직원들이 위대함을 찾도록 돕는 방법

모든 고용주는 직원들이 위대함을 얻기를 원합니다. 사람들을 모집하고 훈련시키는 데 시간과 자원을 투자하고 직원들이 번창 할 수있는 환경을 조성하는 것이 모든 조직의 이익에 달려 있습니다. 개인 수준에서 성공하는 직원이 없으면 비즈니스 전체가 성공할 수 없습니다.

직원 성공의 중요성과 그것을 가능하게하는 또 다른 사항을 인정하는 것이 한 가지입니다. 모든 규모, 위치 및 산업 분야의 조직이 당면한 과제입니다. 성취 자들은 최근 북미 인력 조사를 실시하여심각한 위대함 격차.

직원은 직장에서 벗어나고 있으며, 이로 인해 직원뿐만 아니라 고용주도 최대한의 잠재력을 발휘하지 못합니다. 이 격차를 해소해야 할 때입니다.

위대함 갭

성공적인 직원은 종사원이며, 보상 및 자원에 대한 기본적인 필요를 충족시키는 것은 단지 기초 일뿐입니다. 그 이상으로는 요구 사항이 덜 실용적입니다. 직원들은 인정, 방향, 영감 및 목적이 필요합니다. 또한 마스터리, 회원 및 의미의 3 가지 M이 필요합니다.

직원 이탈은 널리 보급 된 문제이기 때문에 미국 고용주는 분명히 이러한 요구 사항을 충족시키지 못하고 있습니다. 위대 보고서에 따르면 직원의 51 %는 직장에서 행복하지 않으며 같은 숫자는 길을 잃은 1 년 동안 다른 고용주에게 일할 것으로 기대합니다.

이러한 이탈의 일부는 직원 참여의 중요한 부분 인 목적의 부재에 기인합니다. 목적 의식은 내재적 인 동기를 유발하지만 고용주들은 직원들에게 그것을 주입시키지 못하고 있습니다. 위대함 보고서에 따르면 직원의 61 %는 회사의 문화적 가치를 알지 못하며 57 %는 회사의 사명에 의하지 않습니다.

회사 문화 또한 중요한 문제이며 직원의 44 %만이 회사의 문화를 좋아한다는 것을 나타냅니다. 이 문제의 일부는 핵심 가치를 전달하고 회사 문화를 지원하는 환경을 조성하는 책임이있는 관리자 문제와 관련이 있습니다.

사람들이 기업에 합류하지만 나쁜 관리자를 남긴다는 오래된 격언은 사실입니다. 직원의 45 %만이 회사의 리더십을 신뢰합니다. 왜? 처음부터 직원의 60 %는 관리자로부터 즉각적인 피드백을받지 못했다고보고했습니다.

또한 직원의 53 %는 직장에서의 업적에 대해 인정을받지 못하고 47 %는 목표를 달성하기위한 진전으로 인정받지 못합니다.

누락 된 것은 무엇입니까? 직원 인식

이러한 모든 요소는 직원 이탈에 기여하고 성공을 제한합니다. 좋은 소식은 두 가지 간단하고 간단한 단계를 통해 이러한 문제를 해결할 수 있다는 것입니다. 직원을 인식하고 회사의 핵심 가치에 대해 교육하십시오.

연구에 따르면 팀 구성원을 인식하는 것이 성과에 큰 영향을 미친다는 사실이 밝혀졌습니다. Bersin과 Associates의 조사에 따르면 인식이 이루어지는 조직은 인식이 발생하지 않는 조직보다 직원 참여, 생산성 및 고객 서비스 측면에서 14 % 우수합니다.

또한 직원을 적극적으로 인정하는 회사는 그렇지 않은 회사보다 자발적 이직율이 31 % 낮습니다. 직장 이동이 잘 알려진 밀레니엄 (Millennials)이 직원들의 노동력을 점차적으로 지배하게됨에 따라, 고용량 근로자의 관심이 커지고 있습니다. 버터 제조기는 비싸다.

