜 직원들이해야 할 일과해야할 일을하지 않는가"라는 오랜 견해로 사람들이 종종 기대에 미치지 못하는 첫 번째 이유를 분명히 밝혔습니다. 직원들은 자신이해야 할 일을 모르고 있다고 말합니다.
• 효과적인 오리엔테이션, 교육 및 훈련을 제공하십시오. 사람이 최선을 다하기 전에 수행해야 할 정보가 있어야합니다. 여기에는 직무 관련, 직위 관련 및 회사 관련 정보가 포함됩니다. 제품 및 공정 사용 및 요구 사항에 대한 탁월한 이해. 고객의 요구와 요구 사항에 대한 완전한 지식.

• 지속적인 코칭 및 피드백 제공. 사람들은 강점과 약한 성과 영역을 모두 해결하는 지속적이고 지속적인 피드백이 필요합니다. 효과적인 피드백은 사람들이 강점을 쌓을 수 있도록 돕는 데 더욱 집중적으로 초점을 맞추고 있습니다. 피드백은 직원에게 도움을 요청할 수있는 양방향 프로세스입니다. 피드백은 일반적으로 요청할 때 더 효과적입니다. 사람들이 "내가 어떻게하고 있다고 생각하니?"라고 묻는 편안한 환경을 조성하십시오.
• 분기 별 성과 개발 토론을 실시하십시오. 감독자가 직원들에게 잦은 피드백과 코칭을 제공하면 성과 검토는 부정적인, 평가적인 일방적 인 프레젠테이션에서 긍정적 인 계획 회의로 바뀔 수 있습니다. 직원들은 분기별로 열리 며 직원들은 그들이 수행하는 성과와 다음 목표 및 도전 과제를 항상 알고 있습니다.

• 사람들의 공헌에 대해 보상하는 효과적인 보상 및 인식 시스템을 설계하십시오. 효과적인 보상 시스템의 힘은 직원의 동기 부여 관련 문헌에서 종종 간과되고 무시됩니다. 이것은 실수입니다. 어떤 보상이나 표창이 개인에게 가치에 관한 메시지를 보내는 것은 돈에 관한 것만은 아닙니다. 돈은 가치에 대한 은유가되었습니다.
• 직원들에게 판촉 / 경력 개발 기회를 제공하십시오. 감독자는 직원이 잠재력을 개발하도록 돕는 데 중요한 역할을합니다. 성장 목표, 변화와 도전 과제 할당 및 책임, 교차 훈련은보다 효과적인 직원 개발에 기여합니다. 사람들이 편안하게 실험하고 실수를 할 수있는 환경을 조성하는 데 도움을줍니다.

• 소중한 직원들이 WHO 직원을 떠나는 이유를 이해하기 위해 면접 인터뷰를 지원하십시오. 소중한 사람이 회사를 떠날 때, 왜 그 사람이 떠나고 있는지 이해할 필요가 있습니다. 이 피드백은 회사가 사람들을위한 업무 환경을 개선하는 데 도움이 될 것입니다. 사람들을위한 향상된 작업 환경은 소중한 직원을 유지하게합니다. 환경이 진정으로 토론과 피드백을 장려한다면 출구 인터뷰에서 새로운 것을 배울 것입니다.

성과 관리에 대한 HR 전문가의 영향

인적 자원 전문가가이 성과 관리 시스템에 미치는 영향은 강력합니다.

• 관리자와 감독자가 업무 영역에서 성과를 관리하고 조직 전체에서 성과 개선을 위해 협력 할 것을 권장 할 수 있습니다.
• 한 개인의 작업 영역, 교대 또는 부서가 성공하더라도 잘 봉사 한 고객이되지는 않는다는 것을 이해할 수 있습니다. 조직의 모든 구성 요소는 고객을 위해 가치를 창출하는 시스템의 일부이므로 모든 구성 요소가 성공해야합니다.

따라서 성과 관리 시스템에서 각 직원 및 조직의 가치 창출을 위해 모든 구성 요소가 존재하고 작업해야합니다.

성과 관리 시스템에 대한 추가 정보가 필요하십니까? 효과적인 성과 관리 시스템에 대해 생각하는 배경을 찾아보십시오.