칭찬을 구하고 그에 응하는 것은 인간 본성입니다. 표창장은 직원을 소중하게 생각하고 좀 더 기본적인 수준으로 인식하게하므로 중요합니다. 자신의 기여가 중요하다는 사실을 강조하고 열심히 일하는 것에 대한 감사를 표하는 바입니다.

인정은 긍정적 인 행동을 강화하고 모든 직원이 최선을 다해 수행하도록 격려합니다. 그것은 인식과 매출액이 중요한 연결 고리를 갖는 이유 인 충성도뿐만 아니라 직원과 관리자 간의 신뢰를 길러내는 데 도움이됩니다.

그러나 모든 인식에는 동일한 효과가 없습니다. 1 년에 한 번 좋은 직장은 무시할만한 효과가 있습니다. 1 년 364 일, 직원은 그녀가 어떻게하고 있는지 궁금해하고 있으며, 그녀의 일이 인정된다면 궁금해합니다.

지난 몇 년 동안 연례 목표 설정 및 성과 검토가 성과 향상, 직원의 적극적인 소외, 인간의 동기에 대한 잘못된 이해를 기반으로하며 종종 임의적이고 편파적 인 것으로 드러나는 여러 분야의 연구 결과가 출현했습니다."

가장 강한 결과를 얻기위한 인정을 위해서는 매일 또는 시간별로 진행되어야하며 그 순간에 일어날 필요가 있습니다. 놀라운 프리젠 테이션을 제공하거나, 동료를 돕거나, 판매를 종결하거나, 훌륭한 아이디어를 제시하는 등 직원이 커다란 성과를 올렸을 때 자신의 업적을 인정할 수있는 기회입니다. 직원의 72 %는보다 구체적이고 건설적인 피드백을 통해 성과가 개선 될 것이라고 말합니다.

또한 대중의 인정은 특히 강력합니다. Brandon Hall Group이 실시한 설문 조사에 따르면 사회 인지도가있는 조직의 82 %는 수익이 높았고 70 %는 유지율이 개선 된 것으로 나타났습니다.

누락 된 것은 무엇입니까? 목적

위대함 갭의 두 번째 주요 동인은 명확하게 정의되거나 이해 된 사명과 핵심 가치가 없다는 것입니다. 문화는 조직을 하나로 묶는 접착제입니다. 회사의 문화에 맞지 않는 직원을 고용하고 임무를 믿고 핵심 가치를 지키면 성공할 수있는 힘든 전투를 치를 것입니다.

잘 분화 된 임무는 직원들이 왜 그들이 매일 일하기 위해 왔는지, 그들이하는 일을하는지 이해하도록 도와줍니다. 자신의 업무가 의미가 있다고 느끼는 직원은 더 영감을 얻고 동기를 부여하며 참여합니다.

핵심 가치는 직원이 어떤 종류의 업적과 행동에 대해 보상 하는지를 이해하는 데 도움이됩니다. 그것은 조직 내에서 성공하는 방법에 대한 종류의 가이드 라인입니다. 예를 들어, 고객을 먼저 배치하는 것이 핵심 가치라면, 판매, 지원 또는 디자인 팀에 관계없이 모든 직원이 해당 렌즈로 작업에 접근합니다.

대부분의 회사는 사명 진술과 핵심 가치를 가지고 있습니다. 문제는 그들이 조직의 조직에 짜여지지 않아 체중이 없다는 것입니다. 벽이나 웹 사이트에 붙이는 것만으로는 충분하지 않습니다.

선교사를지지하고 핵심 가치를 주입 시키려면 명확한 의사 소통과 그 가치에 대한 인식이 필요합니다. 이 보강은 직원들이 더 큰 사진에 자신의 업무가 어떻게 적용되는지를 강조 할뿐만 아니라 올바른 일을하는 공유 된 문화에 대한 맞춤을 강화합니다.

직원을 정기적으로 인식하고 핵심 가치에 대한 교육을 실시하면 직원 만족도, 참여 도와 생산성에 큰 영향을 미칩니다. 위대함을 염두에두고 회사 문화를 재조정 해보면 결과가 놀랄 것입니다.